10 Tipů pro efektivní hodnocení zaměstnanců

Máte zájem o tipy, jak provést hodnocení výkonu v organizaci? Zatímco metody a přístupy ke kontrole výkonu se liší od organizace k organizaci, existují univerzální principy, jak mluvit se zaměstnanci o jeho výkonu.

Ať už jde o hodnocení výkonu, schůzku o úpravě platů nebo o implementaci plánu zlepšování výkonu (PIP), tyto tipy vám pomohou s větší jistotou uspořádat schůzku.

Tyto tipy jsou použitelné ve vašich každodenních rozhovorech se zaměstnanci. Mají také zásadní význam při pravidelných, formálních setkáních se zaměstnanci, aby diskutovali o cílech a výkonu práce. Tyto desítky tipů vám pomohou provést hodnocení výkonu pozitivní a motivující. Zlepšují - nebudou deflatovat - vaši schopnost komunikovat s vašimi reportujícími zaměstnanci.

Tipy na kontrolu výkonnosti

Zaměstnanec by nikdy neměl slyšet o pozitivním výkonu nebo výkonu, které by bylo nutné poprvé zlepšit na oficiálním diskuzním setkání, pokud se jedná o nové informace nebo náhled. Efektivní manažeři diskutují jak o pozitivním výkonu, tak o oblastech pro zlepšení pravidelně, a to i denně nebo týdenně. Cílem je, aby obsah diskuse o přezkumu výkonnosti znovu kladl důraz na kritické body.

V zájmu poskytování pravidelné zpětné vazby nejsou revize výkonnosti každoroční událostí. Čtvrtletní schůzky se doporučují zaměstnancům.

V jedné středně velké společnosti dochází k plánování a hodnocení zaměstnání dvakrát ročně. Plánování rozvoje kariéry pro zaměstnance je také naplánováno dvakrát ročně, takže zaměstnanec pojednává o své práci a kariéře formálně čtyřikrát ročně.

Bez ohledu na komponenty vašeho procesu kontroly výkonu je prvním krokem nastavení cíle.

Je nezbytně nutné, aby zaměstnanec přesně věděl, co se od svého výkonu očekává.

Vaše periodické diskuse o výkonu se musí zaměřit na tyto významné části zaměstnance. Tento pracovní plán je třeba zdokumentovat: cíle a očekávání v plánu pracovních míst nebo ve formátu očekávání zaměstnání nebo ve formátu vašeho zaměstnavatele. Bez písemného souhlasu a společného obrazu zaměstnaneckých cílů není úspěch pro zaměstnance nepravděpodobné.

Během přípravy a nastavení cíle je třeba učinit jasnou analýzu výkonu zaměstnanců.

Popište přesně to, co hledáte od zaměstnance, a přesně jak hodnotíte výkon. Diskutujte se zaměstnanci o její roli v procesu hodnocení. Pokud proces hodnocení výkonu organizace zahrnuje sebehodnocení zaměstnanců, sdílejte formulář a hovoříme o tom, co samohodnocení znamená.

Ujistěte se, že také sdílíte formu kontroly výkonu se zaměstnanci, takže není překvapena na konci časového období kontroly výkonu. Významnou součástí této hodnotící diskuse je sdílet se zaměstnancem, jak vaše organizace vyhodnotí výkon. Zaměstnanec musí pochopit, že pokud udělá to, co se očekává, bude považován za

výkonného zaměstnance

. V některých organizacích, které řadí zaměstnance, je to ekvivalent tří stupňů v pětibodové škále. Zaměstnanec musí udělat více než jen vykonávat, aby byl považován za vynikajícího zaměstnance

. Vyhýbejte se rohům a účinkům halo, ve kterých se vše, co proběhlo na schůzce, týká pozitivních a negativních nedávných událostí. Nedávné události zbarví váš názor na výkonnost zaměstnance. Místo toho jste zodpovědní za dokumentování pozitivních událostí, jako jsou dokončené projekty, a negativní události, jako například zmeškané termíny, během celého období, které se týká přehledu výkonnosti.

(Některé organizace se nazývají kritické zprávy o incidentech.) Požádejte zaměstnance, aby učinil totéž, aby společně vystihl komplexní pohled na výkonnost zaměstnance v době, kdy se vaše diskuse týká. Požádejte zpětnou vazbu od kolegů, kteří úzce spolupracovali se zaměstnanci.

Někdy nazýváme zpětnou vazbu o 360 stupních, protože získáváte zpětnou vazbu od zaměstnance od jeho šéfa, spolupracovníků a jakéhokoli zpravodajského personálu, používáte zpětnou vazbu k rozšíření informací o výkonu, které poskytujete zaměstnanci.

Začněte neformálními diskusemi, abyste získali zpětnou vazbu. Zvažte vývoj formátu tak, aby zpětná vazba byla snadná pro strávení a sdílení s manažerem. Pokud vaše společnost použije formulář, který vyplníte před zasedáním, před přezkoumáním pracovníků před konáním schůzky.

To umožňuje zaměstnanci zpracovat obsah předtím, než s vámi diskutuje o podrobnostech. Toto jednoduché gesto může odstranit spoustu emocí a drama z setkání o revizi výkonnosti.

Připravte se na diskusi se zaměstnancem. Nikdy nepřihlédněte k hodnocení výkonu bez přípravy. Pokud křížíte, výkonnostní hodnocení se nezdaří. Budete chybět klíčové příležitosti ke zpětné vazbě a zlepšení a zaměstnanec se nebude cítit povzbuzován k jeho úspěchům. Dokumentace, kterou jste si udrželi během období kontroly výkonu, vám dobře vyhovuje, když se připravujete na přezkoumání výkonnosti zaměstnance.

V případě potřeby využijte praxe s vaším personálním personálem, kolegou nebo manažerem. Jot poznamenává hlavní body zpětné vazby. Zahrnujte body odrážky, které jasně ilustrují bod, který chcete zaměstnanci učinit. Čím více můžete identifikovat vzory a uvést příklady, tím lépe bude zaměstnanec porozumět a bude schopen reagovat na zpětnou vazbu. Když se setkáte se zaměstnancem, věnujte si pozornost pozitivním aspektům svého výkonu.

Ve většině případů by diskuse o pozitivních složkách výkonu zaměstnanců měla trvat déle než negativní složky.

U vašich nadprůměrně výkonných zaměstnanců a vašich výkonných zaměstnanců by pozitivní zpětná vazba a diskuse o tom, jak může zaměstnanec nadále růst výkonnost, by měla zahrnovat většinu diskusí. Zaměstnanec bude považovat za odměňující a motivující. Výkon zaměstnance není zcela negativní - pokud ano, proč zaměstnanec stále pracuje pro vaši organizaci? Nezapomínejte však na oblasti, které potřebují zlepšení. Zvláště pro zaměstnance s nedostatečnou výkonností mluvit přímo a nemluvit slova.

Pokud nejste přímý, zaměstnanec nebude chápat závažnost výkonnostní situace. Použijte příklady z celého časového období, na které se vztahuje přezkum výkonu.

Duch, v němž se blížíte k tomuto rozhovoru, bude mít rozdíl v tom, zda je účinný.

Pokud je váš záměr skutečný, pomůžete-li zaměstnance zlepšit a máte pozitivní vztah se zaměstnanci, je konverzace jednodušší a efektivnější. Zaměstnanec musí věřit, že mu chcete pomoci zlepšit jeho výkon. Musí slyšet, že říkáte, že máte důvěru v jeho schopnost zlepšit se. To mu pomáhá věřit, že má schopnost a podporu potřebnou ke zlepšení.

Při definování schůzky kontroly výkonu je klíčové slovo konverzace. Pokud děláte všechny rozhovory nebo setkání se stává přednáškou, přezkoumání výkonu je méně efektivní. Zaměstnanec bude mít pocit, jako by byl zatknut a nespravedlivě zacházeno. Nechcete, aby zaměstnanci měli pocit, že opouštějí hodnocení výkonu.

Chcete zaměstnance, který je motivován a vzrušen nad jeho schopností pokračovat v růstu, rozvoji a přispívání. Zaměřte se na přezkoumání výkonu, ve kterém zaměstnanec hovoří více než polovinu času. Tento rozhovor můžete povzbuzovat tím, že položíte takové otázky. Co očekáváte, že bude nejvíce náročné na vaše cíle v tomto čtvrtletí?

Jakou podporu vám může poskytnout oddělení, které vám pomůže dosáhnout těchto cílů?

• Jaké jsou vaše naděje na vaše úspěchy v naší společnosti v letošním roce?
• Jak mohu být pro vás lepší manažer?
• Jak často chcete dostávat zpětnou vazbu?
• Jaký druh plánu můžeme nastavit tak, abyste se necítili mikromanaged, ale dostávám zpětnou vazbu, kterou potřebuji, pokud jde o dosažení vašich cílů?
• Jaký by byl užitečný program pro naše týdenní schůzky "one-on-one"?
• Pokud tyto doporučení prozkoumáte výkonnost a budete tyto doporučení provádět na vašich setkáních o kontrole výkonu, vyvinete významný nástroj pro vaši sadu nástrojů pro správu.
• Kontrola výkonnosti může zlepšit vztahy se zaměstnanci, zlepšit výkonnost vaší organizace a významně zlepšit komunikaci mezi zaměstnanci a manažerem - přínos pro zákazníky a pracovní vztahy.

Tipy pro hodnocení výkonnosti

Kde se správci špatně zhodnocují výkony?

Jak může manažer úspěšně přistupovat k cílům hodnocení výkonu?

• Proč hodnocení výkonu není přiměřeným odrazem výkonu