Získáte tipy pro manažery a HR personál

Chcete se dozvědět o základních složkách koučovacího vztahu? Vedoucí pracovníci, manažeři a další, kteří se zajímají o kariérní růst a rozvoj, se stále častěji obrací na obchodního trenéra pro osobně přizpůsobený vývojový proces. Zaměřují se spíše na trenéry než na trénink pro jejich průběžný rozvoj vedení.

Zaměstnanci a manažeři lidských zdrojů se potřebují dostat na palubu jako trenéři, nebo si vynechali tuto zajímavou příležitost ovlivnit další vývoj manažerského potenciálu své organizace.

Podle Winstona Connora, bývalého viceprezidenta pro lidská práva a současného trenéra, "koučování je jiný systém výcviku od tréninku, a to zejména u dlouhodobých manažerů a lidí, kteří jsou dále jejich kariéra nefunguje. "

" Trenér spolupracuje s manažerem na přizpůsobení tréninku v oblasti dovedností, kde budeme mít dopad. Trenér pomáhá manažerům provést změny v chování potřebné pro růst. "

Connor doporučuje, aby trenéři museli být," jasně o kompetencích, které mají dopad na konečný výsledek. Změřte je. Poskytněte podporu růstu a změnám. Pak měřte znovu. "

Connor si myslí, že osoba v oblasti lidských zdrojů by měla být změnou agenta v rámci své organizace:" Má příležitost poskytnout potřebné vedení, aby se stala součástí koučování, spíše než překážkou pokroku. "

V poradenském přístupu HR personál přináší řešení. On je odborník. Při koučování odpověď nepřinášíme. Přinášíme systém, proces, který pomáhá klientovi najít odpovědi. "

Potřebujete oprávnění k trenérství

Účinný trenér definuje hranice svého vztahu s každým manažerem.

Je důvěryhodným poradcem a přítelem Poslouchá a poskytuje zpětnou vazbu nebo pomáhá manažerovi získat 360-stupňovou zpětnou vazbu a rozvíjí akční plány, které zvyšují jeho schopnost jako vůdce?

Dohoda, kterou HR profesionál vyvíjí s každým manažerem, se může lišit. role musí být dohodnutá na práci.

Nejdůležitější je, že specialistka v oblasti lidských zdrojů tlačí okno s každým manažerem, aby jí pomohla profesionálně růst, aby podpořila úspěch organizace a jednotlivce.

Christine Zelazek, SPHR, ředitelka HR na domově Mennonite v Albany v Oregonu nabízí její klíčovou strategii pro trenéra HR: "Situaci nastavte tak, aby osoba požádala o pomoc, než aby mě nucen pomáhat."

Coach není v Kontrola

Profesionální personál je zdrojem f nebo manažery, kteří hledají její služby. Ona neovládá vztah nebo jednání a rozhodnutí osoby, kterou koučuje.V nejlepším případě vedoucí personálního oddělení vytváří partnerství s trénovaným manažerem, což vede ke správné volbě organizace a osobního růstu pro manažera.

Manažer však konečně rozhodne o tom, co učiní v dané situaci.

Vaše znalosti, vaše efektivita komunikace, váš rozvinutý vztah s manažerem a vaše vnímaná kompetence ovlivní ochotu manažera využít vaše koučovací vstupy.

Řekněte pravdu, když neznáte odpověď

Správce nebo nadřízený se nejčastěji snaží získat informace od vás, když si není jistá, jak zvládla určitou situaci. Nebo hledá vstup, než udělá chybu při řešení problému.

Více nedávno, manažeři hledají cílenou pomoc od trenéra s vlastním růstem jako manažery. To znamená, že budete nejčastěji přijímat nejtěžší a choulostivé otázky. Koneckonců, proč se s tebou poradí, když ví odpověď?

Také si uvědomte, že někdy manažer hledá ujištění a potvrzení a možná již zná odpověď na otázku, kterou se ptá. Vylepšíte její schopnosti a sebeúctu, pokud se jí zeptáte, co si myslí, a pokud je to možné, potvrďte, že její odpověď je správná cesta. Vaše role trenéra je posílit její kompetenci, ne prokázat, že znáte odpovědi.

Když nevíte správnou odpověď nebo spekulujete o správném průběhu akce, řekněte pravdu. Je mnohem lepší říci, že nevíte, že budete zkontrolovat a zjistit, než se zdá, že mají všechny odpovědi a dávají špatné rady. Budete zničit vaši pověst a podkopat svou důvěryhodnost jako trenér navždy.

Pomozte manažerovi rozvíjet vlastní řešení

Lidé obecně vědí, co je správná nebo vhodná věc. Často je vaším úkolem vyvodit odpověď z jednotlivce. Pokud danému člověku dáte odpověď, je méně pravděpodobné, že správce

vlastní

a plně zapíše do řešení nebo odpověď. Winston Connor navrhne trenérovi, aby řekl manažerovi: "Prozkoumejte možnosti. Co to opravdu chcete?" Cítil, že "výsledek bude silnější a bohatší, protože jsme podporovali vlastnictví." Můžete poskytnout možnosti a doporučit zdroje. Můžete dát svůj názor. Můžete odpovědět na otázky, ale nakonec musí být odpověď manažera. (To je typ otázky, můžete se zeptat: Jak si myslíte, že by se situace měla řešit? Co jste mysleli, že děláte? Co myslíte, že musíte udělat, abyste se přesunuli na další úroveň?)

Vynikající komunikační dovednosti pro koučování

Poslechněte si specifické potřeby manažera, který hledá vaši pomoc. Nepokládejte automaticky, že tato otázka nebo tato situace jsou jako každý jiný, s kým jste se setkali. Dejte zákazníkovi plnou pozornost a přijměte informace, které povedou k věrohodným a individuálním reakcím na otázky manažera.

Poslouchejte také to, co jednotlivec neřekl slovně. Sledujte výraz tváře, jazyk těla a pohyby.Poslouchejte tón hlasu a jakékoliv výrazy emocí. Zeptejte se otevřených otázek, abyste vybrali správce, například: "Řekni mi, co uvažujete." Otázky, které vypadají, že vyhledávají motivy jako "proč jste to udělali?" uzavře diskusi.

Coach je vždy pedagogem

Jako HR profesionál nebo manažer ve koučovací roli, vzděláváte manažery a supervizory, když s nimi pracujete jako podpůrný partner a trenér. Vaším cílem je zajistit jejich soběstačnost. Poskytujete jim nástroje, které potřebují k tomu, aby byly úspěšné v rámci svých obchodních a interpersonálních funkcí.

Pomáháte tím, že dodáváte proces, který mohou sledovat, aby si vytvořili vlastní dovednosti. Manažer by měl nechat profesionálního personálu, aby se cítil silnější, znalější a více schopný řešit příležitosti v budoucnu.

"Je tu velký člověk, který činí každého člověka malým, ale opravdovým velkým mužem je člověk, který dělá každého člověka skvěle." --G. K. Chesterton