Jak vystřelit zaměstnance - právní a etické ukončení

Potřebujete vystřelit zaměstnance? Pokud jste podnikli kroky potřebné k tomu, aby pomohli zaměstnanci zlepšit jeho pracovní výkon - a nefungují - může to být čas. Jedná se o právní a etické kroky, které je třeba podniknout, když střílíte své zaměstnance.

Ujistěte se, že akce společnosti, jak se připravujete na to, aby zaměstnanec odešla, jsou nad výtky. Jak si střelíte, zaměstnanec posílá silný signál zbývajícím zaměstnancům - buď pozitivním, nebo negativním.

Ukončení pracovního poměru je posledním krokem v procesu. Použijte jej jako poslední možnost, když koučování výkonu nefunguje.

Současně neohrožujte úspěch vaší společnosti, úspěch oddělení nebo úspěch vašich zaměstnanců, udržet zaměstnance s nedostatečnou výkonností. Požádejte zaměstnance, aby zajistil úspěch vašich ostatních zaměstnanců a vašeho podniku.

Poskytněte zpětnou vazbu, aby zaměstnanec věděl, že nedošlo.

Kroky, které podniknete, když se připravujete na zásah pracovníka. Pokud činnost zaměstnance nevyžaduje okamžité propuštění z pracoviště, je postupně intenzivnější zpětná vazba zaměstnance o jeho pracovním výkonu.

Ujistěte se, že komunikujete se zaměstnancem získáním zpětné vazby od zaměstnance, který komunikujete efektivně. Mějte na paměti, že cílem zpětné vazby je pomoci zaměstnanci uspět a zlepšit.

Činnost zaměstnance také silně komunikuje.

Zaměstnanec převezme zpětnou vazbu na srdce a změní - nebo ne. Dokumentuje obsah setkání zpětné vazby a datum a čas.

PIP mají strašnou pověst mezi zaměstnanci, kteří je považují za konečný krok před ukončením zaměstnání. Je tomu tak proto, že mnoho zaměstnavatelů používá PIP nesprávně nebo vytváří právní ochranu před ukončením.

Ve své knize by měly být PIPy použity pouze tehdy, pokud se skutečně domníváte, že má zaměstnanec možnost zlepšit se. Cokoli jiného je mučení pro zaměstnance a časový zákazník pro manažery a HR personál.

V případě manažerů a personalistů je PIP téměř nikdy nevhodný. Pokud manažer selhá dostatečně, aby požadoval PIP, zřídka získá zpět potřebnou důvěru ve vykazování zaměstnanců nebo svého nadřízeného.

Zaměstnanci HR mají příliš velký přístup k vysoce důvěrným, nenahraditelným informacím. Kromě toho je kvůli jejich pozici téměř nemožné překonat poškození vaší důvěry a jejich důvěryhodnost.

• Jak poskytnout zpětnou vazbu, která má vliv
  Aby vaše zpětná vazba měla dopad, který si zaslouží podle způsobu a přístupu, který používáte k poskytnutí zpětné vazby. Vaše zpětná vazba může mít vliv na lidi, pokud se můžete vyhnout obranné reakci.
• Strategie zlepšování výkonnosti
  Používejte tyto strategie, abyste pomohli zaměstnanci zlepšit jeho výkon. Budete vědět, že jste dosáhli nejlepší úrovně, abyste pomohli nezúčastněným zaměstnancům uspět.
• Koučování pro lepší výkon
  Hledáte postup koučování krok za krokem, který můžete pomoci zaměstnanci zlepšit jeho pracovní výkon? Tento přístup se vyhýbá potřebě disciplíny a přináší skvělé výsledky.
• Jak udržet obtížnou konverzaci
  Je pravděpodobné, že jednoho dne budete muset držet obtížný rozhovor. Tyto kroky vám pomohou uspořádat obtížné konverzace, když lidé potřebují profesionální zpětnou vazbu.
• Proces plánování plánování výkonnosti
  Pokud váš běžný proces nepomáhá zaměstnanci uspět v práci a věříte, že existuje naděje, že zaměstnanec může a zlepší jeho výkon, budete muset zavést plán zlepšení výkonu.
• Plán zlepšování výkonnosti
  Plán zlepšování výkonnosti (PIP) je navržen tak, aby usnadňoval konstruktivní diskusi mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným a objasňoval pracovní výkon, který potřebuje zlepšit. PIP je implementován podle uvážení školitele, kdy je nutné pomáhat zaměstnanci zlepšit jeho výkon.
  Tento formát umožňuje stanovit cíle, stanovit opatření, provádět revizní zasedání a postupovat. Pro zaměstnance není požadováno žádné zvláštní časové období, které by sledovalo plán zlepšení výkonu. Ve skutečnosti, pokud není dosaženo pokroku, můžete po několika týdnech ukončit zaměstnání jednotlivce.

Kroky k ukončení pracovního poměru

• Pokud se domníváte, že zaměstnanec není ochoten nebo schopen zlepšit výkon, budete chtít zahájit progresivní disciplinární opatření. Dokumentace je opět kritická, takže máte záznamy o krocích, které jste provedli v procesu. Použijte tento varovný formulář pro pokročilou disciplínu, abyste dokumentovali každý krok.
  Stejně jako v případě PIP, pokud si myslíte, že se zaměstnanec nemůže zlepšit, proč byste nyní neměli ukončit práci? Budete ušetřit každému agonii dlouhého, vyčerpaného procesu. Jistě, v tomto okamžiku ve vašem vztahu se zaměstnankyní, pokud nadřízený vykonával svou práci, máte dostatečné záznamy o poradenství v oblasti výkonu a disciplinární žalobní listy, které by spáchaly zaměstnance.
• Následující kroky v postupné disciplíně by měly být konzistentní pro každého zaměstnance, kterého jste vystřelili, jakmile se rozhodnete začít touto cestou (kterou nemusíte dělat), pokud nedojde k mimořádné události . Můžete také poskytnout zaměstnanci libovolný počet možností, počínaje krokem plánu zlepšení výkonu.
• Můžete požádat zaměstnance, pokud se chce dobrovolně vzdát, než se účastnit disciplinárního řízení. Můžete se dohodnout na časové ose, kdy zaměstnanec oznámí. To však může narušit schopnost jednotlivce shromažďovat nezaměstnanost.
• Můžete souhlasit s tím, že zaměstnanec z jakéhokoli důvodu není schopen vykonávat práci, poskytnout pár týdnů odstupného a říci si sbohem.
• Poraďte se s právníkem, abyste pochopili všechny své možnosti. V případech, kdy poskytnete odstupné, jako příklad budete chtít požádat odcházejícího zaměstnance, aby podepsal uvolnění, které se liší u zaměstnanců starších čtyř čtyřiceti a čtyřicet let.

Držte schůzku pro ukončení pracovního poměru

Nakonec budete chtít naplánovat schůzku ukončení pracovního poměru. Než bych před schůzkou oznámil zaměstnance více než několik minut. Budete zaměstnanec zbytečně znepokojeni a rozrušení. Ve většině případů se však tento okamžik očekává.

Dokončete kroky v Kontrolním seznamu pro ukončení zaměstnání. Některé kroky, které budete chtít dokončit před ukončením schůzky. Zvažte ukončení schůzky jako pracovní pohovor.

Nejdůležitější poučení o spálení zaměstnance

Většina lidí čeká příliš dlouho, než požádá zaměstnance. Pokud zaměstnanec veřejně špatně pracuje, disciplinární akce by měla začít po jedné události. Pokud zaměstnanec trvale ztrácí splatnost a zjistil jste, že problém není školením nebo jiným identifikovatelným faktorem, shromážděte dokumentaci a požádejte zaměstnance.

Pokud jste představili podnikovou misi a vizi pro vaše pracoviště a manažeři nepodporují jejich implementaci, vyhoďte manažery. Pokud vyvíjíte kulturu, která umožňuje a umožňuje zaměstnancům a manažerům trvale autokratický účinek, vyhoďte manažera. Lidé tolik nemění; i když jsem byl svědkem transformací, zpravidla jsem svědkem měsíců zlomyslnosti a zbytečného úsilí.

Také jsem dostával pravidelnou zpětnou vazbu, že odpalování zaměstnance je nejlepší věc, která se jim kdy stala, protože způsobila, že zaměstnanec přešel na lepší pastviny. Ve své nejnovější poznámce od bývalého zaměstnance, který byl na pětidenní pozastavení, mi poděkovala. Přešla dál, získala licenci na nemovitost a těšila se na skvělý život.

Chovat se legálně, eticky, s laskavostí, zdvořilostí a soucitem, ale zapálit zaměstnance, kteří by měli být propuštěni.

Další informace o tom, jak požádat o zaměstnance

• Top 10 nedělí při spuštění zaměstnance
• Vzorový výpisek pro příčinu
• Vzorové terminační dopisy na pracovišti

Upozornění: Prosím že společnost Susan vyvíjí veškeré úsilí, aby na této webové stránce poskytla přesné, smysluplné, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a rady na pracovišti, ale není právním zástupcem a obsah stránek nesmí být chápán jako právní poradenství. Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. Pokud máte pochybnosti, vždy se obraťte na právního poradce. Informace na stránkách jsou poskytovány pouze jako doporučení, nikoli jako právní poradenství.