Video: Máte tipy pro zlepšení sebedisciplíny? 2024
Podívejme se na to, i nejlepší zaměstnanci někdy potřebují koučování. Koučování v nejčistší podobě je navrženo tak, aby vám pomohlo jako maloobchodní manažer, abyste co nejlépe využili své maloobchodní zaměstnance. Potřebujete pravidelný rytmus koučování, ne proto, že je zaměstnanec špatný, ale neustále mu pomáhat zlepšovat.
Zde je pět tipů, které vám pomohou při koučování a dosažení efektivních výsledků od vašich zaměstnanců.
1. Připravte se
Nikdy nezakládejte formální koučování bez poznámky. Potřebujete mít svůj plán připraven a předem v pořádku. Tréneri, kteří "střílejí z bedra", zřídka vidí jakoukoli změnu chování zaměstnanců. Před zasedáním rozhodněte o požadovaném výsledku, abyste vytvořili herní plán. Připravte si také konkrétní příklady chování. Zaměstnanci jsou frustrovaní, když dostávají generickou zpětnou vazbu. Není to pro ně spravedlivé a zřídka se mění jako výsledek. Klíčové slovo je specifické.
2. Připravte si zaměstnance
Pravdou je, že jste kouč více nadšení než zaměstnanec. Chtěli byste na nich zářit skvělou maloobchodní moudrost a nechat zaměstnance odejít, když říká, jak úžasné jste. Zatímco na druhé straně stolu je zaměstnanec, který se obává rozhovoru. Začněte koučovací sezení vyloučením toho, proč jste tam, a pak potvrďte zaměstnance před zahájením koučování.
Nechte je pochopit, že účelem koučování je udržet je ve vašem maloobchodním prodejně a ve vašem týmu, ne oheň je. Je pravda, že musíte sdělit, že pokud se chování nezlepší, bude to mít za následek ukončení, ale skutečnost, že investujete do koučování s nimi, by měla znamenat, že je chcete v obchodě.
3. Zaměřte se na chování
Nikdy nehovoříte o postoji. Postoj je subjektivní, a proto je snadno "napadnutelný" zaměstnancem. Například váš názor na pozitivní postoj nemusí odpovídat zaměstnancům. Také se můžete dostat do nějakých právních problémů, pokud zaměstnanec někdy žaloval. Soudci nenávidí slyšet o postoji. Místo toho se zaměřte na chování. I když je to postoj, který se snažíte koučovat, zaměřte se na chování, které to projevuje. Například, ne usměvavá na zákazníky nebo drby s ostatními zaměstnanci.
4. Vytvoření akčního plánu
Jedná se o důležitý krok, který je správný. Začněte s nápady zaměstnance, které nevlastníte. Zeptejte se je, co si myslí, že je třeba udělat. Vytváří nákup a pravděpodobnost, že se zaměstnanec skutečně bude řídit plánem, se dramaticky zvýší. Nezapomeňte, že nemůžete motivovat zaměstnance, ale můžete vytvořit prostředí, které je povzbuzuje k akci - což je to, co koučování má dělat.
5. Pokračování
Konečně, nejdůležitějším krokem je stanovení času pro následné sledování, aby se ověřil pokrok.Trénink vlevo otevřený nebyl úspěšný. Nastavte čas na základě obtížnosti toho, co požadujete, aby se zaměstnanec obrátil nebo změnil, nebo frekvenci, s kým uvidíte zaměstnance. Pokud je například zaměstnanec na plný pracovní úvazek v týdnu několikanásobně, můžete zkusit 30 dní.
Ale pokud je zaměstnanec na částečný úvazek, uvidíte méně často, můžete zkusit 60 dní. Musíte vytvořit časovou osu, která ukazuje, že změna chování probíhá. Zaměstnanec může dělat cokoliv na jeden týden, trvá to měsíc, který počítá
Koučování Otázky pro manažery Používání modelu GROW
Tento článek poskytuje manažerům se skvělým koučováním otázky k použití v rámci modelu koučování GROW.
Zaměstnanci potlačují pomoc zaměstnanci zlepšují výkonnost
Potřebují pochopit okolnosti a způsob, jak provádět nátlak zaměstnanců? Zjistěte, jak vydávat a používat slovní nebo písemné pokárání.
Zaměstnanci vs. zaměstnanci v hodinovém provozu - jaký je rozdíl?
Rozdíl mezi zaměstnanými a hodinovými zaměstnanci. Jak vysvětlit, jak vypočítat plat a hodinové sazby a osvobozené od zaměstnanců, kteří nejsou osvobozeni od daně.