Změna řízení tipů

Tyto tipy pro správu změn vám pomohou provést změny, které se pohybují od zavádění nových cílů a směřování k oslabení výroby až po celkovou organizační transformaci.

• Zabývejte se lidmi zapojenými do procesu změny s trpělivostí, jemným humorem, milostí, vytrvalostí, pragmatismem, respektem, porozuměním a podporou.
• Proveďte dlouhý a široký pohled na změnu a přemýšlejte o dopadu změn na jeden, tři a pět let.

• Pokračujte ve všech chováních a postupech popsaných v níže uvedených článcích, dokud změna nebude mít příležitost zakotvit se v kultuře. Připomínám mi důraz Dr. W. Edwardsa Deminga na stálost účelu .
• Nastavte změny tak, aby lidé ve vaší organizaci měli nějaké časné vítězství.
• Uvědomte si, že efektivní změna je obvykle změna rekonstrukce světového pohledu, ? spíše než program nebo chuť měsíce.
• Lidé, kteří se podílejí na změnách, musí uznat, že tato změna je riskantní; změna může být strašidelná; změna může často znamenat skutečnou touhu a potřebu vrátit se do komfortní zóny. Efektivní změna vyžaduje neustálou opatrnost, aby odolávala zpětnému sklouzávání do starých, pohodlných způsobů podnikání.

Konečně, stejně jako zaměstnanci potřebují oslavit nové počátky, budete muset poskytnout zaměstnancům příležitost k smutku minulosti, k uvolnění známých způsobů práce. Dokonce i když změna je, snad, přínos pro vaši organizaci, je to také vždy ztráta.

Lidé ztrácejí spolupracovníky, pohodlné pracovní postupy, známé způsoby práce, komunikační sítě, bezpečnost a stabilitu nebo důvěru ve vlastní schopnosti. Rozpoznejte jejich ztrátu a pomůžete lidem, aby se s vámi rychleji přesunuli do nového světa.

Lekce správy změn

V průzkumu čtenářů nabízejí stovky respondentů tato doporučení a tipy pro řízení procesu změny.

• "Většina problémů v organizacích je možné měnit pomocí organizačních změn (struktura, proces, kultura) a učení (ne nutně stejná jako trénink), je mnohem vzácnější než bychom si mysleli, z organizace. "
• " Změna je trvalá, řízení změn je mód, který v mnoha ohledech může nebo nemusí fungovat. "Je to jasně měřítko změn, o které mají organizace největší zájem, jak chtějí řídit a řídit .Vývoj změn na pracovišti způsobuje obrovské obtíže, neboť se zdá, že urychluje v mnoha případech lidskou schopnost udržet krok za krokem. To se již po stovky let odvolává na skutečnost, že lidé obecně nejsou ochotni přijmout jakoukoli změnu rychle, jak si většina organizací přeje uložit.
  "Tato schopnost (přizpůsobivost, flexibilita, odolnost) je vlastně základem pro přežití nejschopnějších, nikoliv nové filozofie. Nejschopnější však nejčastěji nejsou masy. učinit formální změnu, která způsobuje největší změnu ve směru špatným směrem. Změna, která je předpokládána, začleněna nebo sladěna s pravdivými motivacemi jednotlivce, je změna, která je nejpozitivnější a nejhlubší. že se můj podnik snaží dosáhnout a setkávat se s lidmi, kde se nacházejí … Změna svolením, spíše než vymáháním. "
• " Klíčem v jakémkoli procesu změny je rozpoznat potřebu, která se projevuje jak z hlediska organizace, tak z hlediska jednotlivců. Zpravidla se mění úsilí čekat až po poslední chvíli, kdy je bolest tak vysoká, že ji už nemůže bránit, což vede k masivním propouštění a nadměrným reakcím. Pokud na druhé straně vedení vytváří pro sebe silný reflexní proces a důvěru , tw o věci se odehrávají.
  1. Problémy se objevují dříve, než se stanou ohromujícími a vytvoří se strategie, která všem rozumí nebo 2. Když se krize rozvíjejí, je látka přítomna, aby se s ní spojila a vypořádala se s ní. Je zřejmé, že to není snadné místo pro život, protože je vždy pokušení upustit od toho, že jste tak upřímný, že přestanete věnovat pozornost realitám, které mohou být kruté samy. Otevřená a upřímná komunikace se předpokládá, ale kvůli nedostatku důvěry se nestane. "

• " Očekávejte těžké časy dopředu; všichni očekávají, že po zahajovací akci by mělo probíhat bez problémů, ale nejhorší část ještě přichází: přechodné období. Rozpoznávání tohoto procesu v počáteční fázi pomůže před povětrnostními bouřkami. "
• " Ve vládě změna intervencí zpravidla vychází z vnějšího tlaku. Kongres nebo jiní mohou označit nový program placení za něco, co by mělo být provedeno, nebo studie o selhání agentury dělá doporučení. Tudíž málo lidí v agentuře psychologicky vlastní řešení, takže mluví jenom, nechodí mluvit. Vedení podcenuje nebo se vyhýbá osobní energii / době potřebné k úspěchu. Horní vedení dělá prohlášení, vytváří pracovní skupiny a čeká na změnu v zavádění. Nižší úrovně dělají to, co je nucené, a vyčkejte. "

Další informace o řízení změn

• Výkonná podpora a vedení v oblasti řízení změn
• Komunikace v řízení změn
• Lekce správy změn o zapojení zaměstnanců
• Vytvoření podpory pro efektivní správu změn