Vytvořit podporu pro efektivní správu změn

Stejně jako jste připraveni svou zahradu pro jarní výsadbu, organizace se přizpůsobuje k úspěšné změně, pokud je půda dobře připravena předem. Respondenti o úspěšném řízení změn v průběhu let mluvili o vytvoření důvěryhodného a důvěryhodného prostředí před změnou.

Úspěšní odborníci na řízení změn mluvili o tom, že nejlepší změna funguje v organizacích, které tradičně oceňují každého zaměstnance a respektují jeho potenciální přínos.

Popsali jste změnu řízení a změnu v organizacích, které mají normu časté, čestné komunikace.

Také jste říkali, že změna je jednodušší, když v organizaci existuje široká shoda ohledně potřeby změny. Chcete-li vytvořit tuto dohodu o změně a zavést efektivní řízení změn, postupujte takto.

Stavět podporu potřebných organizačních změn

• Poskytněte co nejvíce informací co nejvíce zaměstnancům o podnikání. Sdílejte finanční informace, zpětnou vazbu od zákazníků, výsledky průzkumu spokojenosti zaměstnanců, prognózy a výzvy v průmyslu a údaje z procesů, které změříte.
  Za předpokladu, že rozhodnutí o potřebné změně jsou učiněna na základě příslušných údajů, informovaná pracovní síla pochopí a souhlasí s potřebou změny. (Možná se nedohodnou na tom, jak a / nebo co, ale máte míli dopředu, pokud máte dohodu na tom, proč a zda.)

• Vytvořte naléhavost kolem potřeby změnit. Projekt, pro vaši pracovní sílu, co se stane, pokud neprovedete potřebné změny. Sdělte tyto informace čestně a použijte data vždy, když je k dispozici. Máte přesvědčivé důvody pro provedení změn. Že jo?
• Věnujte mimořádný čas a energii práci s vaším vedoucím personálem v přední linii a vedoucím vedení, abyste zajistili, že budou rozumět, komunikovat a podporovat změny. Jejich jednání a komunikace jsou rozhodující pro utváření názoru ostatních zaměstnanců.
  Jsou to také zaměstnanci, kteří mohou vytvářet nejvíce odporu, nejdříve ze svých vlastních činností a přesvědčení, a pak od zaměstnanců, kteří se o nich hlásí. Nemohu dostatečně zdůraznit potřebu této skupiny podporovat vaše plány na změnu.
  Před několika lety jsme s klientem vystoupili na regionální konferenci Americké společnosti pro vzdělávání a rozvoj (ASTD). V otázkách, které následovaly po naší prezentaci, jsme se zeptali, co bychom udělali jinak, když jsme ve své firmě implementovali pracovní týmy.
  Můj klient odpověděl, že jeho největší chybou nebylo vystřelit manažery středního stupně, kteří dříve tuto změnu odolali. Dával jim téměř 18 měsíců a tato laskavost podkopala změny, které se změnily.
• Vyrovnejte všechny organizační systémy tak, aby podporovaly potřebné změny. Mezi ně patří systém řízení výkonnosti, odměny a uznání, disciplinární přístupy, náhrady, propagace a nájem. Soulad se všemi systémy lidských zdrojů bude podporovat rychlejší změny.
• Vyrovnejte neformální struktury a sítě ve vaší organizaci s požadovanými změnami. Pokud se můžete zapojit do neformální komunikace a politické sítě, zvýšíte závazek změny.
  (Například jíst oběd v jídelně a diskutovat o změnách neformálně. Trávit více času komunikováním pozitivních aspektů změny lidí, o kterých víte, že jsou "klíčovými komunikátory" ve vaší organizaci.)

pokud se podílejí na procesu řízení změn, který je větší než oni sami, a to tak, že tyto kroky účinně zapojí zaměstnance do řízení změn.

Další informace o řízení změn

• Výkonná podpora a vedení v oblasti řízení změn
• Změna, změna, změna: Zlepšení správy změn z pole
• Plánování a analýza v řízení změn
• Management