Je důvod pro jedovatý postoj k požáru zaměstnance?

Čtenář Otázka:

Zaměstnanec s obrovským množstvím znalostí je pořád trpký a rozzlobený. V její práci je velmi dobrá. Ona také věří, že všichni ostatní jsou nekompetentní v jejich. Tato osoba měla vedoucí postavení, ale už ji nemá.
Byla velmi drsná a kritická a používala její autoritu k tomu, aby na její tým hrbolala lidi. Využila bezpečnostní kamery, aby dokázala zaznamenávat všechny aktivity.

Nikdo neví o praktickém důvodu.

Zdálo se, že ve své snížené kapacitě stále vede záznamy o tom, co někdo dělá, že neschvaluje. Je velmi nešťastná s osobou, která si vzala starou práci, a také se svým novým nadřízeným.
Byla vyprávěna o jejích neustálých klepech na podlaze a negativním postoji. Výsledkem těchto rozhovorů je, že se jen stěžuje, když její nadřízený není slyšet. Je (skoro) vždy zdvořilá vůči všem, když jsou před ní, ale to se zastaví, když odcházejí.
Takže ten rozzlobený a negativní člověk dělá velmi dobrou práci. Je vždy v práci, vždy včas. Je opatrná, aby nebyla příliš kritická, když jsou supervizoři nebo manažeři kolem. Ona také rychle šířit pověst, jít "přes" její vedení s problémy.
I přes její dovednosti věřím, že její postoj otravuje tým. Je to důvod, proč někdo vystřelit? Jak bys šel nechat takového zaměstnance odejít?

Kdybyste ji drželi, jaká taktika by mohla být použita k tomu, aby obsahovala jed?

Naše odpověď:

Za prvé, ano, je to dobrý důvod nechat někoho jít, ale pouze , pokud nemůžete problém vyřešit. Je pravděpodobné, že problém vyřešíte. Koneckonců, nechcete ztratit zaměstnance, který "dělá velmi dobrou práci", pokud nemusíte.

Ale jdeme jasně: Nikdo, kdo "otravuje tým", ve skutečnosti dělá velmi dobrou práci, protože by nebyl jedovatým hadem, měl by být součástí popisu práce pro každé zaměstnání.

Existuje plán, který můžete sledovat, což výrazně zlepší šance, že se stane hezká, ale není to 100 procent efektivní plán. Proč to není 100 procent účinné?

Protože máme co do činění s lidmi a lidé si mohou vždy udělat vlastní rozhodnutí. Může se rozhodnout, že vás ignoruje, a ona si může vybrat, že nemá ráda instrukce, která se má změnit, a právě se zastaví.

Implementujte plán zlepšování výkonu s pracovníkem

Co chcete udělat, je implementovat plán zlepšení výkonu (PIP), který zdůrazňuje progresivní disciplínu. Toto je místo, kde následuje řada kroků, s myšlenkou, že pokud se zaměstnanec nezmění ani nezlepšuje, skončíte na konci.Je to ukončení konce, které dělá tento proces jiný než jednoduše mluvit s vaším zaměstnancem o problému.

Takže tady jsou vaše kroky.

H má se sedícím pracovníkem diskusi. Zatímco jste možná obeznámili zaměstnance ("Hej, všiml jsem si, že jste na tomto setkání byl velmi negativní"), je to čas pro špičaté, řízené a usazené informace.

Můžete také klást otázky a zjistit, na co myslí. Je možné, že si neuvědomuje, jak je negativní. Takže zkuste tohle:

"Jane, všimla jsem si, že jste nešťastná a mluvíte zcela negativně o vaší práci a ostatních lidí, kteří tu pracují. Například jsem si všiml, že zatímco jste vždy zdvořilí tváří v tvář, řeknete záporné věci za zády lidí.

"Část vašeho zaměstnání vytváří dobré vztahy se spolupracovníky a toto chování to podkopává. Co mohu udělat, abych vám pomohla v této oblasti?"

Otázka na konci umožní vašemu zaměstnanci promluvit si a sdílet "Je to pro tebe těžké pokračovat ve spolupráci se Sheryl, protože ona převzala vaši starou pozici."

Ale na konci veškeré soucitnosti musíte přijít na to: "Bez ohledu na to, že v tomto úřadu je nevhodné chování, vážíme si vaší práce a nechceme vás ztratit, ale pokud to nemůžete vynutit, ukončíme vaše zaměstnání. "

Dokumentuje čas, datum a obsah diskuze a v této fázi jej můžete předložit oficiální dokument o plánu zlepšování výkonu, který podrobně popisuje, co se od ní očekává.

Nikdy byste neměli očekávat okamžitou dokonalost od zaměstnance v tomto procesu , je třeba vynaložit mnoho úsilí na změnu. Kritickým faktorem zde však je, že nemůžete jen začít ignorovat špatné chování. Pokud něco zaznamenáte, opravte to v okamžiku, ale jinak, pokračujte se zaměstnancem za dva týdny. Na dvoutýdenní schůzce, jestliže dělá velkou pokrok, jí blahopřejeme. ("Jane, všiml jsem si skutečné změny ve svém chování, nejste tam, kde musíte být, ale všiml jsem si velkou změnu, pokračujte dál, co mohu udělat, abych vám pomohl?") << Pokud nedorazí, je to místo, kde progresivní disciplína

postupuje

. Představte ji písemným varováním. To by mělo obsahovat podrobnosti o problémech, které potřebuje k vyřešení, stejně jako informace, že pokud se její chování nezlepší, vaše organizace ji pozastaví a poté ukončí své zaměstnání. Vysvětlete, že toto varování je umístěno v souboru zaměstnanců. Požádejte ji, aby podepsala, že obdrží toto varování. Může vznášet námitky, když říká, že nesouhlasí s tím, co je napsáno. Můžete vysvětlit, že její podpis nenaznačuje souhlas, ale spíše, že ji obdržela.

Pozastavení.

Pokud stále nedosáhla pokroku, je čas na pozastavení."Jane, hovořili jsme o vašem postojovém problému a chování, které naše organizace zažívá kvůli tomu. To se nezlepšuje.

"Jak jsem již řekl, opravdu si vážíme vaší práce, ale vážíme si všech našich zaměstnanců. Váš negativní postoj a drby poškozují oddělení." Jak jsem vysvětlil před dvěma týdny, protože neděláte žádný pokrok, vy bude pozastaveno, bez zaplacení za jeden den. " Je rozhodující, že Jane nedělá práci v den pozastavení. Jestli je osvobozena od daně, budete muset zaplatit ji po celý den, pokud bude pracovat. ne-osvobozené, jste povinni platit ji za počet hodin, které pracovala.Takže, jasně, že nemá pracovat vůbec.Není kontrolovat její e-mail.Nebyla volat. Ukončení.

Pokud se chování po pozastavení nezlepší, je čas nechat svého negativního zaměstnance jít. Zatímco byste mohli být pokoušeli ji udržet dál, pochopte, že pokud to uděláte, nebudete mít nad tím moc že ví, že může dělat, co chce, a nebudete opravdu moc dělat.

Pokud říkáte: "Ale nemohu si dovolit jít se jí! " Negativní zaměstnanci, kteří klepy poškozují celé vaše oddělení. Vaši další zaměstnanci jsou pravděpodobnější, že přestanou a nejsou tak zasnoubeni, jak by byli, kdyby byli v funkčním oddělení. Dlužíte všem vašim zaměstnancům, aby se o to postarali, což znamená, že ji vystřelíte, pokud nezmění své cesty.

Práce se zápornými spolupracovníky V týdnech, které vedly k použití PIP a po jeho použití k nápravě negativního chování a výkonu, jsou spolupracovníci vyzváni, aby se spolu s tímto spolupracovníkem setkali. Tyto zdroje poskytují nápady pro efektivní práci s negativními jedovatými lidmi.

10 tipů pro práci s náročnými lidmi v práci

Rise Above the Fray: Jak se vypořádat s náročnými lidmi

7 způsobů, jak potíže s konverzací se zaměstnanci

• Jak se vypořádat s bully v práci <