Jak je určen rozsah platů a jak to funguje?

Rozsah platů je rozsah odměny stanovený zaměstnavateli k placení zaměstnancům, kteří vykonávají určité zaměstnání nebo funkci. Rozsah platů má obecně minimální míru odměňování, maximální platovou sazbu a řadu příležitostí středního rozsahu pro zvýšení platů pro zaměstnance.

Rozsah platů je určen tržními sazbami plateb, stanovenými studiemi o odměňování trhu, pro osoby, které vykonávají podobnou práci v obdobných průmyslových odvětvích ve stejném regionu země.

Platební sazby a platové sazby také vytvářejí jednotlivé zaměstnavatelé a uznávají úroveň vzdělání, znalostí, dovedností a zkušeností potřebných pro výkon každé práce. Rozpětí platů ukazuje vzájemné vztahy mezi zaměstnáním zaměstnavatele.

Rozsah platů by měl odrážet potřeby zaměstnavatelů, jako je překrývání platových pásem, které umožní rozvoj kariéry a zvýšení platů bez povýšení na každé úrovni a procentní podíl zvýšení organizace nabídne zaměstnance za propagaci.

Rozsah platů pro pozice na úrovni vedoucích pracovníků je obvykle největší; platový rozsah pro nižší pozice je obvykle nejužší. Pro vedoucí představitele existuje větší flexibilita.

Mnoho společností se účastní průzkumů platového trhu s cílem vytvořit důvěryhodný zdroj pro výzkum platů. Stále více výzkumu platů probíhá online pomocí kalkulaček platů.

Rozsah platů je ovlivněn také dalšími demografickými a tržními faktory.

Počet osob, které mají k dispozici konkrétní zaměstnání v zaměstnavatelském regionu, soutěž pro zaměstnance s potřebnými dovednostmi a vzděláním a dostupnost pracovních míst obecně pomáhají zaměstnavatelům, určitou práci.

Ve větších organizacích je vytvořena celá struktura mzdy nebo platu pro klasifikaci pracovních míst, vztah jednoho pracovního místa k druhému a mzdové nebo platové rozpětí, které spravedlivě kompenzují osoby vykonávající pracovní místo.

Nejdůležitější je však to, že chcete vytvářet rozsahy platů, které motivují své zaměstnance k tomu, aby přispívali, a které vám pomohou přilákat a udržet ty nejlepší zaměstnance.

Jak nabízet plat, který motivuje zaměstnance

Informace o online činnostech usnadňují hledání platových řádek, než kdyby byly v minulosti nastaveny platy, ale také byly také obtížnější. Úloha platu, která vám pomáhá vytvářet motivovanou a přispívající pracovní sílu, je neocenitelná.

Tyto tipy vám pomohou řešit problémy v oblasti plateb a platů způsobem, který přispívá k motivaci zaměstnanců ve vaší organizaci.

Určete platovou filozofii

Určete filosofii platu vaší organizace. Věříte v zvyšování úrovně základních platů ve vaší organizaci nebo oceníte flexibilitu variabilního odměňování?

Rostoucí, podnikatelská společnost s proměnlivými tržbami a příjmy by mohla lépe kontrolovat výši základních platů. Když jsou dobré časy, společnost může vázat bonusové dolary na dosažené cíle. V chudých časech, kdy jsou peníze omezené, společnost není povinna platit vysoké základní platy.

Dlouhodobější společnost s poměrně stabilními tržbami a výdělky může dát více peněz do základního platu.

Zatímco se domnívám, že každá organizace může mít prospěch z srovnávacích studií v průmyslu, pokud jsou prováděny uznávanými organizacemi, tím větší otázkou je, zda jste v rámci vašeho místního trhu konkurenceschopný pro většinu vašich pozic.

Vyzkoušejte rozsah platů pro podobné pozice a popisy práce. Popis práce je obzvláště důležitý pro srovnání, ale obvykle je těžší najít k porovnání.

Zjistěte, zda jste konkurenceschopní s podobnými pozicemi s organizacemi podobné velikosti, prodeje a trhy. Pokud můžete najít společnosti ve stejném odvětví, zejména ve vaší oblasti nebo regionu, je to další dobrý zdroj srovnání.

Jaké cíle musí plat pomůže dosáhnout?

Plat musí souviset s dosažením cílů, posláním společnosti a vize. Jakýkoli systém, který zaměstnance nabízí průměrný nárůst pro své odvětví nebo délku služby (obvykle 1-4%), je pro dosažení cíle kontraproduktivní. Dokonce i nadprůměrný nárůst, který odliší jednu zaměstnance od druhé, může demotivovat.

Jeden manažer v závodě GM nabídl svým hvězdným zaměstnancům zvýšení o 7 procent, protože splnila všechny své cíle a řekl, že šla na vodu.

Motivovat? Mělo to však být, když zaměstnanci věděli, že jiní v organizaci dostávali deset procent zvýšení a více. To ji demotivovalo.

Navíc váš platební systém musí pomoci při vytváření pracovní kultury, kterou si přejete. Zaplacení jednotlivce za jeho sólové výkony sám, vám nepomůže vyvíjet prostředí týmu, které chcete.

Proto musíte pečlivě definovat pracovní kulturu, kterou chcete vytvořit, a zaměřit se na ty nejlepší zvýšení platů u těch, kteří přispívají k úspěchu této kultury. Pokud chcete, aby se vaše organizace změnila, definujte změnu a zaplatte zaměstnancům odpovídající jejich podpoře a příspěvku ke změně.

Konečně, mzdová strategie musí odpovídat vašim cílům a strategiím v oblasti lidských zdrojů. Pokud je funkce personálního oddělení pověřena rozvojem vysoce kvalifikované a vynikající pracovní síly, musíte zaplatit nad průmyslovými nebo regionálními průměry, abyste přilákali kvalitní zaměstnance, které hledáte.

Platí méně než srovnatelné firmy, přinese vám průměrné zaměstnance a neplní vaše přání vytvořit vynikající pracovní sílu. Pokud je strategie HR zaměřena na rychlé získání levné práce ve dveřích, s malým ohledem na obrat, můžete platit lidem méně platu.

Vyhodnoťte konkurenci a trhy práce

V minulosti zaznamenala v USA vysokou nezaměstnanost.Mnoho kvalifikovaných lidí bylo k dispozici kvůli ztrátě zaměstnání, hospodářskému poklesu, zániku mnoha společností dot-com a dalším důvodům. V současné době však ekonomická realita spočívá v tom, že možná budete muset najmout dobré lidi za více peněz než v minulosti.

Tato ekonomická realita se neustále mění a ovlivňuje ekonomickou realitu platů pro zaměstnavatele a zaměstnance. V nadcházejících letech bude válka za talent, která se očekává jako zaměstnavatel, soutěžit o méně lidí s vysoce potřebnými dovednostmi, je potřeba spravedlivé, tržně řízené platové řady.

Pokud však přeplatíte nebo podplatíte zaměstnance, nakonec vás vrátí. Přeplatíte a riskujete, že se váš platový rozsah hodí, ekonomicky neudržitelný a nespravedlivý pro dlouhodobější zaměstnance.

Pokud se pokoušíte zaplatit nepatrně, i když zaměstnanec přijme nějakou práci, nemusí se vaše organizace nikdy cítit ceněná, pokud je její odměna mimo svou zkušenost a příspěvek. Možná nikdy nezastaví hledání zaměstnání, protože vaše společnost bude sloužit jako místo odpočinku, dokud nedorazí správná nabídka.

Budete také chtít zvážit procentuální zvýšení platu na podobných pracovních místech ve vaší místní oblasti. Zeptejte se sami sebe, jestli je to zaměstnanec, který opravdu chcete mít? Pokud ano, zaplaťte zaměstnance plat, která z ní dělá váš zaměstnavatel volbou.

Vytvořte platové pásmo uvnitř vaší organizace

Lidé vždy mluví o platových a platových otázkách. Bez ohledu na to, že je žádáte, aby o svých platových a jiných personálních otázkách nehovořili v práci, dělají to a mají právo tak učinit. Sdružování podobných postojů s podobnou odpovědností a autoritou do platových řad je proto obvykle smysluplné a bude mít kontrolu nad vašimi zaměstnanci.

Nic nemá vliv na morálku zaměstnance, stejně jako na jednotlivce, kteří mají pocit, že jsou ve srovnání s ostatními méně placeni, na základě jejich příspěvku a dalších podobných pracovních míst.

Rozpoznat výhody vašeho balíčku Úloha při spokojenosti se mzdou

Organizace, která nabízí lepší než průměrné výhody, může platit méně platu a stále má motivované přispívající zaměstnance. Pokud se vaše zdravotní poplatky zvýší a budete i nadále platit náklady, je to stejné jako v případě kapes zaměstnanců.

Nabídka výhod, které nabízíte a jejich náklady zaměstnavateli, je kritickým prvkem jakéhokoli platového přístupu. Největší chybou organizace je neúspěch sdělit hodnotu nabízených výhod.

Určete bonusovou filozofii a potenciál

Můžete platit bonus, který je určen individuálně na základě hodnoty dosažených cílů a osoby ve vaší organizaci. Můžete poskytnout všem zaměstnancům stejný bonus na základě dosažení cílů skupiny.

Můžete také využít podíl na zisku, v němž je část zisku společnosti vyplácena rovnoměrně každé osobě, která byla v daném období zaměstnána.

Způsoby, jak řešit bonusy jako součást vašeho systému plateb, jsou omezeny pouze vaší představivostí. Doporučené bonusové struktury jsou spravedlivé, konzistentní, srozumitelné, předávané předem a svázány s měřitelnými dosažitelnými cíli.

Čím lepší je sdílený obrázek o tom, co představuje nárok na bonus, organizace a zaměstnanec, tím pravděpodobněji bude mít bonus motivaci a úspěch zaměstnanců.

Komunikujte svou platovou filozofii a přístup

V mnoha organizacích, kdo dostane co a proč je příčinou zděšení, drby, demotivace a neštěstí. Čím je transparentnější vaše filozofie a odměňování platu a platu, tím větší je pravděpodobnost dosažení pozitivní morálky a motivace zaměstnanců.

Nezapomínejte na filozofii platu. Ano, individuální odškodnění je důvěrné, ale vaše metody pro stanovení odměny musí být jasné a srozumitelné pro zaměstnance.

Závěr

Pokud tyto tipy přijdete na srdce a použijete je ve své organizaci, zvýšíte pravděpodobnost, že budete mít šťastné a motivované zaměstnance. Alternativou je použít svůj platový systém a platové řady, abyste vytvořili nespokojenost, mrzutost a nešťastné lidi.

Která skupina si myslíte, že bude lépe sloužit vašim zákazníkům? Zvýšení ziskovosti? Učiníte z vás zaměstnavatelem, kterého si vyberete? Zvýšení pozitivní viditelnosti ve vaší komunitě? Existuje nějaká otázka ve vaší mysli?