ČTyři hlavní tipy pro školení zaměstnanců

Výsledky, měření, návratnost investic, testování, změna chování, zlepšení výkonnosti, očekávání, odpovědnost a učení aplikované na pracovišti jsou jazykem vzdělávání, školení zaměstnanců a rozvojem výkonnosti.

Úspěšní technici, manažeři, konzultanti a odborníci v oblasti výcviku poskytují v reálném čase spojení mezi učebnou a pracovištěm.

Pokud ne, tak proč poskytnout školení?

V dřívějších článcích jsem uvedl konkrétní návrhy pro transfer školení na pracoviště. Tyto návrhy se zaměřily na akce a osvědčené postupy, které by se měly uskutečnit před a během školení zaměstnanců s cílem podpořit přenos učení do práce.

Stejně důležité pro přenos školení jsou aktivity , které začínají a probíhají po školení zaměstnanců . Můžete pomoci vytvořit prostředí, které podporuje schopnost každého zaměstnance přizpůsobit se výuce a uplatnit školení zaměstnanců v práci. Postupujte podle těchto čtyř směrnic. Zaměstnancům můžete pomáhat při výcviku.

Vaše druhá poslání je i nadále hodnotit efektivitu školení zaměstnanců v průběhu času. Zjistěte, zda se učitelé cítí schopni aplikovat trénink v práci. Diskutujte o konkrétních změnách chování, způsobech výcviku a různých přístupech, které se pokusíte v důsledku tréninku.

Sdílejte vyhodnocená data z školení zaměstnanců a zvažte způsoby, jak zlepšit školení zaměstnanců. Pro toto dlouhodobé hodnocení budete chtít použít písemný nástroj i probíhající diskusi.

Budete se chtít setkat se školitelem a nadřízeným několikrát za tři až šest měsíců po školení zaměstnanců.

Čtyři tipy na transfer školení

• Seznamte se s každým účastníkem školení, jejich nadřízeným a případně s jejich spolupracovníky po školení zaměstnanců.

  Cílem setkání je zhodnotit obtíže, s nimiž se účastník školení setká při uplatnění školení v práci. Chcete-li pomáhat školiteli, zvláště pokud se nezúčastnila školení, pochopte výsledky, které může předvídat z výcviku zaměstnanců.
  Také byste chtěli pomoci účastníkům diskutovat o změnách pracovního prostředí, které umožní školení aplikací. Protože jste se před školením setkali s nadřízeným, je to součástí probíhající diskuse.

• Připomeňte hlavně školiteli nebo spolupracovníkovi, že jednou z nejvýkonnějších metod, jak pomoci ostatním aplikovat školení na pracovišti, je jednat jako role modelu pomocí výcviku nebo dovedností.

  Spolupracovníci mohou na požádání nabídnout návrhy týkající se školení zaměstnanců.Od školitele se očekává, že pomůže s aplikací školení zaměstnanců. To předpokládá, že nadřízený je buď kvalifikovaný ve vzdělávacím obsahu nebo se zúčastnil školení zaměstnanců. Dalším silným přístupem k žádostem o školení je celá pracovní skupina, včetně supervizora, učení a následné procvičení společně s výukovým obsahem zaměstnanců.
  Ve středně velké výrobní společnosti se skupina manažerů, školitelů a odborníků na kvalitu účastnila stejných tréninkových školení pro zaměstnance několik hodin týdně. Hlavním prvkem každého školení zaměstnanců byla snadná diskuse o uplatňování konceptů, které se dozvěděli předchozí týden.

• Provádějte kroky s učiteli a jejich nadřízeným o pokroku v plnění cílů a akčních plánů, které vyvinuli během školení zaměstnanců.

  V rámci efektivního školení zaměstnanců se skupina zabývá návrhem výcviku. Oni také mluví o tom, jak překonat typické překážky, se kterými se pravděpodobně setkají, když se pokusí uplatnit školení zaměstnanců. Přesvědčivé důkazy tyto skutečnosti podporují jako legitimní a efektivní metody přenosu školení. Podle Marguerite Foxon, která je v současné době vedoucím výkonným technologickým pracovníkem společnosti Motorola v časopise Australian Journal of Educational Technology : "Existuje několik literárních strategií přenosu, které mohou být začleněny do výcvikových kurzů. Výzkumy přinesly některé povzbudivé výsledky.

  "Zejména když jsou učitelé v rámci výcvikového kurzu stanoveni stanovení cílů a samospráva, vykazují výrazně vyšší míru přenosu (např. Gist, Bavetta a Stevens , 1990a, 1990b).

  "Takové strategie zvyšují pravděpodobnost přenosu, protože uznávají dopad faktorů organizačního systému a současně pomáhají jednotlivcům soustředit se na potenciální aplikace a" vytvářet plány "pro využití školení.

  " Oba návrháři výuky, jakož i osoby, které je poskytují, mají zodpovědnost řešit problematiku přenosu - pomáhat studentům uvažovat o tom, jak integrovat dovednosti do svých pracovních míst a plánovat z hlediska toho, co usnadní nebo zabrání přenosu. Už není dost dobré ji nechat jednotlivému žákovi - kdyby to někdy bylo. "

  Pomozte usnadnit partnerství mezi školitelem a osobou, která se zúčastnila výcviku.

• Musí se pravidelně setkávat, aby se stáž mohl sdílet jeho aplikační plán a pokrok s nadřízeným.Toto partnerství se skládá z chvály, pozitivního posílení a odměn za učení a uplatnění školení zaměstnanců.

  Toto partnerství zajišťuje, že neúspěšné pokusy o uplatnění nového učení se považují za vzdělávací příležitosti namísto selhání.Nikdy "potrestat" jednotlivec pro pokus o cvičení nové chování nebo přístup.Pokud vaše organizace přístupy k hodnocení výkonu tradičním způsobem, systém nebo nástroj nemůže stupňovat jemu nebo dolů pro cvičení nové dovednosti.

  Najděte dalších devět tipů pro tréninkový přenos po tréninku.

Více tipů pro efektivní výcvik Přeprava na pracoviště

4 tipy pro výcvik a vývoj (před)

• 6 tipů pro přípravu školení před tréninkem
• Školení může vést rozdíl < 6 Více tipů pro výcvik a rozvoj práce (během)
• Každý vyhrává: 4 tipy pro převod zaměstnaneckého tréninku (po)
• 9 Další tipy pro přechod na školení
• Příklad)