Vytvářet hodnotu s opatřeními v oblasti lidských zdrojů

Zajímá vás, jak měřit vliv lidských zdrojů na vedení, řízení, činnosti, politiky a pomoc ve vaší organizaci? Významnou součástí vašeho plánování podnikání v oblasti lidských zdrojů je identifikace toho, jaká opatření v oblasti lidských zdrojů je třeba shromažďovat.

Cíl opatření v oblasti lidských zdrojů

Pokud zvážíte měření výkonu vašeho oddělení lidských zdrojů, vytváření vhodného souboru opatření tvoří základní kámen.

Váš výběr měření by měl být řízen dvěma faktory. Chcete přispět k celkovému úspěchu vaší organizace a dosažení nejdůležitějších cílů vaší organizace. Chcete poskytnout oddělení lidských zdrojů opatření, která můžete použít k neustálému zlepšování.

Kdysi, stojící v mé kuchyni, ze čtyř klientů mi zavolali čtyři místopředsedové z čisté modré. Jednalo se o setkání, které hodnotily účinnost svých školení a konzultačních činností, a učinily věk starou chybu měření opatření, nikoliv výsledků.

Navrhovali, že mým odpovědností bude počet školení, které jsem prezentoval, počet zaměstnanců, kteří se zúčastnili tréninku, a počet zlepšení, které zaměstnanci provedli v pracovních oblastech. Řekla jsem jim, že s nimi mohu začít pracovat na posledním, ale první dva neměly nic společného s výsledky, které jsme chtěli dosáhnout.

Co ovlivňuje opatření v oblasti lidských zdrojů?

Tento příběh se odehrává na pracovištích. A součástí problému je, že zaměstnanci personálního oddělení jsou tak zaneprázdněni tím, že poskytují služby, že shromažďování dat a měření úspěchu a příspěvku je navíc úsekem. Přinejmenším v malých a středních firmách, kde jsem strávil hodně času, je to pravda.

Moji větší klienti, jako například univerzity nebo státní útvary, shromažďují více údajů, ale podle mých zkušeností potřebují doložit příspěvek. Mnoho z mých menších klientů je tak vděčné, že mají skupinu, která se zabývá zaměstnanci, že nepožadují opatření v oblasti lidských zdrojů.

Jedno z měření, které HR získalo, je cena za pronájem. Zajímalo mě, že společnost SHRM vystupuje v úsilí vyvinout nový standard lidských zdrojů pro měření ceny za pronájem, první ve svém oboru ve Spojených státech. Budete chtít vidět, co taková norma vyžaduje pro měření ve vaší organizaci.

Další měření, které by organizace měly vzít v úvahu, je čas k pronájmu. Ano, vím, že nemáte kontrolu nad všemi faktory, které se podílejí na vytváření časové osy. Ale měření délky vašeho procesu náboru vám dává základ pro zlepšení, ve kterém můžete získat pomoc ostatních.

Nejde zpravidla o trénink a neustálé zlepšování bez určení požadovaných výsledků nebo výsledků. A někdy jsme jen upřímní a rozhodli jsme se, že poskytování manažerského vývoje se týká myšlenek a pokroku - nikoliv nutně, snadno číselně měřitelných - je mapován v plánu rozvoje výkonu každého manažera.

Jiné procesy v oblasti lidských zdrojů, které znám organizace, zahrnují vliv procesu neustálého zlepšování na úsporu nákladů a zlepšení pracovních procesů v čase nebo krocích. V jednom příkladu oddělení osmi zaměstnanců HR vytyčilo kroky, které učinily při přijímání zaměstnanců. Zjistili, že podnikli 248 kroků k zaměstnání. Při analýze kroků zjistili, že mnoho z nich může být vyřazeno nebo konsolidováno.

Týden později vyloučili polovinu kroků, ale proces stále trvá stejnou dobu. Objevili, že mají problém s posílením pravomocí. Ředitel HR přidal deset dní do společnosti, aby si nařídil, protože požadoval svůj podpis na určitých milníkůch tohoto procesu. Dokumentace byla po několik dní pohřbena na stole a zaměstnanci neměli povolení bez dalšího podpisu.

Jeho prioritou byl výkonný tým, na kterém sloužil. Jakmile skutečně zmocnil své zaměstnance, nábor manažerů v celé společnosti byl nadšený zlepšením doby pronájmu.

Jak se rozhodnout, jaké měření lze použít v HR

Vzhledem k tomu, že počet funkcí, které průměrné HR oddělení poskytuje, není možné měřit vše, co děláte. Při výběru toho, co měřit, bude vaše podnikové hodnocení ve vaší organizaci informovat o tom, co vaše zaměstnanci, kolegové a vedoucí pracovníci věří, že jsou vaše nejdůležitější opatření v oblasti lidských zdrojů.

Druhou možností je podívat se na to, jaké procesy jsou kritické pro úspěch vaší organizace. Třetí úvahou je určit, které HR procesy stojí vaší organizaci nejvíce peněz. Čtvrtým je určení, která opatření lidských zdrojů vám pomohou nejúspěšněji rozvíjet dovednosti a přínos vašich zaměstnanců.

Z těchto faktorů vyvine možné dosažení HR scorecard nebo klíčových ukazatelů výkonu (KPI) a začněte vytvářet základní opatření pro každý proces, který se rozhodnete měřit. Začněte s několika málo a nezaplněte svůj čas a personál s více, než můžete. Je lepší důsledně měřit jednu nebo dvě operace, než špatně používat opatření v oblasti lidských zdrojů v mnoha.

Příklady toho, co HR Oddělení opatření

Zde jsou konkrétní příklady faktorů, které oddělení lidských zdrojů měří.

• Náklady na pronájem
• Čas na pronájem
• Míra obratu zaměstnanců
• Náklady na obrat zaměstnanců
• Preventivní obrat zaměstnanců
• Procentuální vývoj plánů vývoje výkonnosti nebo hodnocení současných
• s ohledem na dosažení cílů společnosti
• Spokojenost zaměstnanců
• Délka zaměstnání
• Komponenty systému odškodnění, jako jsou náklady na zaměstnance

Toto jsou jen některé z oblastí, vaše opatření v oblasti lidských zdrojů.Konkrétněji vaše opatření v oblasti lidských zdrojů odpovídají vašim cílům společnosti, tím lépe vaše opatření slouží vám a vaší organizaci.