Způsoby, jak je motivace zničena při práci

Chcete vědět, jak organizace zničí motivaci v práci? Manažeři se ptají, jak motivovat zaměstnance, ale zaměstnanci přirozeně zažívají motivaci. Zeptejte se zaměstnance. Něco na světě zazvoní.

Takže výzva pro zaměstnavatele není ničit tu vnitřní motivaci, kterou má každý zaměstnanec o něco. A výzva pro manažera je pomáhat zaměstnanci najít způsob, jak zažít tuto motivaci v práci.

Nejlepší místo pro start? Ujistěte se, že vaše organizace, vaše pracovní místa a vaši manažeři nejsou nápaditá motivace. Začněte těmito 10 způsoby, jak zničit motivaci v práci. Jste vinen některým z nich? Pokud ano …

Jak zničit motivaci v práci

• Zacházejte s pracovníky jako děti.
  Zaměstnanci jsou dospělí se životem. Z velké části řídí rodiny, investice, každodenní život a vše, co život přináší. Nezdá se vám to hloupé, když to nezjistíte v práci? Proč tolik organizací jedná, jako by měli říkat dospělým zaměstnancům, co mají dělat, a mikromanizovat jejich každou akci?
• Udělat pravidla pro mnoho, kvůli chování několika.
  Organizace potřebují politiky a pravidla pro vytvoření legálního, etického a efektivního pracoviště. Nepotřebují politiku k vyřešení každého problému. Přesto tolik organizací provádí politiku, která zakazuje nebo řeší chování několika zaměstnanců. Proč zatěžovat všechny zaměstnance politikou nebo postupem, kdy můžete individuálně řešit chování několika málo zaměstnanců?

• Zaměřte se na chyby a chyby bez ohledu na to, jak jsou triviální ve srovnání s úspěchy.
  Jedná se zejména o problém na týdenních schůzkách a pravidelných hodnoceních výkonu. Manažeři musí poskytnout vyváženou zpětnou vazbu, ale dostaneme se do reálné situace. Pokud zaměstnanec nejčastěji dělá chyby, proč ne oheň zaměstnance?
  Tato práce musí být strašně vhodná pro dovednosti a schopnosti zaměstnance. Zabezpečení důvěry a sebeúcty zaměstnanců, zhoršování zaměstnanců a zneklidnění vaší organizace, proč vás vedou k řízení, je potřeba zabývat se pouze problémovými oblastmi.

• Aplikujte zásady nespravedlivě a nespravedlivě.
  Existuje důvod, proč se váš manažer pro lidské zdroje zeptá, zda jste uplatnili stejná pravidla, očekávání a disciplinární opatření pro každou osobu ve svém týmu. Nerovnosti jsou viditelné pro zaměstnance, kteří se rychle stěžují, cítí, že se rozhodují, že hrají oblíbené a nakonec - žalujte svého zaměstnavatele.
  Když jsou podniknuty nekonzistentní, nespolehlivé kroky a vnímání rozhořčených rozhodnutí manažerem, zaměstnanci ztrácejí víru a důvěru. Jejich motivace v práci zmizí - a nakonec stejně.
• Stomp o iniciativě a nápadech zaměstnanců.
  Ne, každý nápad zaměstnance není bezcenný. Ne každá myšlenka zaměstnance bude osvětlovat váš plamen nadšení. Ale všechny nápady zaměstnanců mají zásluhy. Pokud nic jiného iniciativa a motivace, která inspirovala zaměstnance, aby se snažil vyřešit nějaký problém, nebo prosíme zákazníka, stojí za zmínku.
  Pro motivaci zaměstnanců v práci, každá myšlenka si zaslouží úvahy a zpětnou vazbu. A když jste na tom, je tento nápad něco, co zaměstnanec potřeboval povolení k řízení nebo podporu? Změny zaměstnance, kdy mají změny minimální vliv na ostatní, by neměly dokonce vyžadovat oprávnění správce.

• Řekněte zaměstnancům, že mají pravomoc, ale poté přezkoumají a zachovávají právo veta nad nejmenšími rozhodnutími.
  Zaměstnanci se rychle učí, co máte na mysli tím, že jste posílili pravomoci. Ve vaší organizaci mohou manažeři platit slušnost k posílení postavení, ale zaměstnanci vědí, že organizační hierarchie nebo řetězec velení je všemocný pravítko.
  Správci mohou být ve skutečnosti stejně neschopní rozhodovat. Takže se nesnažte je oklamat; nechte zaměstnance vědět, co vlastně kontrolují. Jasná očekávání trpí konstantní tření. Zničíte méně motivací v práci tím, že řeknete pravdu a budete se zabývat tím, co je ve vaší organizaci.
• Držte schůzky, koučování a hodnocení výkonu, ve kterých většinu mluví správce.
  Pouze vzácný zaměstnanec nalezne pracovní prostředí, ve kterém je mluvení motivující. Ale stává se to často. I v organizacích, které povzbuzují zapojení zaměstnanců, nejsou manažeři vždy schopni diskutovat o výkonnosti se zaměstnanci.
  Správce se může obávat, že pokud přestane mluvit, zaměstnanec bude požadovat, že nemůže splnit. Správce může být nepohodlný tichem, zatímco zaměstnanec shromažďuje své myšlenky. Bez ohledu na důvod, pokud manažer mluví o 50 a více minut jedné hodinové schůzky, bude existovat problém s motivací zaměstnanců v práci.
• Zneužívat důvěrnost zaměstnanců tím, že nevhodně sdílíte informace.
  Základem pro vztah zaměstnance s jejím manažerem a její motivací v práci je důvěra. Po narušení je důvěra obtížná, dokonce nemožná, znovu obnovit. Než manažer sdílí důvěru zaměstnance s jiným zaměstnancem, musí mít od zaměstnance povolení - a musí existovat dobrý obchodní důvod.
  Náhodná zmínka o osobním podnikání zaměstnance, myšlenkách nebo důvěře jiného zaměstnance je vážným porušením etické odpovědnosti manažera. Dochází také ke sekundárnímu poškození. Zaměstnanec, s nímž manažer sdílí důvěrné informace, nikdy nedůvěřuje manažerovi - a řekne zaměstnanci, jehož důvěra manažer porušil.
• Měření aspektů práce pro kontrolu zaměstnanců, které zaměstnanec nemůže kontrolovat.
  Motivací zaměstnanců můžete zničit v práci tím, že se zaměřujete na výkonnostní oblasti, které zaměstnanec neovládá. Pokud se součásti nevyskytují například pro výrobní úlohu, je obtížné provést slibovanou výrobu včas.Jistě, zaměstnanec může pracovat, aby zajistil, že dodavatel nebo jiný dodavatel dodá části včas v budoucnu, ale okamžitý výkon je ovlivněn.
  Manažeři řídí práci zaměstnanců, ale rodinná nouzová situace zaručuje, že potřebný zaměstnanec není v práci produkovat. Nejhorší ze všeho? Zaměstnanec vypadá, jako by se ospravedlnila, když ve skutečnosti její výsledky byly ponořené do okolností, které neovládala.
• Nastavit nedosažitelné cíle a penalizovat zaměstnance za to, že je nesplňují.
  Korporace mají zejména praxi stanovení cílů pro oddělení nebo oddělení od vrcholu velení. To funguje, když jsou setřiři cílů v neustálé komunikaci s činiteli. Jejich zpětná vazba by měla pomáhat při vytváření cílů.
  Ale příliš často jsou cíle stanoveny s malou mírou komunikace a zpětné vazby a lidé v terénu jsou z útěku s cílem, které považují za nedosažitelné. Zaměstnanci se musí podílet na stanovování cílů, a proto přijmou odpovědnost za jejich dosažení. To dělá organizace fungovat.

To jsou některé z deseti nejčastějších důvodů, proč zaměstnanci nejsou motivováni k tomu, aby se při práci snažili co nejvíce. Jistě, spousta zodpovědnosti spočívá v volbách, které každý zaměstnanec dělá, ale ještě více je vysledovatelné prostředí, které zaměstnavatelé vytvářejí pro zaměstnance. Odstraňte tyto desítky způsobů, jak zničit motivaci v práci.