Běžné problémy s hodnocením výkonu

Manažeři se pokazí s hodnocením výkonnosti mnoha způsoby, je obtížné je identifikovat. Zde jsou čtyři velké problémy, které manažeři a zaměstnanci zažívají s hodnocením výkonnosti.

Výkonnostní hodnocení jsou roční

Začněte tím, že hodnocení výkonu je obvykle ročně. Zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu a plánování cílů mnohem častěji než jednou za rok.

Zaměstnanci potřebují týdenní, i denní zpětnou vazbu o výkonu.

Tato zpětná vazba se zaměřuje na jejich nejdůležitější cíle. Poskytuje jim také vývojový koučing, který jim pomáhá zvýšit jejich schopnost přispět. Zpětná vazba je také uznává za jejich příspěvky.

Zaměstnanci potřebují a nejlépe reagují na jasné očekávání od svého manažera. Nastavení zpětné vazby a cílů každoročně v moderním pracovním prostředí neomezuje. V tomto prostředí se cíle neustále mění. Práce je průběžně vyhodnocována z hlediska relevance, významu a přínosu.

Zákazník potřebuje změnu s takovou frekvencí, že pouze včasné reaguje pouze hbitě. Právě to musí udělat zpětná vazba výkonnosti.

Hodnocení výkonnosti jako přednáška

Manažeři, kteří neznají nic lepšího, dělají hodnocení výkonnosti jednosměrnou přednáškou o tom, jak se zaměstnanec v letošním roce dobře ujal a jak se může zaměstnanec zlepšit. V jednom příkladu zaměstnanci informovali HR o tom, že si mysleli, že schůzka plánování plánování výkonnosti měla být rozhovorem.

Jejich manažer použil 55 z 60 minut, aby přednášel své reportující pracovníky o jejich představení - jak dobrých, tak špatných.

Navíc, jakmile manažer řekne zaměstnance o problémech s jejich prací nebo o jejich selhání, zaměstnanci mají tendenci neuslyšet nic jiného, ​​co manažer říká, že je pozitivní ohledně jejich výkonu.

Takže nejsem fanouškem zpětnovazebního sendviče, v němž manažeři chválí zaměstnance, pak dávají zaměstnancům negativní zpětnou vazbu, která je opět opakována kladnou zpětnou vazbou.

Takže je to problém s kombinací. Nejlepším hodnocením výkonnosti jsou dvoustranná diskuse a zaměření na to, že zaměstnanec posuzuje vlastní výkon a nastavuje své vlastní cíle pro zlepšení.

Hodnocení výkonu a vývoj zaměstnanců

Hodnocení výkonu se zřídka zaměřuje na rozvoj dovedností a schopností zaměstnanců. Neposkytují závazky času a prostředků organizace, jak povzbudí zaměstnance k tomu, aby rozvíjeli své dovednosti v oblastech zájmu zaměstnanců.

Účelem hodnocení výkonu je poskytnout vývojovou zpětnou vazbu, která pomůže zaměstnancům i nadále rozvíjet dovednosti a schopnost přispívat k organizaci.Jaká ztracená příležitost, pokud manažer schůzku používá jiným způsobem.

Hodnocení výkonnosti a platba

Čtvrtý způsob, jak výkonnostní hodnocení často vyzařují, zaměstnavatelé spojují hodnocení výkonu s výše výdělku, které zaměstnanec obdrží. Když je posouzení rozhodujícím faktorem v nárůstu zaměstnanců, ztrácí schopnost pomáhat zaměstnancům se učit.

Vycvičujete zaměstnance, abyste skryli a zakryli problémy. Oni nastaví svého manažera, aby byl blinded by problémy nebo problém v budoucnu. Budou přinášet na schůzi hodnocení pouze pozitiva, pokud jsou normálními zaměstnanci. Nikdy neočekávejte upřímnou diskusi o zlepšení výkonu zaměstnance, pokud výsledek diskuse ovlivní příjmy zaměstnance. Nemá to smysl?

Nechte své zaměstnance vědět, že budete vycházet z mnoha faktorů - a řekněte jim, jaké faktory jsou ve vaší společnosti ročně. Zaměstnanci mají krátké vzpomínky a každým rokem je musíte připomínat, jak budete rozhodovat o zvýšení zásluh.

Připojení hodnocení k příležitosti zaměstnance k nárůstu platů vyvrací nejdůležitější součást procesu - cíl pomáhat zaměstnanci růst a rozvíjet v důsledku zpětné vazby a diskuze na schůzi.

Tipy pro hodnocení výkonnosti

• Kde se správci špatně zhodnocují výkony?
• Jak mohou manažeři zlepšit hodnocení výkonu?
• Jak může manažer úspěšně přistupovat k cílům hodnocení výkonu?
• Proč hodnocení výkonu není přiměřeným odrazem …