Poskytněte vašim aspirujícím vůdcům zkušební jízdu před nabídkou propagace

Myšlenka vedení je přitažlivá pro mnoho jednotlivců, kteří se zajímají o postup ve své kariéře. Rozpoznání, že každodenní pracovní život je zaměřen výhradně na ostatní, a zanechává jen málo času na snahu, kterou si užívali jako jednotliví přispěvatelé, je pro mnoho lidí problémem. V jiných situacích jednotlivci náhle vrazili do role bez toho, aby se kontext příliš pro práci vyhořel velkoryse a zanechal po sobě nepořádek.

Pro každého, kdo uvažuje o tom, že vstoupí do role zodpovědné za práci druhých, investovat nějakou dobu do úsilí o to, aby se postarala o to, aby se zabránilo nákladné kariérové ​​chybě. Pro manažery zodpovědné za identifikaci a podporu jednotlivců do prvopočátých vedoucích rolí je nezbytné minimalizovat nové chyby výběru vůdců.

Jedním z přístupů k ochraně zájmů všech zúčastněných je, aby manažer vystavil aspiračního vůdce různým aspektům role prostřednictvím řady úkolů, kde je riziko nízké, a příležitost získat zkušenost s vedením vysoký.

Některé firmy mají formální rozvoj vedoucích nebo učňovských programů, nicméně příliš mnoho manažerů je samo o sobě, aby si vybrali a vyvinuli nové vedoucí představitele svých týmů. V této situaci může investování času vystavit svého kandidáta na vedení řady aktivit nebo projektů, které nabízejí chuť této role, pomůže snížit pravděpodobnost nákladného výpadku.

5 Aktivity, které vám umožní váš náročný vůdce získat cennou zkušenost před propagační akcí

1. Začněte malý. Požádejte svého zaměstnance, aby usnadnil některé aspekty vašich operačních schůzek. Poskytněte jim příležitost rozvinout flexibilní část agendy a požádejte je o koordinaci s členy týmu pro přípravu jednání.

Dejte jednotlivci odpovědnost za řízení skutečné schůzky a poté se ujistěte, že příslušné strany dokončují akce.

2. Řešte některé problémy. Nabídněte svému aspirujícímu vůdci trvalý průběh problémů s procesy nebo zainteresovanými stranami, které chcete vyřešit. V ideálním případě bude řešení zahrnovat spolupráci s ostatními v oddělení a přes funkce.

3. Používejte rotaci pracovních úloh k podpoře učení . Nabídněte jednotlivce řadu úkolů v různých oblastech vaší funkce nebo organizace. Nechte je začít tím, že se naučíte základy a pak nabídnete řadu stále obtížnějších úkolů v oblasti. Poté, co prokáží, že je kompetence a důvěra v práci v jedné oblasti, přesuňte je na další.

4. Využívání projektů pro vzdělávací příležitosti . Přiřaďte jednotlivce, aby vedl projektový tým. Nechte je pochopit, že jsou zodpovědní za úspěšné dokončení projektu včas, v rozpočtu nebo na správné úrovni kvality.Začněte s menšími, taktickými iniciativami a v průběhu času a založte na pozitivních výsledcích, rozběhněte se na strategičtější a víceúčelové iniciativy.

5. Přiřadit jednotlivce k formální roli v týmu. Zatímco se tato pozice liší, je nejčastěji zodpovědná za výsledky skupiny, ale nemá žádnou moc pro přijímání, odpalování nebo hodnocení členů týmu.

Na rozdíl od projektového manažera, který pracuje na sérii dočasných a jedinečných iniciativ, je vedoucí týmu zapojeno do práce, vedení a pomoc při provozních činnostech. Využil jsem vedoucí úlohu týmu k úspěchu v oblasti podpory zákazníků, IT, marketingu a prodejních skupin.

Osvědčené postupy správce pro vedení zkušebního testu na vůdčí zkušební verzi

• Pozorujte svého aspirujícího vůdce pravidelně v různých nastaveních. Ujistěte se, že poskytují praktické koučování v reálném čase a zpětnou vazbu o klíčových chováních, které chcete eliminovat nebo posílit.
• Buďte trpěliví s chybami a odoláváte nutkání vstoupit a odstranit všechno, co se pokazí. Povzbuzujte jednotlivce, aby se přizpůsobil svým chybám a vyzve je, aby spolupracovali s ostatními na zajištění včasného a nákladově efektivního řešení problémů.
• Zaměřte se na pozorování jednotlivce v prostředí, kde potřebují získat důvěru a podporu ostatních jako součást úspěchu iniciativy. Rozvíjení pochopení toho, jak náročné je skutečně zapojit se a získat podporu ostatních, je jedním z nejcennějších lekcí, které se člověk může naučit v tomto programu.
• Pravidelně se setkávejte, abyste hodnotili pokrok a diskutovali o výzvách. Kromě vaší včasné zpětné vazby a koučování je užitečné naplánovat pravidelné diskuse, abyste mohli sledovat pokrok a měřit úroveň zájmu nebo frustrace. Tato zasedání by se měla skládat z toho, abyste se zeptali na otevřené otázky a pozorně poslouchali. Odmítněte nutkání být normativní pro specifické problémy a povzbuzujte jednotlivce k tomu, aby navrhl a následně na své vlastní myšlenky.
• Požádejte ostatní členy týmu. Požádejte o vstup a zpětnou vazbu o výkonu aspirujícího vůdce. Co může dělat lépe? Co by měla přestat dělat? Nabídněte tuto zpětnou vazbu vašemu žákovi a požádejte ho, aby ho převedl do zlepšení. Zvažte zprostředkování 360-stupňové zpětné vazby s anonymním průzkumem, kde členové týmu hodnotí výkon jednotlivce na různých rozměrech. Nechte prostor pro komentáře. Opět sdílejte vstup s aspirujícím vůdcem.
• Zjistěte průběžný zájem učedníka a jeho odhodlání vyvíjet se jako vůdce. Nakonec jste vy a váš člen týmu rozhodli, zda budete pokračovat v dalším kroku: formální řídící roli s reporty - na členy týmu nebo, abyste se vrátili k větší úloze individuálního přispěvatele. Vaše pozorování a koučování v průběhu času vám řekne, zda je jedinec schopen učinit tento velký krok. Musíte však také posoudit úroveň zájmu a závazek jednotlivce. Nyní chápou základy vedení a vedení ostatních.Zeptejte se:
  • Líbí se vám tato role?
  • Vyzývá vás to?
  • Cítíte se odměňována touto prací?
  • Jste spokojen s přestávkou sloužit jako individuální přispěvatel?
  • Jste připraveni se věnovat podpoře a rozvoji dalších?
  • Jste pohodlně procházet náročnými aspekty role, včetně poskytování konstruktivní zpětné vazby?

-

Výše ​​uvedené kroky a návrhy jsou často vynechány rychlým tempem podnikání. Náklady na uvedení nesprávného člověka na starost o ostatní členy týmu jsou neuvěřitelně vysoké, pokud jde o morálku, produktivitu, angažovanost a obrat. Alternativně si může člověk určitou formou svého neformálního učebního programu nabídnout řadu výhod, včetně:

• Jednotlivec se učí, co to znamená, aby se práce stala jinými.
• Členové týmu se aktivně podílejí na rozvoji svého dalšího vůdce.
• Váš potenciální vůdce má hlas, zda je role správná nebo špatná.
• Posílíte své schopnosti jako trenér a vývojář talentů a děláte cennou práci aktivně rozvíjet novou generaci vůdců ve vaší firmě.

Bottom Line for Now:

Poprvé vypalování vůdců nebo plamenů je v našich organizacích příliš běžné. S trochou záměrné podpory vývoje můžete toto riziko minimalizovat a zlepšit vaše šance na rozvoj vůdčí síly potřebné pro úspěch vaší firmy. A řekněme to, je v každé organizaci daleko důležitější úkol než identifikace a rozvíjení schopných vůdců.