Tipy pro přenos školení na pracoviště

Dokážete obrátit účastníky výcviku na magnety učení, kteří nemohou čekat, až se zúčastní další příležitosti k tréninku? Absolutně. Můžete očekávat lepší výkon práce v důsledku času, energie a peněz, které investujete do výcviku? Absolutně. Stačí věnovat pozornost:

• , kteří prezentují trénink,
• , jak je školení prezentováno a
• roli, kterou od účastníků očekáváte.

To, co dělají účastníci během tréninku, přináší velký rozdíl při školení na pracoviště.

Využijte těchto šest nápadů k vyřizování stížností na školení (nemám čas, je to ztráta času, můj šéf mi nedovolí dělat nic, co se učím, i tak) a přinést lepší výkon s převodem na vaše pracoviště.

6 tipů pro tréninkový transfer

• Trénink dělá rozdíl. Jedna z nejefektivnějších školení, která jsem kdy navštívila, byla u společnosti General Motors. V rámci procesu změny kultury celé společnosti se všichni zaměstnanci zúčastnili stejného vzdělávacího programu.
  Klíčovou přísadou byl instruktor. Byl GM Executive; on očekával, že každý účastník zasedání, podle pořadí, instruovat lidi, kteří hlásili jim. Schopnost vycvičit ostatní je jedním z nejdůležitějších ukazatelů udržení tréninku. (Konzultant pro rozvoj organizace také pomáhal se zasedáním, protože ne každý manažer byl přesvědčen o své schopnosti trénovat.)
  Alternativně mohou účastníci příznivěji reagovat na školitele, kteří mají zkušenosti s jejich průmyslem. Oceňují facilitátory, kteří zažili a řešili problémy a situace, které byly ve škole vyzdviženy. Čím blíže může instruktor propojit trénink s reálným životním zážitkem účastníků, tím lépe pro transfer školení, pozdější uplatnění informací v práci.

• Současné školení v rámci důsledné zprávy od organizace. Třídy musí vycházet navzájem a posílit obsah naučený v předchozích zasedáních. Příliš mnoho organizací přistupuje k školení jako potpourri nebo k nabídce dostupných tříd a zasedání.
  Pokud neexistuje žádné propojení mezi tréninkem a informacemi poskytnutými během tréninku, organizace ztrácejí velkou příležitost posílit základní sdílené dovednosti, přístupy a hodnoty. Školení musí odkazovat na dřívější relace, kreslit paralely a posílit obsah.
  Například jeden program rozvoje univerzitního dohledu zavedl efektivní proces zpětné vazby v komunikační třídě. Tento zpětnovazební model byl pak posílen a zdůrazněn v relaci řešení konfliktu, v řízení výkonu a v motivační relaci. Účastníci získali konzistentní přístup, zdůrazněný v průběhu všech zasedání, aby zajistili přenos informací o školení na pracoviště.
• Požádejte manažera každého jednotlivce a manažera manažera, aby se zúčastnil školení se svými zaměstnanci. Když se tři úrovně řízení organizace účastní společného tréninku, účastníci mohou být ochotnější vyzkoušet nápady, které se naučili při výcviku. To je obzvláště účinné, pokud účastníci vidí, jak se jejich manažer snaží získat nové dovednosti. To je také důležité pro posílení školení po zasedání, které je předmětem třetího článku v této sérii přenosu školení.
• Zajistěte trénink v "kusech", které jsou naplánovány po určitou dobu. Našel jsem lidi, kteří se naučí více na trénincích, které poskytují kousky, malé množství obsahu, založené na několika dobře definovaných cílech. Účastníci se účastní těchto zasedání, možná pár hodin týdně, dokud se předmět nenaučí.
  Umožňuje účastníkům praktikovat koncepce mezi školení. Jak obsah školení, tak uplatnění konceptů jsou posíleny na každém dalším zasedání.
  To také umožňuje lidem diskutovat o jejich úspěších a potížích s aplikací výcviku v jejich vlastním pracovním setkání. Instruktor může účastníkům pomoci praktikovat tréninkový obsah zadáním úkolů, které jsou popsány na příštím zasedání.
• Trénujte lidi v dovednostech a informacích, které jsou v práci okamžitě použitelné. Použijte jej nebo ho ztratíte , je to společný zdrženlivý trénink. To je pravda. Dokonce i se strategickými dovednostmi, jako je naslouchání, poskytování zpětné vazby výkonu a budování týmu, vytvářejí situace, kdy je praxe okamžitá a častá, aby účastníci mohli trénovat.
  V aplikacích zaměřených trénincích, jako je například trénink softwaru, neobtěžujte se tréninkem, pokud účastníci nemají software. Ve skutečnosti je školení často efektivnější, pokud nejdříve experimentují s programem, než se zúčastní zasedání.
• Trénink může nastavit pozitivní a produktivní tón pro relaci a pozdější aplikaci učení s pozitivním, informativním a upřímným otvorem, který zdůrazňuje chování orientované cíle. Jak instruktor otevře trénink, začíná proces řízení očekávání účastníků. ("Během této návštěvy budete moci udělat následující …")
  Podle Jim Clemmer ze skupiny Clemmer Group "Výzkum jasně ukazuje, že mnohem více lidí se chová jako nový způsob myšlení, než si myslí sami do nového způsobu jednání. " Účastníci potřebují vědět, jaké očekávání mohou mít ze zasedání, takže cíle musí být realistické a ne nadměrně slibovat .
  Zároveň by se mělo otevřít stres , co je pro mě , účastníci WIIFM budou mít zkušenosti v důsledku jejich celé účasti na zasedání. Zdůrazněte, co je v něm pro stážistu, hodnotu relace a hodnotu informací během celé relace.

Přečtěte si více o dalších šesti tipů pro přenos tréninku.

Více tipů pro efektivní školení Přenos na pracoviště

• 4 tipy pro přípravu a školení (před)
• 6 tipů pro to, aby trénink fungoval před tréninkem
• Školení může dělat rozdíl < 6 Více tipů pro trénink a rozvoj práce (během)
• Každý vyhrává: 4 tipy pro převod zaměstnaneckého tréninku (po)
• 9 Další tipy pro přechod na školení
• příklad)