Je možné změnu plánování a analýzy pro efektivní správu změn

Zatímco výkonná vize a podpora, jasně sdělovaná, jsou důležité, když chcete pomoci vaší organizaci, oddělení nebo týmu změnit, nestačí. K podpoře efektivního řízení změn musí nastat zásadnější přístupy k plánování a analýze.

Nevypravili jste se na cestu bez plánu. (Dokonce i můj manžel a já, v jedné nezapomenutelné výletě, seděli v autě na příjezdové cestě a zeptali se jeden druhého, zda bychom měli jít na sever nebo na jih a rozhodli se na jih.

byl to plán, ne?)

V organizacích máte velké množství zainteresovaných stran - včetně zaměstnanců - takže potřebujete jejich vlastnictví a podporu pro každou změnu úsilí pracovat. Jak děláte proces zavádění a provádění potřebných změn je kritický.

Doporučené kroky pro efektivní správu změn

• Posoudit připravenost vaší organizace podílet se na změně . Můžete mluvit s průřezy zaměstnanců a požádat o jejich podporu změn, které navrhujete. Rozhovor s dalšími klíčovými manažery a zaměstnanci, abyste zjistili, kolik úsilí budete muset vynaložit, abyste získali podporu.
  Můžete použít platné a spolehlivé nástroje, které vám pomohou posoudit připravenost zaměstnanců na změnu. Můžete také získat kvalitní informace od interních nebo externích konzultantů, kteří se specializují na rozvoj organizace.
  Požádejte je o odpovědi na takové otázky.
  
  • Kolik důvěry existuje ve vaší organizaci? Je to dost důvěra?
  • Máte v minulosti otevřenou komunikaci a podporu zaměstnanců při změně úsilí?
  • Lidé mají pocit, že jsou v pracovním prostředí pozitivní? Je váš zaměstnanec v oblasti kultury přátelský?
  • Sdílíte finanční informace? Je komunikace průhledná?
  • Zaznamenali jste mnoho změn a úspěšně jste je zvládli, takže jsou vaši zaměstnanci připraveni změnit a neměnit se?
    Tyto faktory mají obrovský dopad na to, zda lidé přijmou a ochotně se účastní změn. Pokud můžete před provedením změn vytvořit pozitivní a podpůrné pracovní prostředí a kulturu, máte úspěšný úspěch při implementaci změn.
  • Otočte vizi změny na celkový plán a časovou osu a plánujte odpuštění, když časová osa narazí na překážky. Požádejte o vstup do plánu od lidí, kteří vlastní nebo pracují na procesech, které se mění. V opačném případě nastavíte svou organizaci na nevyžádanou a zbytečnou odolnost.
  • Shromažďujte informace o způsobech, jak sdělit důvody změn , a určete způsoby, jak sdělit. Mohou zahrnovat měnící se ekonomické prostředí, měnící se konkurenční prostředí, potřeby a očekávání zákazníků, schopnost dodavatelů, vládní předpisy, populační demografické údaje, finanční aspekty, dostupnost zdrojů a směr společnosti.
  • Posuzujte každý možný dopad na organizační procesy, systémy, zákazníky a zaměstnance. Vyhodnoťte rizika a vytvořte pro každé riziko konkrétní plán zlepšení nebo zmírnění.
  • Naplánujte komunikaci změny. Lidé musí pochopit kontext, důvody změny, plán a jasná očekávání organizace za své nové role a odpovědnost. Nic neříká očekávání lépe než lepší měření a odměny a uznání.
  • Určete WIIFM (co je v něm pro mě) změny pro každou osobu ve vaší organizaci. Práce na tom, jak změna bude mít vliv na každého zaměstnance přímo, a jak provést změnu tak, aby vyhovovala jeho potřebám i potřebám organizace.
  • Někteří respondenti, kteří před několika lety našli průzkum, zjistili, že vývoj a sdílení teoretických podkladů pro změny byly účinné při pomoci jednotlivcům pochopit potřebu změn.
  • Buďte upřímní a hodni důvěry. Vyvarujte se lidí se stejným respektem, který od nich očekáváte.

  Účinná správa změn vám pomůže úspěšně provést jakoukoli změnu nezbytnou pro budoucí prosperitu a ziskovost.

  Další informace o řízení změn

  • Změna, změna, změna: Zpracování změn Lekce z oblasti
  • Výkonná podpora a vedení v oblasti řízení změn
  • Plánování a analýza v řízení změn < Lekce správy změn o zapojení zaměstnanců
  • Vytvoření podpory pro efektivní správu změn
  • Tipy pro správu změn
  • Management změn moudrosti