360 Stupňů Zpětná vazba: Dobrá, špatná a ošklivá

Chcete udělat lidi radost? Úzkost? Buďte opatrní, abyste vytvořili rozruch ve vaší organizaci? Chcete vdechnout veškerý spící strach skrytý těsně pod povrchem vaší organizace? Já vím - myslíte si, že mluvím o tom, že byste musel dát polovinu svých zaměstnanců, že jo?

Špatně. Mluvím o organizacích, které se špatně zabývají zaváděním a prováděním zpětné vazby o 360 stupních nebo vícestranném programu. Ve skutečnosti mluvím také o organizacích, které dělají dobrou práci při zavádění zpětné vazby o 360 stupních.

Nic nezvyšuje hackles tak ostře jako změna v metodách zpětné vazby výkonnosti, zvláště když ovlivňují rozhodnutí o kompenzaci.

Co je 360 stupňů zpětné vazby?

360 stupňová zpětná vazba je metoda a nástroj, který každému zaměstnanci poskytuje příležitost obdržet zpětnou vazbu o výkonu od svého nadřízeného a čtyř až osmi kolegů, reportujících pracovníky, spolupracovníky a zákazníky. Většina nástrojů zpětné vazby na 360 stupňů je v rámci sebehodnocení rovněž reagována každým jednotlivcem.

360 stupňová zpětná vazba umožňuje každému jednotlivci pochopit, jak je jeho účinnost jako zaměstnanec, spolupracovník nebo zaměstnanec viděna ostatními. Nejúčinnější procesy zpětné vazby o 360 stupních poskytují zpětnou vazbu založenou na chováních, které mohou ostatní zaměstnanci vidět.

Zpětná vazba poskytuje přehled o zručnostech a chováních požadovaných v organizaci, aby dokázali plnit úkol, vizi a cíle a žili hodnoty. Zpětná vazba je pevně zakotvena v chováních potřebných k překonání očekávání zákazníků.

Lidé, kteří jsou vybraní jako hodnotitelé, obvykle výběry sdílené organizací a zaměstnancem, obecně běžně komunikují s osobou, která obdrží zpětnou vazbu.

Cílem 360 stupňové zpětné vazby je pomoci každému jednotlivci porozumět jeho silným a slabým stránkám a přispět k nahlédnutí do aspektů jeho práce vyžadujících profesionální rozvoj.

Diskuse všeho druhu zuří ve světě organizací o tom, jak:

Vyberte nástroj pro zpětnou vazbu a proces
Zvolte hodnotitele
Použijte zpětnou vazbu
Zkontrolujte zpětnou vazbu
integrovat proces do většího systému řízení výkonu

Zpětná vazba o 360 stupňů je pozitivním přírůstkem systému řízení výkonu, když je implementován s péčí a školením, aby lidé mohli lépe sloužit zákazníkům a rozvíjet vlastní kariéru. Nicméně pokud se k němu přistupujete náhodně, protože všichni ostatní to dělají, 360 zpětná vazba způsobí katastrofu, která vyžaduje měsíce a možná i roky k obnově.

Nyní, když víte, jaká je 360 stupňová zpětná vazba, dozvědět se o dobré straně 360stupňové zpětné vazby.

Úspěch 360 stupňů zpětné vazby

360 stupňů zpětné vazby má mnoho pozitivních aspektů a mnoho zastánců.Zpráva o stavu průmyslu z roku 1999 od Americké společnosti pro vzdělávání a rozvoj (ASTD) přezkoumala tréninkové praxe více než 750 firem. Padesát pět firem, které společnost ASTD popíše jako špičku ve svých tréninkových přístupech, silně spoléhá na zpětnou vazbu zaměstnanců, včetně zpětné vazby 360 stupňů a vzájemného hodnocení, pro individuální rozvojové plány a výroční hodnocení výkonnosti.

Podle ASTD 75% těchto společností poskytlo individuální rozvojové plány a 33% poskytlo 360stupňovou zpětnou vazbu pro většinu svých zaměstnanců v roce 1998, ve srovnání s 50% a 10% v roce 1997.

Organizace, které jsou spokojené 360 stupňová součást jejich systémů řízení výkonnosti identifikuje tyto pozitivní vlastnosti procesu, které se projevují v dobře řízených, dobře integrovaných procesech zpětné vazby o 360 stupních.

Vylepšená zpětná vazba z více zdrojů: Tato metoda poskytuje obousměrnou zpětnou vazbu od vrstevníků, reportujících pracovníků, spolupracovníků a školitelů a může být jednoznačným zlepšením oproti zpětné vazbě od jediného jednotlivce. 360 zpětné vazby mohou také ušetřit čas manažerů tím, že mohou trávit méně energie, protože poskytují zpětnou vazbu, jak se více lidí účastní procesu. Vnímání spolupracovníků je důležité a proces pomáhá lidem pochopit, jak ostatní zaměstnanci vidí svou práci.
Vývoj týmu: Tento přístup zpětné vazby pomáhá členům týmu naučit se efektivněji spolupracovat. (Týmy vědí více o tom, jak členové týmu vykonávají své výkony než jejich nadřízený.) Vícenásobná zpětná vazba činí členy týmu více zodpovědnými, protože sdílejí vědomosti, že budou poskytovat informace o výkonnosti každého člena. Dobře naplánovaný proces může zlepšit komunikaci a rozvoj týmů.
Vývoj osobních a organizačních výkonů: Zpětná vazba 360 stupňů je jednou z nejlepších metod pro pochopení osobních a organizačních rozvojových potřeb.
Odpovědnost za rozvoj kariéry: Organizace z mnoha důvodů již nejsou odpovědné za rozvoj kariéry svých zaměstnanců, kdyby někdy byli. Vícestranná zpětná vazba může poskytnout jednotlivcům vynikající informace o tom, co potřebuje k tomu, aby zlepšila svou kariéru.
Navíc mnozí zaměstnanci mají pocit, že 360-stupňová zpětná vazba je přesnější, více odrážející jejich výkonnost a více potvrzující než zpětná vazba od supervizora samotného. Díky tomu jsou informace užitečnější jak pro kariérní, tak i pro osobní rozvoj.
Snížené riziko diskriminace: Když zpětná vazba pochází od několika osob v různých pracovních funkcích, diskriminace z důvodu rasy, věku nebo pohlaví je omezena. Účinky "rohy a halo", ve kterých školitel vyhodnocuje výkonnost na základě svých nejnovějších interakcí se zaměstnanci, je také minimalizován.
Vyšší zákaznický servis: Každá osoba získává cennou zpětnou vazbu o kvalitě svého produktu nebo služeb, zejména v procesech zpětné vazby, které zahrnují interního nebo externího zákazníka. Tato zpětná vazba by měla umožnit jednotlivci zlepšit kvalitu, spolehlivost, rychlost a komplexnost těchto produktů a služeb.
Hodnocení tréninkových potřeb: Zpětná vazba o 360 stupňů poskytuje komplexní informace o organizačních potřebách školení a umožňuje tak plánování tříd, odpovědnosti z různých funkcí a cross-školení.

Systém zpětné vazby o 360 stupních má dobrou stránku. Nicméně, 360 stupňů zpětné vazby má také špatnou stranu - dokonce i ošklivá strana.

Zpětná vazba na 360 stupňů Zpětná vazba

Pro každý kladný bod, který jsem právě udělal o 360 stupňů zpětnovazební systémy, mohou útočníci nabídnout dolní stranu. Spodní strana je důležitá, protože vám poskytuje cestu, jak se vyhnout, když implementujete 360 zpětnou vazbu.

Následují potenciální problémy s procesy zpětné vazby 360 stupňů a doporučeným řešením pro každý.

Výjimečné očekávání procesu: Zpětná vazba 360 stupňů není stejná jako systém řízení výkonu. Je to jen část zpětné vazby a vývoje, které systém řízení výkonnosti nabízí v rámci organizace.
Navíc mohou účastníci vést účastníky, aby očekávali příliš mnoho z tohoto systému zpětné vazby v úsilí získat organizační podporu pro implementaci. Zajistěte, aby zpětná vazba 360 byla integrována do kompletního systému řízení výkonu.
Procesy v procesu návrhu: Často proces odezvy 360 stupňů přichází jako doporučení oddělení lidských zdrojů nebo je veden výkonným ředitelem, který se o tomto procesu seznámil na semináři nebo v knize. Stejně jako organizace provádí jakoukoli plánovanou změnu, implementace 360stupňové zpětné vazby by měla vycházet z účinných pokynů pro řízení změn. Průřez lidí, kteří budou muset žít a využívat tento proces, by měli prozkoumat a rozvíjet proces pro vaši organizaci.
Proces propojení: Pro proces zpětné vazby 360 pracuje, musí být spojen s celkovými strategickými cíli vaší organizace. Pokud jste zjistili kompetence nebo měli komplexní popisy práce, poskytněte lidem zpětnou vazbu o jejich výkonnosti očekávaných kompetencí a pracovních povinností.
Systém se nezdaří, pokud je spíše doplňkem, než podporou základních směrů a požadavků vaší organizace. Musí fungovat jako měřítko vašeho dosažení velkého a dlouhodobého obrazu vaší organizace.
Nedostatečné informace: Vzhledem k tomu, že procesy zpětné vazby o 360 stupních jsou v současné době obvykle anonymní, lidé, kteří dostávají zpětnou vazbu, nemají žádnou pomoc, pokud chtějí dále porozumět zpětné vazbě. Nemají žádnou osobu, která by požadovala vyjasnění ohledně nejasných připomínek nebo více informací o konkrétních hodnoceních a jejich základě.
Je proto důležité vyvíjet 360 koučů procesů. Vedoucí pracovníci, zaměstnanci HR, zainteresovaní manažeři a další se naučí pomáhat lidem pochopit jejich zpětnou vazbu a vycvičit, aby pomohli lidem rozvíjet akční plány založené na zpětné vazbě.
Zaměřte se na negativní a slabé stránky: Nejméně jedna kniha, První přestávka Všechna pravidla: Co největší manažeři světa dělají jinak , doporučuje, aby se skvělí manažeři zaměřili na síly zaměstnanců, ne na slabé stránky.Autoři říkali: "Lidé tolik nezmění, nenechte se ztrácet čas tím, že se snažíte dát do toho, co bylo vynecháno. Zkuste vyndat to, co zbylo. Je to dost těžké."
Nejvyšší zkušenost a neúčinnost: Kromě nedostatku vzdělávacích organizací poskytují oběma lidem, kteří obdrží zpětnou vazbu, a lidem, kteří poskytují zpětnou vazbu, existuje mnoho způsobů, jak se badatelé pokazí. Mohou nafouknout ratingy, aby zaměstnanci vypadali dobře. Mohou odfiltrovat ratingy, aby vypadli individuálně špatně. Mohou se neformálně spojit, aby systém uměle nafoukli výkon každého. Musí existovat kontroly a vyvážení, aby se předešlo těmto nástrahám.
Papírování / přetížení počítačových dat: Musím říct více? Tradiční hodnocení vyžadovalo dva lidi a jeden formulář. Vícestupňová zpětná vazba sleduje počet lidí, kteří se účastní procesu a následně investuje.

Existují negativy s procesy zpětné vazby o 360 stupních, ale s jakýmkoli procesem zpětné vazby výkonnosti, může to zvýšit pozitivní a silné řešení problémů a poskytnout vám výrazně podpůrnou organizační metodu pro podporu růstu a rozvoje zaměstnanců.

V nejhorším případě však zhoršuje morálku, zničí motivaci a umožňuje neschváleným zaměstnancům, aby se vydali do jugulárních scénářů nebo scénářů pomsty, kteří hodnotili jejich výkon méně než dokonalý.

Jaký scénář si vaše organizace zvolí? Je to všechno v detailech. Myslete hluboce předtím, než se budete pohybovat kupředu, učíte se od chyb jiných a posuzovat připravenost vaší organizace. Aplikujte efektivní strategie řízení změn na plánování a implementaci. Udělat správné věci a přidáte do svého nástroje pro správu výkonnosti a vylepšení výkonný nástroj.