S těžkým rozhovorem se svým právním týmem

Nejsou přesně obchodním tajemstvím, že mnozí právníci nejsou přesně nejlepšími nadřízenými. Manažerské dovednosti nejsou něco, co jsme obvykle přijali v právnické fakultě a role modelů, pro které jsme pracovali, pravděpodobně nebudou ani tak ideální. Poprvé jsem sloužil jako projektový manažer jako právník, každý rozhovor s členy týmu byl pro mě obtížný vzhledem k mému nedostatku manažerských zkušeností a skutečnosti, že můj tým byl složen z mých vrstevníků.

Váhám jen proto, abych se někdo požádal, aby něco udělal, a rozhodně neposkytl příslušnou zpětnou vazbu, když se mi podařilo splnit očekávání. Příliš často jsem opravil sám a pokračoval. Byl jsem frustrovaný a dokonce poněkud rozčilený, že jsem dostal odpovědnost za řízení projektu, o který jsem se nepokusil, nebo o nějž se dobrovolně neříkal. Stejně jako bych si měl uvědomit, že moji vlastní manažeři mě přemýšleli o tomto úkolu, zdráhal jsem se, že jsem to musel udělat. Nechtěl jsem být manažerem; Chtěla jsem si cvičit právo.

Naučil jsem se. Tento přístup "naděje za nejlepší příležitost" může chvíli fungovat, ale prostě není dostatek času na to, abyste se doodle naučili, že váš tým absorbuje pouze osmózu, co vy chtějí, potřebují a očekávají. Budete je muset poučit s větší přesností, než jste si asi představovali. Pravděpodobně je budete muset vést více než jednou.

I když se řízení každodenní rutiny právního týmu může stát snadnější, může to být ještě více, než se těžké rozhovory s jednotlivými členy týmu stanou bezbolestnými. Těžké konverzace bývají potřebné, když došlo k nějakému selhání výkonu - ať už je to členem týmu, školitelem (vy) nebo vrchním managementem obecně.

Jedná se o druhy rozhovorů, v nichž bude nutná zpráva o kruté realitě a musí být provedena žádost o změněné chování.

Samozřejmě, předmět konverzace bude velmi řídit tenor a obsah jakéhokoli obtížného setkání. Nicméně, následující tipy vám pomohou dosáhnout výsledku, který chcete, zatímco vysvětlíte členu právního týmu přesně to, co se očekává.

1. Upřednostněte

Před tím, než konverzujete, zjistěte pro sebe nejlepší možný výsledek, který chcete dosáhnout. Možná je, že se paralegal stal důkladnější ve svém výzkumu nebo že sekretářka se stává profesionálnější ve svých interakcích s klienty. Mohlo by to být, že mladší právník převezme větší odpovědnost za práci. Pravděpodobně nejlepší scénář spočívá v tom, že člen týmu posiluje jeho výkon a neopustí. Určení toho, co chcete, aby výsledek byl, vám usnadní dosažení tohoto cíle.

2. Cvičení

Přečtěte si různé scénáře, které se pravděpodobně vyskytnou během rozhovoru, a vyzkoušejte své reakce na ty. Je člen týmu pravděpodobné, že dá ospravedlnění, pokud jde o jeho špatný výkon, obviňovat ostatní, obviňovat vás nebo prostě jen odmítnout provést změnu? Předvídat možnou odpověď člena týmu a být připraven k řešení.

3. Display Candor

Umožněte členovi týmu vědět, že jste nositelem špatných zpráv. Pokud se vám to podaří, můžete tuto zprávu zmírnit trochu komplimentem. ("Vím, že jste se tvrdě snažili v těžké lhůtě, ale tento krátce nemohl být klientovi předložen.") Pokud jste s členem týmu předtím měli podobné rozhovory a změnili se ve směru, který chcete, je stále nehrozí, nyní je čas být jednodušší. Mohli byste začít: "Máme dnešní rozhovor, protože jsme v minulosti mluvili o tom, jak někdy chybí přesnost vašich právních analýz. "Vysvětlete, proč je situace neúnosná - jak to ovlivňuje reputaci firmy, jak byl nebo by mohl být negativně ovlivněn klient, jak již samotná firma s touto kvalitou pracovního produktu nemůže být udržitelná.

4. Poskytněte kontext

Zjistěte, jak jste se dostali k tomuto bodu - ať už mluvíte o zmenšených výnosech firmy nebo špatné kvalitě služeb. Být tak přesný a upřímný, jaký můžete mít obchodní úvahy, důvěrnost klientů a právní a soukromé obavy. Pokud člen týmu může pochopit, proč je situace taková, a jak jeho výkon zapadá do organizace jako celku ("když chybí zásadní soudní věc, ostatní členové týmu musí zkoumat a dokonce znovu provést vaši práci, což zvyšuje výdaje "), Může být mnohem více přijímat potřebu změny.

5. Poslouchejte

Ponechte čas na vysvětlení, výmluvy nebo obecné kvílení. Uvědomte si, že situace je náročná, udělejte další návrhy změn v chování a poté navrhněte, aby člen týmu využíval minulou výkonnost jako vzdělávací příležitost. Stručně řečeno, nechte minulost v minulosti a upřesněte, jak se situace změní vpřed.

6. Nastavte cíle

Umožněte členovi týmu vědět, jaké jsou další kroky a jaké budou následky, pokud tato opatření nebude přijata. Bude člen týmu znovu přidělen, poskytnut dodatečný výcvik nebo pustit se, pokud se výkon nezlepší?

7. Stanovte termín

Nastavte datum, v jakém se tento problém vrátíte, ať už je to za několik dní, týden nebo šest měsíců. Dokonce ani tehdy, když se o této záležitosti znovu formálně nesetkáte, určitě budete pokračovat buď v neformálních interakcích nebo e-mailem. Buďte povzbuzující, pokud člen týmu přináší pozitivní změnu, a poskytněte pokyny, kde je třeba další zlepšení.

Těžké konverzace jsou právě to: obtížné. Vyhýbat se jim nebo měkké šlapání závažnosti těchto rozhovorů pravděpodobně nezlepší situaci. Dostaňte se k němu: vysvětlete problém, upřesněte očekávání a časový plán jejich setkání a poté pokračujte.