Co je řízení výkonnosti?

Chcete porozumět základům řízení výkonu? Mnoho spisovatelů a konzultantů používá termín jako náhradu za tradiční systém hodnocení . Doporučuji, abyste místo toho namísto tohoto termínu v tomto širším kontextu pracovního systému přemýšleli.

Řízení výkonnosti je proces vytváření pracovního prostředí nebo prostředí, ve kterém jsou lidé schopni vykonávat své nejlepší schopnosti. Řízení výkonu je celý pracovní systém, který začíná při definování úlohy podle potřeby.

Skončí, když zaměstnanec opustí vaši organizaci.

Řízení výkonu definuje vaši interakci se zaměstnancem na každém kroku mezi těmito hlavními událostmi životního cyklu. Řízení výkonnosti umožňuje každou interakci se zaměstnancem učit se.

Řízení výkonnosti není každoroční hodnotící schůzka. Nejedná se o přípravu na toto hodnocení ani o sebehodnocení. Není to forma, ani měřicí nástroj, i když mnoho organizací může používat nástroje a formuláře ke sledování cílů a vylepšení, nejsou to proces řízení výkonu.

Komponenty systému řízení výkonu

Systém řízení výkonu může obsahovat všechny tyto součásti, ale je to celkový systém, který je důležitý, ne jednotlivé komponenty.

Systém řízení výkonu zahrnuje následující akce.

• Vypracujte jasné popisy práce pomocí plánu náboru zaměstnanců, který identifikuje výběrový tým.
• Přijměte potenciální zaměstnance a vyberte nejvhodnější k účasti na rozhovorech na místě.
• Proveďte rozhovory, abyste zúžili počet vašich kandidátů.
• Podržte několik dalších schůzek, podle potřeby, abyste poznali silné, slabé stránky a schopnosti svých kandidátů, abyste mohli přispět tím, co potřebujete.
• Zvolte vhodné lidi pomocí komplexního procesu výběru zaměstnanců, abyste identifikovali nejvhodnějšího kandidáta, který má nejlepší kulturní způsobilost a práci, kterou potřebujete.

• Nabídněte svému vybranému kandidátovi práci a sjednejte pracovní podmínky včetně platu, výhod, volného času a dalších organizačních výhod.
• Vítejte nového zaměstnance ve vaší organizaci.
• Poskytněte efektivní orientaci zaměstnanců, přiřaďte mentora a začleňte svého nového zaměstnance do organizace a její kultury.
• Vyjednávat požadavky a výkonnostní standardy, výsledky a opatření mezi zaměstnancem a jeho novým manažerem.
• Zajistěte průběžné vzdělávání a školení podle potřeby.
• Poskytněte trénink a zpětnou vazbu.
• Proveďte čtvrtletní diskuse o plánování rozvoje výkonu.
• Navrhněte efektivní systémy odměňování a uznání, které odměňují lidi za jejich průběžné příspěvky.
• Poskytněte propagační / kariérní příležitosti včetně postranních pohybů, transferů a stínování pracovních míst pro zaměstnance.
• Asistujte při ukončení rozhovorů, abyste pochopili, proč oceňovaní zaměstnanci opouštějí organizaci.

Dozvědět se více o řízení výkonnosti rychle

Níže uvedené články nabízejí informace o tom, jak zvládnout řízení výkonu rychle a efektivně a které byste si měli přečíst v uvedeném pořadí.

Jedná se o rychlý způsob, jak se dozvědět více o řízení výkonnosti a plánování vývoje výkonnosti.

Tento systém můžete implementovat ve vaší organizaci s velkým úspěchem.

• Hodnocení výkonu Nefunkční vám říká, proč se chcete odklonit od tradičního systému hodnocení.
• Slovníček Glossary Entry poskytuje základní definici správy výkonu.
• Řízení výkonu není výroční hodnocení, které poskytuje součásti systému řízení výkonu.
• Kontrolní seznam procesů řízení výkonu vám poskytuje součásti procesu řízení výkonu.
• Plánování vývoje výkonnosti poskytuje kroky při přípravě a realizaci plánování vývoje výkonnosti.
• Formulář plánování vývoje výkonnosti se používá k psaní konkrétních cílů a měření, které mají být aktualizovány čtvrtletně.
• Nastavení cíle: Za tradiční cíle SMART se jedná o nastavení cíle.
• Tipy, které pomáhají manažerům zlepšit hodnocení výkonnosti, poskytují konkrétní návrhy, jak mohou ti z vás, kteří se musí řídit v tradiční hodnotící kultuře výkonnosti, zlepšit - jak pro vás, tak pro zaměstnance.
• Společné problémy s hodnocením výkonu popisují nejčastější důvody, proč hodnocení nejsou účinné.
• 3 hlavní důvody, proč hodnocení výkonu nejsou úspěšné Nástroje vysvětlují tři hlavní důvody, proč jsou hodnocení špatným nástrojem.
• Fráze pro blížící se hodnocení výkonu a těžké konverzace sdílí tipy o úspěšném uspořádání komfortního setkání.

Se všemi těmito tipy a nástroji, které vám pomohou vyvinout systém řízení výkonu, je snadné dát dohromady tento systém. Zůstáváte odhodlání a dělat, že to funguje, je těžká součást. Ale můžete to udělat. Vaši správci a zaměstnanci uvidí nástroj.

Pro ty z vás, kteří mají malý vliv na systém používaný při kontrole výkonu zaměstnanců, vám články o hodnocení pomohou pracovat s tím, co máte. Nejlepší přání pro váš úspěch.