6 Chování Snižování efektivnosti manažera

Později řídící guru, Peter Drucker, jednou nabídl: "Strávili jsme spoustu času učit našim vůdcům, co mají dělat. Neužíváme dostatek času, abychom je učil, co zastavit. "

Pokud prozkoumáte literaturu o vedení, existuje důsledné drumbeat se zaměřením na dobré chování, které odborníci naznačují, že přijmeme. Poraďte se s výkonným trenérem a rychle se dozvíte, že většina jejich práce je zaměřena spíše na vedení klientů pryč od sebe-omezení a off-dát chování, které brání týmu nebo firmy výkon.

Jednoduše řečeno, Drucker měl pravdu.

Podívejte se na 6 destruktivní manažerské chování a postupujte podle těchto tipů pro správu, abyste předešli potenciálně škodlivým činnostem.

6 chování, které byste měli právě teď zastavit:

1. Mikromanažení. Pokud se ocitnete neustále nad rameny vašich zaměstnanců a strávíte spoustu času tím, že jim řeknete, co mají dělat, je pravděpodobné, že jste mikromanager. Zatímco vaše obrana může být, " Nic se neudělá správně, pokud jim neřeknu, co dělat, " příčina problému spočívá v tom, že ta osoba se na tebe dívá do zrcadla. Náklady na váš tým a firmu z tohoto chování jsou extrémně vysoké, pokud jde o morálku, obrat a jeho přínos ke špatnému pracovnímu prostředí. Změna tohoto chování obvykle vyžaduje koučování a dostatečnou zpětnou vazbu.

2. Kritizovat zaměstnance na veřejnosti . Toto toxické chování demoralizuje jednotlivce na přijímajícím konci vašich veřejných oblékárenských akcí a postaví vás jako opravdu špatného manažera v očích zbytku vašeho týmu.

Existuje několik málo toxických chování, než je tenhle. Nikdy není vhodný čas na to, aby někdo začal, bez ohledu na to, jak lákavá je, nebo jak jste rozrušený, že jste překonal svou chybu. Naučte se počítat na 1 000 a nastavte soukromou diskusi, kde můžete klidně diskutovat o dopadu chování na podnikání a společně vypracovat plán zlepšení.

3. Hromadění informací o výkonnosti firmy nebo týmu . Možná si myslíte, že vaši zaměstnanci se o větší obrázek nezajímají, nicméně všichni mají zájem o to, jak se jejich práce spojuje s týmovými a pevnými výsledky. Někteří manažeři dávají přednost zaměstnancům v temnotě nad výsledkem s chybějícím předpokladem: " Prostě se musí soustředit na svou práci, " nebo, " Nebudou rozumět metrikám nebo výsledkovému záznamu. "Ostatní vydržují sdílení negativních výsledků, doufajíc, že ​​se nebudou demoralizovat tým.

Ve skutečnosti lidé dělají svoji nejlepší práci, když mají jasný kontext, jak se k výsledkům firmy spojují, i když jsou výsledky špatné.A ačkoli je pravda, že někteří lidé nemusí rozumět účetním podmínkám nebo opatřením scorecard, je na vás, abyste je vhodně vzdělávali. Hromadění informací vyvolává nejistotu a strach.

4. Poskytování destruktivní zpětné vazby. Zpětná vazba je výkonný výkonný nástroj, ale pokud je zneužit nebo zneužit, je toxický pro morálku a výkonnost. Kritika, která není specifická, nemá smysl. Totéž platí pro kritiku, která není založena na skutečném pozorovaném chování, ale spíše na předpokládaném špatném postoji. Většina manažerů nedostává zpětnou vazbu ohledně jejich poskytování zpětné vazby a mnoho z nich nebylo nikdy vyškoleno, aby využili tento výkonný nástroj výkonu.

Naučte se rozpoznat špatné návyky zpětné vazby a usilovat o jejich odstranění za pečlivě rozvinutou konstruktivní a pozitivní zpětnou vazbu je zásadní pro váš úspěch a pro budování zdravého pracovního prostředí, kde se lidé cítí respektovanými a oceňovanými.

5. Vyžaduje si úvěr za práci členů týmu. Slyším o tomto chování pravidelně v seminářích a programech a já jsem vždycky šokován nad krádežím nápadů a úspěchů významným počtem neschopných manažerů. Toto chování je zárukou zničit veškerou důvěru a potlačit kreativitu a inovace. Efektivní manažeři se naučí osvětlovat světlo reflektoru přímo na ostatních, místo aby kradli reflektor. Poskytněte kredit, nikdy jej nezapomeňte, ledaže byste vzali úvěr za selhání.

6. Ukazujte prsty, když se něco pokazí. Pokrytí zadní části tím, že obviňujete ostatní za problém vašeho týmu, je zrcadlem protikladů, že si můžete vzpomenout na úspěchy ostatních.

Oba způsoby chování jsou nepřijatelné. Účinní vedoucí představitelé chápou, že jsou odpovědní za výsledky svých členů týmu. Když se něco děje správně, dávají všem kolem sebe kredit. Když se věci pokazí, vystupují k selhání jako vlastní. Je to tak jednoduché.

4 Nápady, které vám pomohou identifikovat vaše špatné návyky v oblasti řízení:

Existuje určitá pravda, že chudí manažeři se nestará natolik, aby hledali zpětnou vazbu o jejich výkonu. Nicméně, mnoho manažerů usiluje o zlepšení a ocenění vstupu, i když je nepohodlné nebo negativní. Zde jsou některé nápady, které mohou manažeři využít k tomu, aby pomohli identifikovat některé chování, které by měli změnit nebo ukončit.

1. Zeptejte se . Zeptejte se svého člena týmu, jakým způsobem děláte. Používejte otázky, " Co funguje s mým přístupem ke správě? "a" Co nefunguje? "Mějte odvahu pozorně naslouchat a brát si poznámky namísto argumentování nebo racionalizace vašeho chování.

2. Průzkum. Anonymní průzkum by mohl jen vyžadovat zpětnou vazbu, která je trochu upřímnější než individuální konverzace. Sdílejte výsledky průzkumu a označte akce, které vyvíjíte, abyste se zlepšili. Požádejte lidi, aby vás za tyto akce zodpovědili.

3. Zapojte trenér . Trénink nabízí objektivní soubor očí a uší. Pro mnoho záležitostí se trenér stýká klienta po dobu jednoho dne nebo více, přičemž sleduje své činy a reakce ostatních.Očekávejte upřímný a tupý vstup a výzvu k vybudování a provádění akčního plánu pro zlepšení.

4. Najděte kamarádku na zpětnou vazbu. Při absenci trenéra požádejte někoho, koho důvěřujete, aby vás pozoroval v různých nastaveních a poskytl zpětnou vazbu o vašem výkonu a reakcích ostatních.

Spodní linie pro teď:

Místo toho, aby se soustředění, jak říkají knihy o tom, že prostě vyvíjíte správné chování, zvážíte zahájení svého self-vývojového programu identifikací a zastavením chování, které ničí morálku a poškozují výkon. Trvá to odvaha k tomu, aby se tato cesta mohla uskutečnit, avšak potenciál pro významné a pozitivní výsledky je extrémně vysoký.