Co dělají skvělí manažeři jinak?

Velcí manažeři porušují každé pravidlo vnímáno jako konvenční moudrost , když se zabývají výběrem, motivací a rozvojem personálu. Takže stát Marcus Buckingham a Curt Coffman v Nejdřív, Break All Rules: Co největší manažeři světa dělají jinak , kniha, která prezentuje zjištění rozhovorů organizace Gallup s více než 80 000 úspěšnými manažery.

Nejsilnějším z těchto zjištění o úspěšném řízení je to, že každý skvělý manažer byl identifikován na základě výsledků výkonů, které produkoval ve své organizaci.

Zde jsou některé klíčové myšlenky diskutované ve skvělé knize manažerů.

Navíc rozšířím informace o řízení a rozvoji lidských zdrojů z knihy s konkrétními příklady a doporučeními. Manažeři a pracovníci v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů mohou uplatnit výsledky výzkumu, aby mohli začít úspěšně řídit své kariérové ​​úspěchy.

- <->

Celkový přístup k rozvoji lidských zdrojů

Nejrozšířenější pohled na 80 000 velkých manažerů zpochybňuje tradiční řízení lidských zdrojů a přesvědčení o vývoji. Tisíce skvělých manažerů uvedly na této víře rozdíly: "Lidé se tolik nemění. Neztrácejte čas a snažte se dát do toho, co bylo vynecháno. Zkuste vyndat to, co zbylo. To je dost těžké. "(Str. 57)

Důsledky tohoto pohledu na výcvik a vývoj výkonnosti jsou hluboké. Tento pohled povzbuzuje budování toho, co lidé mohou dobře dělat, místo aby se snažili opravit slabší dovednosti a schopnosti.

Tradiční proces zlepšování výkonu určuje konkrétní, průměrné nebo méně výkonné oblasti. Návrhy ke zlepšení, ať už verbálně nebo ve formálním procesu hodnocení, se zaměřují na rozvoj těchto slabých míst.

Jaké skvělé manažery místo toho posuzují talenty a dovednosti každého jednotlivce. Pak poskytují školení, koučování a možnosti rozvoje, které osobě pomohou zvýšit tyto schopnosti.

Odškodňují nebo spravují kolem slabostí.

Například pokud zaměstnám člověka, který nemá lidské dovednosti, rozmanitá skupina zaměstnanců může tvořit zákaznický servisní tým, který ho zahrnuje. Ostatní zaměstnanci s vynikajícími schopnostmi lidí zhoršují jeho slabost. A organizace je schopna využít své znalosti o produktech při řešení problémů s kvalitou produktů.

Znamená to, že skvělí manažeři nikdy nepomáhají lidem zlepšit své nedostatečné dovednosti, znalosti nebo metody? Ne, ale posunují svůj důraz na rozvoj lidských zdrojů v oblastech, ve kterých má zaměstnanec již talent, znalosti a dovednosti.

Čtyři životy pro velké manažery

Buckingham a Coffman identifikují čtyři zvraty na konvenčních přístupech, které dále definují rozdíly v taktikách, které zastávají skvělí manažeři.

• Vyberte lidi na základě talentu.
• Při nastavení očekávání pro zaměstnance stanovte správné výsledky.
• Když motivujete jednotlivce, zaměřte se na silné stránky.
• Chcete-li vytvořit osobu, najít správnou práci vhodnou pro danou osobu.

Vybrat lidi založený na talentu

Během rozhovorů Gallup, skvělí manažeři uvedli, že vybrali zaměstnance na základě talentu, spíše než zkušeností, vzdělání nebo zpravodajství.

Gallup definoval talenty tím, že studoval talent potřebný k dosažení ve 150 odlišných rolích. Identifikované talenty jsou:

• úsilí - (příklady: úsilí o dosažení, potřeba odborných znalostí, snaha o víru v jednání),
• myšlení - (příklady: zaměření, disciplína, osobní odpovědnost); a
• týkajících se - (příklady: empatie, pozornost vůči individuálním rozdílům, schopnost přesvědčit, přebírat).

Profesionálové v oblasti lidských zdrojů budou efektivněji podporovat manažery , pokud doporučují metody pro identifikaci talentů, jako jsou realistické testování a behaviorální rozhovory. Při kontrole pozadí se podívejte na vzory talentových aplikací. (Jako příklad se kandidátka rozvíjela každou novou pozici, kterou kdy získala od nuly?)

Zjistěte tři nejdůležitější pracovní místa pro velké manažery.

Zde jsou tři dodatečné důležité úkoly pro skvělé manažery.

Při stanovení očekávání pro zaměstnance stanovte správné výsledky

Podle knihy, Nejprve rozdělit všechny pravidla: co největší manažeři světa dělají jinak , skvělí manažeři pomáhají každému jednotlivci stanovit cíle a cíle, které odpovídají potřebám organizace.

Pomáhají každému zaměstnanci definovat očekávané výsledky, jaký úspěch bude vypadat po dokončení.

Pak se dostanou z cesty.

Podle mých zkušeností většina práce provádí lidé, kteří nejsou pod neustálým dohledem manažera. Vzhledem k této skutečnosti má smysl nechat zaměstnance určit správnou cestu k chodu, aby dosáhla svých cílů. Nepochybně si vybere ten, který čerpá z jejích jedinečných talentů a schopnosti přispívat k výkonu.

Správce bude chtít vytvořit kritickou cestu a kontrolní body pro zpětnou vazbu, ale mikromanage zaměstnance je chyba. Manažer se bude bláznit a ztratí dobré lidi, kteří mají pocit, že jim nedůvěřuje.

Odborník v oblasti lidských zdrojů může tento přístup podporovat vedení koučováním manažerů ve více participativních stylech. Můžete vytvořit systémy odměňování, které rozpoznávají manažery, kteří rozvíjejí schopnost ostatních provádět a produkovat stanovené výsledky. Můžete podpořit zavedení celopodnikových cílů, které povedou k výkonu.

Když motivujete jednotlivce, zaměřte se na silné stránky

Skvělé manažery ocení rozmanitost lidí v jejich pracovní skupině, stát Buckingham a Coffman.Uznávají, že "pomáhá lidem stát se více, kdo už jsou," protože každá osoba má jedinečné silné stránky, bude nejlépe podporovat jejich úspěch.

Zaměřují se na silné stránky jednotlivce a řídí se kolem jeho slabostí. Zjistí, co motivuje každého zaměstnance a snaží se mu poskytnout více ve svém pracovním prostředí.

Jako příklad, je-li výzvou to, co potřebuje váš personál, ujistěte se, že má vždycky náročné úkoly. Pokud váš zaměstnanec upřednostňuje rutinu, pošlete mu další opakující se práce. Pokud má problémy s řešením problémů pro lidi, může excelovat v přední linii.

Kompenzujte slabé stránky personálu. Jako příklad můžete najít zaměstnance partnera pro koučování peerů, který přináší silné stránky, které mu chybí, na úkol nebo iniciativu. Poskytněte školení pro zvýšení dovedností v potřebných oblastech výkonu.

Profesionálové v oblasti lidských zdrojů mohou pomoci řešením problémů s manažery, kteří hledají nápady pro řešení nedostatků. Můžete si učinit jisté individuální síly, které jsou živeny a lidé mají příležitost využít svých talentů ve své práci. Můžete navrhnout systémy odměňování, uznání, kompenzace a vývoj výkonnosti, které podporují pracovní prostředí, v němž se lidé cítí motivováni přispívat. Zvažte rady skvělých manažerů knihy, kteří doporučují:

"strávit nejvíce času se svými nejlepšími lidmi. " Najděte správnou práci pro každou osobu

Úkolem manažera není pomáhat každému, komu zaměstnává, růst. Jeho prací se zlepšuje výkon. K tomu musí určit, zda má každý zaměstnanec správnou roli.

Navíc musí spolupracovat s každou osobou, aby zjistil, co "roste v jeho roli", a tím i jeho schopnost přispívat k výkonu v rámci organizace.

U některých lidí to může znamenat dosažení propagace; pro ostatní to znamená rozšíření aktuální práce. Tradičně se lidé domnívali, že jediný růst na pracovišti byl "nahoru" propagačním žebříkem.

To už není pravda a pochybuji, že to bylo vždy nejlepší myšlení. Buckingham a Coffman stát, "vytvářet hrdiny v každé roli. "Zapamatujte si

Princ princip, knihu, která tvrdí, že jednotlivci jsou povýšeni do své úrovně neschopnosti? Profesionál pro lidské zdroje musí v organizaci důkladně porozumět pozicím a potřebám

, aby pomohl každému jednotlivému zážitku při správné práci. Seznamte se s talenty a schopnostmi každé osoby ve vaší organizaci. Mějte vynikající dokumentaci o testování, žádostech o zaměstnání, hodnocení výkonnosti a plánech vývoje výkonnosti.

Vytvořte postup propagace a pronájmu, který podporuje umístění lidí na pozice, které "vyhovují. "Vytvořte možnosti kariérního rozvoje a plány nástupnictví, které zdůrazňují" fit "nad zkušenostmi a dlouhou životností.

Jako odborník na oblast lidských zdrojů, pokud pomůžete manažerům a školitelům ve vaší organizaci porozumět a aplikovat tyto koncepty, pomůžete vytvořit úspěšnou organizaci silných, talentovaných přispívajících lidí.A není to typ pracoviště, které byste chtěli i pro sebe?

Zjistěte si o skvělých manažerech a první zásadní práci skvělých manažerů.