Jsou vaši zaměstnanci připraveni se změnit?

Jsou vaši zaměstnanci připraveni změnit? Zaměstnanci jsou vhodnější podporovat změny, pokud jsou připraveni provést změny. To znamená, že věří ve změny, mají čas a energii investovat do změn a vaše organizace mimo vaše oddělení nebo pracovní skupina je připravena tyto změny podpořit.

Generální ředitel například poslal e-mail s dotazem na to, jak se jeho výkonní zaměstnanci cítili o zahájení procesu průběžného zlepšování pomocí pracovních týmů.

Okamžitou odpovědí několika, kteří mají zkušenosti z reálného světa, je, že organizace nebyla připravena na takový proces.

mají pravdu. Společnost provádí přechod od taktického k strategickému a že přechod přebírá veškerou dostupnou energii.

Můžete posoudit připravenost vaší organizace k účasti na změně. K dispozici jsou nástroje, které vám pomohou posoudit připravenost, jakož i kvalitativní informace od interních nebo externích pracovníků a konzultantů.

Budete chtít odpovědět na následující otázky:

• Jaká je úroveň důvěry ve vaší organizaci?
• Cítí lidé obecně pozitivní své pracovní prostředí?
• Máte historii otevřené komunikace?
• Sdílíte finanční informace?

Tyto faktory mají obrovský dopad na přijetí a ochotu lidí změnit. Pokud můžete začít s budováním tohoto pozitivního a podpůrného prostředí před změnou, máte skvělý náskok na implementaci změny.

Závazek a podpora vašich zaměstnanců jsou zásadní při změně.

Získání oddanosti zaměstnancům vůči změnám je zásadní, když je zavedena změna v organizaci.

Zaměstnanec se zavázal změnit

Nový manažer se mě zeptal, jak by měla jít o to, aby její zaměstnance zakoupili některé změny, které chce učinit při provozu svého oddělení.

Zeptala jsem se jí, zda chce, aby strávila čas na frontě potřebnou k tomu, aby si zaměstnanci přiměli změny. Případně jsem jí řekl, že by mohla strávit svůj čas při kontrole změn na zadní straně.

Správce bude muset trávit čas. Tato investice neexistuje. Ale je mnohem zábavnější a motivující, když manažer stráví čas tím, že pomáhá svým zaměstnancům připravit se na změnu. Svým odhodláním se změna posune dopředu.

Kdyby zaměstnanci reagovali nepříznivě na změnu, kdyby manažer nedokázal získat podporu a odhodlání, mohla by dokonce mít své nápady sabotovat a / nebo otevřenou pozici nebo dvě. Zaměstnanci hlasují svým srdcem a nohama. Nejčastěji opouštějí manažery, ne jejich práci.

Minimálně, bez jejich odhodlání, její zaměstnanci budou mít nedostatek motivace a pocit nespokojenosti.

Správce v tomto příkladu si zvolil první cestu, ale ne všichni správci. Musíte si uvědomit, že pokud chcete, aby vaše zaměstnance přijali veškerou změnu, musíte je zapojit. Zaměstnanci, od kterých očekáváte změnu, se musí podílet na tvorbě změny.

To neznamená, že by konečný cíl stanovili konsensem, ale musíte je výrazně zapojit do definování toho, co chcete dosáhnout na vzdálenější straně změny. Také je musíte zapojit do podrobností o tom, jak se tam dostat.

Chcete-li podpořit závazek zaměstnanců změnit v prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci připraveni na změnu, musíte zapojit zaměstnance. Musí vám pomoci:

• Navrhněte změny,
• Proveďte změny a
• Vyhodnoťte efektivitu změn.

Zaměstnanci nebudou nikdy zcela podporovat změnu, kterou se nepodíleli na vytváření.