Kroků k vytvoření plánu rozvoje kariéry pro zaměstnance

Společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) identifikovala 18 podmínek, které musí na pracovišti existovat, aby zaměstnanci mohli zažívat zapojení. Zaměstnanci pak hodnotili své celkové uspokojení s každým z těchto faktorů na pracovišti.

Čtyři z nejmenších sedmi podmínek, které musí zaměstnanci prokázat za účasti, se týkaly školení, profesního rozvoje a profesního rozvoje.

Růstové a rozvojové potřeby zaměstnanců tedy nejsou na mnoha pracovištích prioritou.

Přesto, když zaměstnanci identifikují faktory, které musí mít od práce, je kariérní růst a rozvoj jedním z prvních pěti.

Plán rozvoje kariéry je výhrou pro zaměstnavatele a zaměstnance. Plán se zaměřuje na potřeby zaměstnanců pro růst a rozvoj a na pomoc, kterou může organizace poskytnout, aby měl zaměstnanec možnost rozvíjet svou kariéru. Vedle rozvíjející se kariéry se zaměstnanci také zajímají o osobní a profesionální rozvíjení.

Co je třeba se vyhnout v plánování vývoje kariéry

Existují problémy a prohlášení, které se chcete vyhnout, protože vy a zaměstnanci, kteří vám podávají zprávu, vytvářejí plány kariérního rozvoje. Například se chcete vyvarovat:

• Zaručit nebo uzavřít smlouvu se zaměstnancem slibováním, že společnost bude poskytovat školení nebo jakoukoli jinou přislíbenou výhodu. Nejlepší, co můžete udělat, je říct, že pomůžete, ale můžete, že růst společnosti, ekonomické podmínky, priority a cíle budou mít vliv na požadovanou vývojovou cestu, propagace a kariéry. Nic není zaručeno.

• Ve státech, jako je Michigan, kde jsou zákony vykládány doslovně, se chcete vyhnout výpovědi, které zaměstnavatel přehnaly. Například, v malé výrobní společnosti, HR si v jídelně umístil bulletin s kariérou. Advokát společnosti jim uvědomil, že dozorčí rada předpokládá, že zaměstnanci jsou slíbili kariéře a požádali HR, aby namísto toho vyzval radu pracovní příležitosti. Znáte státní a mezinárodní vládní zákony.
• Správce, který vlastní nebo nese odpovědnost za provedení plánu. Plán rozvoje kariéry patří zaměstnanci. Můžete usnadnit jeho pronásledování, prozkoumat možnosti se zaměstnanci, poskytnout zaměstnancům příležitosti, pokud je to možné, povzbudit zaměstnance, aby měl cíle pro růst a rozšíření své kariéry a dovedností, ale pro ně nemůžete udělat. Zaměstnanci musí vlastní svůj plán.
• Přečerpání času nebo zdrojů. Stejně jako jste odhodlaní pomáhat zaměstnancům, kteří se hlásí k vašemu růstu, máte navíc k zbývající části vašeho zaměstnání k dispozici jen omezený čas.Pokud si například neuvědomujete skvělou třídu nebo zdroj, zkoumání možností pro rozvíjení dovedností zaměstnance není vaší prací.
  Zaměstnanec můžete řídit určitými směry, ale nemůžete pro něj pracovat. Nenechte se zodpovědně za to, že najdete skvělou třídu při poslechu pro špatného komunikátora. Pokud se ukáže, že se jedná o špatnou volbu, jste odpovědní v očích zaměstnance a pokud nevytváří požadované výsledky, jste také zodpovědní.
  Obě oddělení lidských zdrojů a vy můžete pomoci zaměstnance prozkoumat jeho možnosti, ale zaměstnanec je odpovědný
• Pokud zaměstnanec najde to, co si myslí, že je skvělou příležitostí pro rozvoj, je zodpovědný za prodej na nápad - ne vy. Práce se zkušenostmi zaměstnanců personálního oddělení při výběru vynikajících prodejců a vyloučení rozvojových možností nízké kvality je odpovědností zaměstnance. HR má zkušenosti, které zaměstnanec potřebuje.

Kroky v diskusi o vývoji kariéry

Pomocí těchto jednoduchých kroků můžete vytvořit plány kariérního rozvoje se svými zaměstnanci.

• Řekněte zaměstnance, že se s ním chcete setkat, aby diskutovali o plánech a nadějích na rozvoj kariéry. Požádejte zaměstnance, aby předem uvažoval o svých možnostech růstu a vývoje a jak vidí, jak se jejich kariéra rozvíjí ve vaší společnosti. Povzbuďte zaměstnance, aby přemýšlel o tom, jak by opravdu chtěli vidět pokrok v kariéře.
• Navrhněte, aby si zaměstnanec přemýšlel a přijde připraven připravit se na tyto otázky: Jaké pracovní cíle nebo cíle v oblasti profesního růstu zaměstnanec doufá, že dosáhne během tří let? Co by chtěl zaměstnanec dosáhnout v letošním roce? Jaké příležitosti zaměstnance zvažují možnosti k dosažení těchto cílů?
• Co může zaměstnanec udělat, aby se ujistil, že on nebo ona dělá pokrok na této kariéře? Jaké prostředky a podpora může organizace poskytnout, aby zaměstnanec mohl dosáhnout svých profesních cílů nebo cílů profesního růstu?
  Jaké profesionální a osobní cíle pomohou zaměstnanci zlepšit nebo vyvíjet skvělý výkon v jejich současném zaměstnání? Jakou další podporu může tato organizace poskytnout, aby zaměstnanec mohl tyto cíle splnit?
• Držte schůzku a přesměrujte rozhovor na tyto otázky. Buďte flexibilní, protože zaměstnanec může mít jiné možnosti, které chce diskutovat. Jako manažer je vaším úkolem seznámit se všemi dostupnými možnostmi zaměstnance, jako je stínování práce, mentoring a koučování konkrétních dovedností.
  Mnoho zaměstnanců nezohledňuje vývoj v podmínkách, které přesahují třídu, a to je omezený pohled na vývoj a možnosti, které jsou k dispozici v organizacích, které mají vizi. Jako jejich manažer musíte zajistit, abyste mohli mluvit o všech možnostech, které existují pro členy vašeho týmu.
• Vyplňte příslušný formulář, který podrobně popisuje plán rozvoje kariéry zaměstnance a přeměňte ho na oblast lidských zdrojů pro kontrolu a další vstupy.

Možnosti pro plány rozvoje kariéry

Pro plánování kariérního rozvoje budete potřebovat rozšířit svůj názor na vývoj a vývoj vašich zaměstnanců. Tréninková třída není jediným způsobem, jak rozvíjet zaměstnance. Ve skutečnosti je vývoj, který je poskytován interně, často účinnější. Zde jsou další informace, které potřebujete k tomu, aby pomohli vašim zaměstnancům vytvořit úspěšný plán rozvoje kariéry.

• Metody pro rozvoj zaměstnanců pro vás
• 12 nejlepších způsobů výcviku na pracovišti