6 Kroků k trénování zaměstnanců Účinně

Prvním krokem v úsilí o zlepšení výkonu zaměstnanců je poradenství nebo koučování. Poradenství nebo koučování je součástí každodenní interakce mezi nadřízeným a zaměstnancem, který se o něm hlásí, nebo profesionální a lineární manažery.

Koučování často poskytuje pozitivní zpětnou vazbu o příspěvcích zaměstnanců. Zaměstnanci potřebují vědět, kdy účinně přispívají. Poskytnutím této pozitivní zpětné vazby dovolíte zaměstnanci také poznat akce a příspěvky, které byste chtěli posílit, abyste viděli více z nich.

Koučování, když existují problémy s výkonem

Zároveň pravidelné koučování přináší pozornost zaměstnancům pozornost, když jsou menší. Vaše koučovací zpětná vazba pomáhá zaměstnanci tyto problémy opravit dříve, než se stanou významnými detrakcemi z jejího výkonu.

Cílem koučování výkonu není učinit, aby se zaměstnanec cítil špatně, a ani to neposkytuje, aby ukázal, kolik odborný personál nebo supervizor zná. Cílem koučování je pracovat se zaměstnanci na řešení problémů s výkonem a na zlepšení práce zaměstnance, týmu a oddělení.

Zaměstnanci, kteří pozitivně reagují na koučování a zlepšování výkonu, se mohou stát významnými přispěvateli k úspěchu podnikání. Zaměstnanci, kteří se nezlepší, se ocitnou na formálním plánu zlepšování výkonu, známém jako PIP. To vytváří formální proces, kdy se manažer pravidelně setkává se zaměstnancem s nedostatečnou výkonností, aby poskytl koučování a zpětnou vazbu.

Na setkáních hodnotí také, jak dobře zaměstnanec dosahuje výkonnostních cílů, které byly vypsány v PIP.

Zaměstnanci, kteří se nezlepšují, když se na PIP pravděpodobně ocitnou v pracovním poměru.

Druhý příklad výcviku výkonnosti

V druhém příkladu využívání koučování výkonnosti mohou manažerové využívat koučování výkonu, které pomáhá zaměstnancům, kteří se efektivně podílejí, zlepšit a stát se efektivnějšími přispěvateli.

Dobře, koučování může pomoci všem zaměstnancům neustále zlepšovat své dovednosti, zkušenosti a schopnost přispívat.

Od léta pozorování koučování manažerů časoví manažeři tráví v tréninku výkonnosti s jejich nejlepšími, nejvíce přispívajícími zaměstnanci je dobře strávený čas. Je pravděpodobné, že bude produkovat rostoucí výsledky pro organizaci a pro manažerské oddělení a priority.

Je ironické, že mnozí manažeři zjistí, že většinu času tráví se svými nepokojnými nebo málo výkonnými zaměstnanci. A to navzdory skutečnosti, že nejvýznamnější hodnota z jejich investice do času a energie pochází z opačné priority.

Koučování je efektivní nástroj, který manažeři mají nasadit v jejich úsilí o pomoc zaměstnancům uspět a obzvláště pomáhají zaměstnancům zvyšovat své dovednosti a jejich možné příležitosti k propagaci nebo postranním přesunům do zajímavějších pozic.

6 Kroky koučování

Pomocí těchto šesti kroků můžete poskytnout efektivní podpůrné koučování vašim zaměstnancům.

• Ukázat důvěru v schopnost a ochotu zaměstnance řešit problém. Požádejte ho o pomoc při řešení problému nebo zlepšení výkonu. Požádejte zaměstnance, aby se s vámi spojil s cílem zvýšit efektivitu zaměstnanců jako přispěvatele ve vaší organizaci.
• Popište zaměstnanci problém s výkonem. Zaměřte se na problém nebo chování, které potřebuje zlepšení, nikoliv na osobu. Použijte popisy chování s příklady, abyste vy a zaměstnanec sdíleli význam. Požádejte o názor zaměstnance na situaci.
• Zjistěte, zda existují problémy, které omezují schopnost zaměstnance provádět úkol nebo dosahovat cílů. Čtyři společné bariéry jsou čas, trénink, nástroje a temperament. Určete, jak tyto bariéry odstranit. Zjistěte, zda zaměstnanec potřebuje vaši pomoc k odstranění překážek - klíčovou roli manažera - nebo pokud je dokáže sami vypořádat.
• Diskutujte o možných řešeních problému nebo o opatřeních ke zlepšení. Požádejte zaměstnance o nápady, jak tento problém napravit nebo zabránit jeho opakování. S vysoce výkonným zaměstnancem mluvte o neustálém zlepšování.
• Dohodněte se na písemném akčním plánu, který uvádí, co zaměstnanec, manažer a případně odborník v oblasti lidských zdrojů napraví nebo zlepší situaci. Určete základní cíle, které musí zaměstnanec splnit, aby dosáhl odpovídající úrovně výkonu, kterou organizace potřebuje.
• Nastavte datum a čas pro sledování. Zjistěte, zda je zapotřebí kritické zpětné vazby, takže manažer ví, jak postupuje zaměstnanec. Nabídněte pozitivní povzbuzení. Vyjádřete důvěru v schopnost zaměstnance zlepšit.

Pomáhá svým reportujícím zaměstnancům zlepšit jejich současný výkon nebo v případě již účinného zaměstnance pomáhat jim efektivněji. Výkonnostní koučování je mocný nástroj, když manažeři využívají výhodu jeho užitečnosti.