Jak vyřešit konflikt v projektech

Konflikt na projektech je zcela normální. Měli byste očekávat, že lidé nesouhlasí. Jsme všichni jiní, a to jsou rozdíly, které dělají naše týmy vysoce výkonné.

Diskuse, ke kterým dochází, když lidé nesouhlasí, mohou mít za následek neuvěřitelně kreativní a inspirativní řešení problémů. Spory pomáhají lidem vybírat skutečné problémy a vykopávají se kořeny toho, co se děje, když se pokoušejí utvářet své osobní argumenty.

Jinými slovy, nezačneme tím, že bychom se měli vyhýbat konfliktu. Může být za určitých okolností velmi přínosné. Musí se ale aktivně řídit. Spory mohou zničit týmy, když jsou zbytečně vyděšené. Tyto tipy vysvětlují řízení konfliktů a jak můžete aktivně pomoci stranám, které se liší, aby dosáhly vzájemného porozumění - i kdybyste si uvědomili, že se skutečně nikdy nedohodnou.

Co je řízení konfliktů?

Začněme s některými definicemi. Řízení konfliktů na pracovišti je něco, co děláme, ať už jsme o tom vědomi. Konflikt nastává, když dvě nebo více jednotlivců (nebo skupin) mají různé cíle, postoje nebo názory na tutéž věc.

"Řízení konfliktů" je termín, který dáváme tomu, jak se s tím vyrovnáváme. To je to, co děláme k identifikaci problému, k odhalení rozdílu a k vyřešení toho, jak můžeme řešit, co se děje.

Mnoho konfliktů lze vyřešit diskusí, zvláště pokud jsou brány v úvahu potřeby a cíle projektu nebo podnikání, ale někdy se jedná o jiné faktory.

Proč potřebujeme řízení konfliktů?

Tak proč je řízení konfliktů jednou z více užitečných dovedností pro manažery - a zejména pro projektové manažery - učit se?

V mnoha pracovních prostředích dnes av řadě projektových týmů je nastavení struktury matice. To znamená, že lidé v týmu nepracují přímo pro vás.

To může být perfektní situace mnoha způsoby: Řídíte své úkoly, ale nemusíte se vypořádat se všemi ostatními lidskými zdroji, jako jsou platy, dávky, doba dovolené a tak dále. To vám dává více času, abyste se soustředili na to, abyste svůj projekt posunuli k jeho konečnému cíli.

Když říkáme, maticové struktury jsou plné konfliktů loajality, času, priority nebo týmu. Vědět, jak se zbavit všechno, je užitečná dovednost.

Správa projektů je především úloha, která způsobuje konflikt:

• Hledáme to, co nebylo provedeno, pronásledováním lidí a výběrem jejich chyb.
• Řídíme práci lidí, kteří oznamují ostatním.
• Chystáme se na odpovědi a rozhodnutí, a to často zahrnuje eskalace problémů, které by mohly způsobit, že ostatní vypadají špatně na vašeho sponzora projektu.

Dojde k závěru, že pokud nevíte jak vyřešit konflikt v práci, váš tým bude trpět více konflikty než je zdravý.Debaty nebudou moderovány. Objevují se frakce. Konflikty zastavují dokončení úkolů, když nejsou argumenty vyřešeny. Práce s obtížnými zúčastněnými stranami se stane vaší denní prací. Pokud problémy nevyřešíte, nakonec ovlivní vaši schopnost splnit vaše cíle. V nejhorším případě to může znamenat, že vaši nejlepší lidé rezignují a že váš tým úplně vybuchne.

Mnoho konfliktů vyžaduje jen to, abyste si sedli a usnadnili rozhovor mezi lidmi s různými názory. Jinak budete možná muset rozpoznat, kdy konflikt bude mít zásadní dopad na projekt a bude postupovat podle toho, co se týče problému s projektem.

Řešení konfliktů na pracovišti

Nástroj pro konfliktní režim Thomas-Kilmann (TKI) je způsob, jak vyřešit váš preferovaný styl řešení konfliktů v jakékoli situaci, nejen v práci. Často se používá v nastavení pracoviště. Jako nástroj je velmi užitečné pochopit, jaké možnosti máte k dispozici, když máte problém, který je třeba řešit.

TKI je dotazník, který žádá o to, jak přirozeně reagujete, když čelíte situaci, kdy se názory nebo obavy dvou lidí neodpovídají.

Pomáhá vám popsat svou vlastní reakci a reakci, když narazíte na někoho, kdo nesdílí váš názor.

TKI se mi líbí dvě věci:

• Identifikuje místo, na které se při řešení konfliktů přirozeně setkáváte, ale pomáhá vám porozumět dalším možnostem.
• Dotazník není nutné dělat, aby se z něj dostalo jakékoliv hodnoty. Základní zásady jsou snadno srozumitelné a mohou být kdykoli použity na váš projekt.

Asertivita a kooperace

TKI se zabývá dvěma různými aspekty vašeho přístupu k řízení konfliktů:

• Asertivita: Jak daleko děláte vaše vlastní obavy na úkor druhých?
• Spolupráce: Jak daleko jdete, abyste uspokojili obavy druhé osoby?

Jedná se o dvě důležité oblasti. Musíte pochopit, jak daleko jste připraveni jít na ochranu a získání své vlastní pozice a kolik je pro vás důležité, abyste pomohli druhému člověku dosáhnout toho, co chce. Zeptejte se svého HR týmu, zda mají přístup k hodnocení Thomas-Kilmanna, abyste si ho mohli vzít. Zjistěte si svůj osobní styl.

Po určení vašeho stylu můžete přemýšlet o další části TKI: pět různých režimů pro řešení konfliktů:

• Konkurenční
• Uchování
• Vyhýbání
• Spolupráce
• Kompromisy

Konkurenční režim konfliktů

Konkurenční režim se někdy nazývá také "vynucení". Je to velmi asertivní styl, který také nespolupracuje. To je přesně to, co byste očekávali: Vyjádřete svůj názor na druhou osobu. On "ztratí".

Konkurence je opravdu jen něco, co můžete udělat, když máte v situaci nějakou legitimní moc:

• Jste v řídící roli a máte vyšší postavení než druhá osoba.
• Ovládáte něco v situaci, například rozpočet nebo zdroj.
• Máte odborné znalosti o situaci, kterou druhá osoba nesdílí.

Zvažte zdravotní a bezpečnostní situace, kdy musíte nucit nosit bezpečnostní vybavení i v případě, že někdo z týmu nechce vyhovět. Techniky řešení konfliktů v tomto režimu by zahrnovaly:

• Řekat někomu jinému, co má dělat
• Vydávání mandátu nebo směrnice

Váhám, že řeknu konflikt pomocí tohoto režimu. Zkusil jste to a umožnil jste projektu posunout se dopředu. Máte rozhodnutí, ale pravděpodobně jste přišli o pár přátel. Používejte je opatrně nebo když to situace skutečně vyžaduje z právních nebo bezpečnostních důvodů. Nikdy nepostupujte do šikany v práci.

Režim konfliktů v ustájení

Ustájení je opakem konkurence. Je to neuspokojivé a spolupracující v tom, že vaše zájmy jsou přehlíženy a budete se řídit vůlí druhé osoby.

Neměli byste to vždy vidět jako "ztrátu" nebo sebeobětování. Někdy argumenty nestojí za váš čas nebo zájem. Dávejte si pozor na to, když používáte příliš často, protože by vás mohlo považovat za příliš měkké, pokud příliš často kapitulujete. Zde je příklad:

"Chci si vzít pátek jako dovolenou."

"

" Je to narozeniny mého syna a Claire říká, že si to vyzvedne. "

" OK. "

Režim vyloučení konfliktů

Zde je místo nezúčastníte se vůbec v konfliktu, je to nespokojné, protože se na diskusi nezúčastňujete a je to nespolupracující, protože ani druhému člověku nepomůžete.Ve skutečnosti nic neděláte.To může znít strašně , ale ve skutečnosti může být efektivní, pokud je používán s omezenou schopností a za správných okolností.

V tomto problému jste skutečně nepodarilo, jen počáteční projev tohoto konfliktu. že problém bude větší a větší, pokud budete čekat příliš dlouho.

Představte si, že dva kolegové hádají hlasitě a znepokojuje práci ostatních lidí v kanceláři. Zasáhnete a řeknete jim, že jim pomůžete při řešení, když se oba uklidní. Jednou z nich nabízíte možnost, abyste se ve vaší kanceláři ochladili až do té doby.

Techniky řešení konfliktů v tomto režimu:

• Odložte diskusi do lepšího času nebo situace
• Přesuňte se od ohrožující situace

Režim konfliktu spolupráce

Spolupráce je asertivní řešení problémů a je velmi kooperativní. Nevyhýbejte se konfliktu - přímo se potopíte, pracujete společně, abyste vyřešili problémy a dostali se do bodu, kdy jsou splněny obě vaše požadavky. Přiblížení situace skutečně pragmatickým způsobem vám pomůže vybudovat důvěru s vaším týmem.

Řekněme, že marketing chce, aby produkt byl spuštěn v březnu. IT chce, aby se nový tým před začátkem práce na spuštění produktu připojil k týmu. Přecházejí společně na graf Ganttů a používají techniky plánování, aby zajistily, že nový startér může být plně součástí týmu a stále dostává produkt na trh včas.Techniky řešení konfliktů v tomto režimu zahrnují diskusi a zprostředkování.

Kompromisní režim konfliktů

Kompromis je mírně asertivní a mírně kooperativní. Je to polovičná pozice, která se běžně používá, a jsem si jistý, že jste v situacích v minulosti ohrozili. Nezískáte přesně to, co chcete, a ani druhá osoba. Místo toho jste dospěli k přátelskému řešení, na kterém se můžete dohodnout.

Tým říká, že agilní sprint by měl trvat dva týdny. Chcete, aby to byly čtyři týdny. Můžete kompromitovat a souhlasit, že sprinty budou tři týdny. Techniky řešení konfliktů v tomto režimu zahrnují:

• Diskuse
• Vyjednávání
• Výměna koncesí - obojí dáte něco

Jaký je váš styl řešení konfliktů?

Skvělá věc, jak porozumět, kde sedíte na TKI, je to, že chápete, jak si přejete řešit konflikty na pracovišti - a na jiných místech. To vám dává přednost při zjišťování toho, jaký by mohl být nejlepší přístup k použití v konkrétní situaci, v níž se ocitnete. Máte osobní preference, ale neztrácíte stejnou reakci ve všech situacích. Chodit pryč může být v některých případech nejvhodnějším krokem, takže se vyvarujete. V jiných případech by kompromis mohl být nejrychlejší cestou k přijatelné cestě kolem slepé uličky. Můžete se rozhodnout použít jiné techniky jinde.

Nejdůležitější věc, kterou si vzpomínáte, je, že konflikt na pracovišti se stane, takže s několika technikami, které můžete čerpat, vám nabízí možnosti, když čelíte obtížné situaci. Znalost možností vám dává jistotu a pomůže vám vyřešit spory, aby se všichni mohli vrátit do práce.