Vývoj plánování a procesu vývoje

Hledáte proces, který představuje srdce vašeho systému řízení výkonu? Našel jsi to. Proces plánování vývoje výkonnosti (PDP) vám a osobám, které ohlásí, můžete identifikovat své osobní a obchodní cíle, které jsou pro úspěch vaší organizace nejdůležitější.

Proces umožňuje každému pracovníkovi porozumět jejich skutečné hodnotě přidané organizaci.

Učiní tak, když pochopí, jak jejich práce a požadované výsledky z jejich příspěvku "zapadnou" do vašich celkových cílů oddělení nebo pracovní jednotky.

Osobní rozvojové cíle

V tomto procesu zaměstnanci také stanovují osobní rozvojové cíle, které zvýší jejich schopnost přispět k úspěchu vaší organizace. Dosažení těchto cílů také poskytuje základ pro jejich kariérní úspěch, ať už ve vaší organizaci nebo jinde, takže by měli být motivováni a vzrušeni při dosahování těchto cílů.

Váš systém řízení výkonnosti s procesem PDP pro nastavení cílů a komunikaci zajistí, že vyvíjíte vyšší pracovní sílu. Jak říká jeden generální ředitel: "Jediným faktorem, který omezuje náš růst, je naše schopnost najmout nadřazenou pracovní sílu." Proč tento talent nerozvinout také ve vaší organizaci?

Schůzky PDP se konají nejméně čtvrtletně , aby se přehodnotil pokrok personálu ohledně celkových cílů a cílů.

Pokrok vašich zaměstnanců v akčních plánech, které vyplývají z cílů PDP, se posuzuje na týdenním setkání jednoho na jednoho. Tato týdenní schůzka vám umožňuje nabídnout pomoc a identifikovat jakoukoli pomoc nebo nástroje, které musí zaměstnanec uspět.

Proveďte úspěšné schůzky plánování vývoje výkonnosti

• Naplánujte schůzku plánování vývoje výkonnosti a definujte předem práci s pracovníkem.
• Zaměstnanec přezkoumává osobní výkonnost čtvrtletí, píše podnikatelské a osobní rozvojové nápady na formuláři PDP a shromažďuje potřebnou dokumentaci včetně výsledků zpětné vazby o 360 stupních, pokud jsou k dispozici.
• Vedoucí se připravuje na schůzi PDP jasným vymezením nejdůležitějších výsledků, které jsou potřebné pro zaměstnance v rámci strategického plánu organizace.
• Při přípravě na diskusi nadřízený zapisuje myšlenky o podnikových a osobních vývojových cílech do formuláře PDP.
• Vedoucí shromažďuje údaje včetně pracovních záznamů a zpráv a informací od ostatních, kteří jsou obeznámeni s prací personálu.
• Jak školitel, tak zaměstnanec zkoumají, jak zaměstnanec plní všechna kritéria, a zamyslí se nad oblastmi potenciálního rozvoje.
• Vedoucí vypracuje plán schůze PDP, který obsahuje odpovědi na všechny otázky týkající se procesu plánování vývoje výkonnosti s příklady, dokumentací a podobně.
• Uvědomte si, že tento proces probíhá čtvrtletně a že nejvíce času a práce jsou investovány do první schůzky PDP. Zbytek čtvrtletních cílů PDP, možná léta, aktualizuje počáteční cíle.

Zatímco zdánlivě časově náročná na frontě, proces PDP, s formálním a účinným základem pevných osobních a obchodních cílů, stráví časově náročnějšími úřady.

PDP nadále vytváří obchodní a zaměstnanecký úspěch a hodnotu během jeho životnosti. Při čtvrtletních aktualizacích proces PDP přispívá do budoucnosti.

Během schůzky plánování vývoje výkonnosti (PDP)

• Vytvořte pohodlné, soukromé nastavení a chatujte několik minut, abyste si s personálem vytvořili vztah.
• Diskutujte a dohodněte si cíl setkání: Vytvořte plán vývoje výkonnosti.
• Zaměstnanec má příležitost diskutovat o úspěších a pokroku dosaženém během čtvrtletí.
• Zaměstnanec identifikuje způsoby, kterými by chtěl dále rozvíjet své profesionální výkony, včetně školení, úkolů, nových úkolů a tak dále.
• Vedoucí se zabývá výkonem zaměstnance za čtvrtletí a navrhuje způsoby, jak může zaměstnanec dále rozvíjet jeho výkon.
• Nadřízený poskytuje informace o vybraných oblastech osobního a profesního rozvoje a zlepšení.
• Diskutujte oblasti souhlasu a neshody a dosáhněte konsensu.
• Zkoumejte odpovědnost za práci za příští čtvrtletí a obecně.
• Dohodněte se na standardech výkonu pro klíčové úkoly v této čtvrti.
• Diskutujte, jak tyto cíle podporují plnění podnikatelského plánu organizace a jejích cílů.
• Nastavte cíle za čtvrtletí.
• Dohodněte se na měření pro každý cíl.
• Za předpokladu, že výkonnost je pro tuto čtvrtletí uspokojivá, dohodněte se na osobním a profesionálním plánu rozvoje s personálem, který mu pomáhá profesionálně růst způsobem důležitým pro něj a vaši organizaci.
• Je-li výkon menší než uspokojivý, vypracujte písemný plán zlepšování výkonnosti (PIP) a naplánujte častější schůzky zpětné vazby. Připomínejme zaměstnancům důsledky související s nepřetržitým špatným výkonem.
• Vedoucí a zaměstnanec diskutují zaměstnancům o zpětné vazbě a konstruktivní návrhy pro supervizora a oddělení.
• Diskutujte o čemkoliv, co by nadřízený nebo zaměstnanec chtěl diskutovat, a doufám, že udržuje pozitivní a konstruktivní prostředí, které bylo dosud zřízeno během setkání.
• Vzájemně podepište dokument Plánování vývoje výkonnosti, který naznačuje, že se diskuse uskutečnila.
• Ukončete setkání pozitivním a podporujícím způsobem. Supervizor vyjadřuje přesvědčení, že zaměstnanec může tento plán splnit a že supervizor je k dispozici pro podporu a pomoc.
• Nastavte časový rámec pro formální následnou schůzku, obvykle čtvrtletně. Doporučuji vám nastavit skutečný datum sledování.

V návaznosti na schůzku plánování vývoje výkonnosti

• Je-li nutný plán zlepšení výkonnosti (PIP), postupujte v určených časech.
• Během celého čtvrtletí postupujte pravidelně pomocí zpětné vazby o výkonu a pravidelných diskusích. (Zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen obsahem zpětné vazby na čtvrtletním setkání o vývoji výkonu.)
• Vedoucí musí dodržovat závazky týkající se dohodnutého plánu osobního a profesního rozvoje, včetně času potřebného mimo práci, kurzy, dohodnuté úkoly a tak dále.
• Vedoucí musí jednat na základě zpětné vazby od členů oddělení a nechat pracovníky vědět, co se změnilo na základě jejich zpětné vazby.
• Předat příslušnou dokumentaci úřadu pro lidské zdroje a uchovat si kopii plánu pro snadný přístup a postoupení.

Když vaše organizace rozvíjí disciplínu a závazky potřebné k provádění pravidelného plánování vývoje výkonnosti, vaše organizace vyhraje. Tato systematická metoda kaskádování cílů a závazků ve vaší organizaci zajistí váš úspěch.

Můžete myslet na lepší způsob komunikace a měření vašich klíčových strategických cílů s cílem zajistit pokrok a úspěch?