Plán zaměstnance bez plánu zlepšení výkonnosti

Plány na zlepšení výkonnosti (PIPs) jsou zlatým standardem pracovní disciplíny. Když máte vážný problém, nevypínejte jen zaměstnance, připravujete si formální plán pro jeho zlepšení, setkáte se s pracovníkem často a doufáte, že uvidíte zlepšení. Pokud nevidíte nějaké zlepšení, pak vystřelíte zaměstnance.

To zákon nevyžaduje. Ve všech státech, ale v Montaně, je zaměstnanost v pořádku. To znamená, že můžete z jakéhokoli důvodu vypustit zaměstnance (pokud tento důvod není zákonem zakázán, například kvůli rase, těhotenství nebo zdravotnímu postižení) a že zaměstnanec může z jakéhokoli důvodu přestat bez varování.

Často můžete dělat věci, které od zaměstnance povzbuzují dvoutýdenní nebo více výpovědní lhůty, ale to zákon nevyžaduje. Pokud nejsou vaši zaměstnanci v nějaké smlouvě (jako v odborové situaci), nemusíte dělat žádnou progresivní disciplínu.

Ale většina společností nevynechá disciplínu. Oni dělají plány na zlepšení zaměstnance. Dělají řadu varovných dopisů a upozornění. Zaměstnanci to očekávají. Soudy to radši vidí. A vzhledem k tomu, že obrat je drahý a důležitá je udržení dobré vůle mezi vašimi ostatními zaměstnanci, je spousta finančního smyslu, aby se pokusily opravit problémy spíše než spálit je. Existují však situace, kdy byste měli zaměstnance vypálit bez dlouhého varování? Ano. Absolutně. Zde je několik z nich.

- Krádež, boj nebo sex v kopírně

Když vejdeš po Johnovi a Jane, kteří se chovají nevhodně za spisovnami, řekni jim, aby si oblečení vrátili a shromáždili zbytek jejich osobních předmětů z jejich pracovních stolů jako dnes je jejich poslední den.

Viděli jste to sami, vyšetřování není potřeba, a chování je natolik závažné, že není potřeba ho zatajovat a zatajovat.

Pokud místo toho zaujmete Johna, který vyjíždí k autu s tiskárnou nebo Jane má v kabelce balíček nezakrytých cigaret, je také čas na střelbu zaměstnance. Krádež není něco, co byste ignorovali nebo nechtěli - ani trochu.

Nechcete, aby prostředí, ve kterém se zaměstnanci cítí, že mohou ukrást z firmy bez následků. Firmy ztrácejí miliony dolarů ročně na krádeže zaměstnanců a nechcete, aby vaše podnikatelské ztráty přidaly k těmto číslům.

Ale co boj? Tato situace je těžší vyřešit. Pokud Jane vstoupí a udeří Johna do tváře bez provokace, je snadné říct, že Jane je propuštěna. Ale když je méně jasné, kdo začal bojovat, budete chtít věnovat čas, než vyřešíte podrobnosti spíše než jen vypalovat oba zaměstnance.

Jane možná udeřila Johnovi do obličeje, ale bylo to kvůli tomu, že se jí třicátý týden podivil?Pokud oba bojují, jedná se o sebeobranu? Ujistěte se, že znáte příběh před tím, A shromažďujte prohlášení od všech svědků, pokud ostatní zaměstnanci viděli hádku.

Pozastavení Místo plánu vylepšení výkonnosti

V několika výše uvedených případech můžete chtít počkat před spuštěním zaměstnance - pozastavit zaměstnance při vyšetřování okolností. Ne, boj není něco, pro který byste obecně museli napsat PIP, ale budete chtít oba lidi z pracoviště, zatímco vy vyřešíte kdo byl zodpovědný a určit rozumné řešení problému.

Zatímco Jane by neměla nikoho udeřit, kdyby jí John dělal pochybné poznámky, nechceš Jane vypálit, kdyby to hlásila sexuální obtěžování a společnost ji nezastavila. Soud mohl dobře vidět tento střelbu jako odplatu.

Závěry jsou užitečným nástrojem při určování závady při problému. Často nevidíte krádež zaměstnanců - někdo jiný dělá. Můžete dostat stížnost zákazníka, že zaměstnanec byl nepopiratelně hrubý nebo že porušil požadavky HIPAA a sdílel pacientovu diagnózu s přítelem. Nechcete tyto zprávy přečíst v nominální hodnotě.

Zákazníci nejsou vždy správní (a často jsou špatní). Spolupracovník může věřit, že je něco takového, a možná se mýlí. Nebo, reportující zaměstnanec by mohl být jen strašlivou odpoutanou osobou. Musíte se dozvědět, než začnete jednat.

Odstranění obviněného zaměstnance z pracoviště při vyšetřování může pomáhat snižovat napětí kanceláří při práci. A pokud se ukáže, že John opravdu ukradl, už ho už nechcete.

Pokud provedete své vyšetřování a zjistíte, že zaměstnanec byl vinen z neoprávněného jednání, vyhnul jste zaměstnance. Pokud zjistíte, že zaměstnanec je nevinný, znovu a znovu zaplatit osobu za dobu pozastavení. Je to správná a spravedlivá věc.

Dbejte na rychlé spuštění

I zdánlivě černé a bílé případy často vyžadují trochu opatrnosti. Proč? Protože chcete být spravedliví přes palubu. Vy střílejte John za krádež tiskárny. To dává smysl, ne? Ale když zjistíte, že čtyři další zaměstnanci vzali drahé vybavení a jiní manažeři si byli vědomi a nic nebylo děláno, vy jste se s Johnem zacházeli nespravedlivě.

Jistě, nikdo by neměl ukrást tiskárnu, ale mnoho firem dovoluje zaměstnancům, aby používali domácí vybavení doma, nebo si uvěznili trochu krádeže. (Kdo nemá alespoň pár peněz na pracovišti, skončí v jejich domově?) Chcete se ujistit, že zásady společnosti platí pro každého - vstupní nebo exekutivní.

Chcete-li mít větší flexibilitu u vedoucích pracovníků, pak proveďte oficiální politiku: Zaměstnanci, kteří dosáhli platové třídy 15 nebo vyšší, mohou převzít vybavení firmy domů, s vědomím, že je vrátí, když opustí společnost.

Klíčovým bodem je konzistence a dodržování zásad politiky. Všichni manažeři musí řešit záležitosti se stejnými pokyny.Jednoduchý způsob, jak to zajistit, je vyžadovat schválení HR na všech ukončeních. S touto povinností může centrální skupina říci: "Ne, nemůžete toho zaměstnance vypálit, protože jsme toto chování povolili v minulosti. "

Co je o nesuborování?

Když máte zaměstnance, který odmítne dělat to, co jste požádal, měli byste tuto osobu vypálit na místě. Že jo? Špatně? Co asi asi špatně? Proč zaměstnanec odmítá? Je váš požadavek přiměřený? Je zaměstnanec řádně vyškolen?

Přinesou to hodiny přesčasů, které jste opakovaně řekli, že nebudou pracovat? Zaměstnanec nerozumí rozsahu své práce? Měla byste zaměstnance poskytnout více základních informací?

Musíte zvážit všechny tyto problémy dříve, než zapálíte zaměstnance. Jednorázový případ neposlušnosti je vynikajícím časem k tomu, aby byl zaměstnanec zařazen do plánu zlepšování výkonnosti, takže zaměstnanec chápe, že musí dělat, jak řídí šéf. Možná budete překvapeni, kolik lidí nerozumí tomu, jak funguje pracovní svět.

Nezapomeňte, že právě proto, že můžete vypálit někoho, aniž byste prošli zdlouhavým plánem zlepšení výkonnosti, neznamená to, že byste měli. PIP jsou stále zlatým standardem pro zaměstnaneckou disciplínu. Musíte je používat kdykoli je to možné, abyste pomohli zaměstnanci zlepšit chování a výkon. Spálení je poslední možnost, ne první možnost.