ŠEst šéfů chování, kteří řídí vaše členy Bonkers

Vedoucím pracovníkem, pro který jsem pracoval, byl brilantní inženýr s desítkami patentů, kteří získali zásluhu na výrobcích, které šetří život. Kdyby tam byla Síň slávy pro lidi, kteří nevíme, kdo s jejich vynálezy zachránil mnoho životů, měl by být jeho obraz blízko vchodu. Má také zajímavé manažerské návyky, které táhly hluboký obdiv a respekt k bodu zlomu.

Upřednostňoval otevřenou výtrživou podobu svolání svých služebníků do své kanceláře. Místo použití telefonu nebo vstávání a přechodu do našich pracovních prostor by se pustil s utrpěným výkřikem: "ARRRRTTT! ! ! ! "Nebo" SUUUUUUZZZZZAANN! ! ! "Zaručuje, že vytvoří adrenalinový nárůst pro všechny v kanceláři, zejména pro zamýšlené oběti.

Více než pár šálků kávy bylo rozptýleno v nárůstu energie, které následovalo po agresivním předvolání do kanceláře velkého vůdce.

Dalším fascinujícím zvykem tohoto bona fide génius bylo potlačit příspěvky zaměstnanců na jeho divizní schůzky

s napomenutí, "Nemluvte, když je to moje schůzka. " Bylo by to vždycky následováno zpětnou vazbou o pár dní později, " Ty si jistě neměl moc co říct druhý den. " Nevědomý příjemce této zpětné vazby byl zase zanechán , protože neexistuje žádný způsob, jak inteligentně reagovat na protichůdné vedení.

V neposlední řadě, v tom, doprovázel skupinu členů týmu kolem průmyslové výstavy a představil nás všude, kde se otočil jako jeho "malá skupina koček". Nejsem si jistý, jestli odkazuje na cukrík nebo nějakou formu mladého kuřete, ale bez ohledu na to bylo

Zatímco přínosy práce a učení od tohoto jednotlivce nakonec překonaly bolest způsobenou jeho manažerskými výčitkami, pro mnohé z nás jsou špatné návyky našich šéfů opravdovými morálními busters. šest nejvíce nepříjemných chování, které byste chtěli zvážit z vašeho nástroje pro správu.

Six Guards Behaviors Předcházet tomu, abyste vedli Váš tým Bonkers: 1. Filtrování každého rozhodnutí pomocí tabulkového procesoru

Pracoval jsem pro více než několik firemních typů, kteří nemohou myslet bez odkazování na buňku C26 nebo vytváření komplikovaných pracovních listů s kontingenčními tabulkami. Ano, pochopení čísel je součástí práce,

však pohled z tabulky zatahuje skutečnost a výsledkem je hezký a přesný svět, který se opravdu nikdy neobjeví.

A pravda je řečeno, každý může dospět k výsledku, který vyžadují v tabulce jednoduše tím, že kreativně upraví čísla. Změna chování: Ano, spusťte čísla, ale podívejte se z obrazovky, nasákněte fakta a nuance situace a zjistěte, že tabulka je pouze jeden pohled a jeden nástroj. Nepoužívejte je k deformaci reality, uklidnění realistických obav o rizika nebo budování budoucnosti, která se nikdy neobjeví.

2. Zapojení do bezohledného výcviku falešné přesnosti Kdysi jsem pracovala v globálním konglomerátu, kde vedoucí pracovníci vyžadovali křišťálově jasný a detailní pohled na obchodní plán na tříletém základě. Zatímco to nevypadá naprosto hloupě, požadovaná úroveň podrobností zahrnovala hluboké měsíční prodeje a prognózy výdajů za každý měsíc, které se prodlužují o tři roky.

Jak byste si mohli představit, tyto fantasie na dlouhé vzdálenosti měly zvyk stát se rozpočty na další rok navzdory úplnému odpojení od tržních skutečností zde a nyní. Většina firem zápasí s přesností až za příští čtvrtletí. Většina obchodních manažerů zápasí s prognózou za měsíc.

Změna chování:

Uvědomte si, že čas a energie spotřebované směšným pronásledováním nepravdivé přesnosti spálí kritický čas pro vylepšení strategií, setkání se zákazníky a prozkoumání inovačních příležitostí. Snažte se vytvářet procesy, které zlepšují přesnost prognózy, a ano, nechte své týmy zodpovědné za vytváření plánů, které mají ve skutečnosti základ, ale přestaňte se snažit o falešnou přesnost.

3. Zastavit rozhodování Měl jsem zmatenou příležitost hlásit se dvěma vedoucím pracovníkům v jednom bodě své kariéry.

Mary byla manažerka rychlého rozhodování

s tím, že se bez rozhodnutí nerozhodlo nic a špatná rozhodnutí byla většinou snadno vyřešena. Její protějšek, Bob, nebyl schopen rozhodnout, kam jít na oběd

a pro obchodní rozhodnutí, on trýznil měsíce nad nejmenšími otázkami. Představte si zábavu, když mé problémy překročí hranice obou těchto šéfů. Maryův tým rozkvétal a členové týmu Boba byli redukováni na tajná setkání a tajná rozhodnutí, která se obratně vyhýbala tomu, aby upoutal pozornost. Změna chování: Přijměte, aby rozhodnutí byla životním krkem činností ve vašem týmu. Zaměřte se na rozvíjení svých rozhodovacích dovedností učením a zaměstnáním záměrných procesů s cílem shromažďovat a vyhodnocovat data, možnosti rámce a vyhodnocovat rizika. Zapojte své členy do procesu a pokud možno delegujte pravomoc rozhodovat. Jen nedržte svůj tým rukojmí za svou neschopnost činit včasná rozhodnutí. 4. Když jsem zkoumal svou první knihu, dozvěděl jsem se o méně známém štítku: "Wrinkly-Shirted Bridge Lizard" v jedné z firem, kde jsme vedli rozhovory s manažery. Tento konkrétní maloobchodník si ve svých obchodech udržoval horní palubu skrytý z pohledu zákazníka jednostrannými zrcátky.

"Jezdec mostu: v otázce byl manažer, který by seděl tam celý den pozoroval každý pohyb personálu na podlaze při pití kávy a pak psal puchýře poznámky na jejich missteps. Samozřejmě, tato postava se nikdy nehnula dál než toaleta a neměla žádnou představu o tom, jak to bylo skutečně vypořádat se zákazníky v obchodě.

Změna chování:

Místo toho, abyste sloužili jako kritici, zapojte se do svých týmů, a to zejména v interakci se zákazníky. Utraťte čas učení a praktikování dovedností koučování a učit se umění poskytovat efektivní konstruktivní zpětnou vazbu. Nezapomeňte také na pozitivní zpětnou vazbu. Vedoucí z vrcholu je strategie jistého zničení důvěryhodnosti. 5. Vyhýbání se těžkým diskusím Byla jsem zavolána, abych koučovala výkonného ředitele, který se potýkal s konfrontačními problémy. Byla technicky kompetentní a neuvěřitelně zkušená a vzdělaná, avšak její averze k tomu, aby někdy mluvila o obchodních problémech nebo o potřebných zlepšeních, vedla klín mezi ní a jejím týmem. Společný popis jejího přístupu byl

"To je důležité téma a budeme o tom v naprostém pořádku. " Jak si dokážete představit, nikdy nebylo správné.

Změna chování:

Poskytněte členům týmu dostatečnou příležitost k vyjádření zájmu a sdílení nápadů na zlepšení. Zatímco některé z rozhovorů mohou být náročné, vaše role je nabídnout podporu a pomoci odstranit překážky pokroku, ne být bariéra. 6. Uložení zpětné vazby a následné odstranění všeho najednou Tento konkrétní manažer je ten, kdo se objeví na vašem každoročním přehledu výkonu a uvolní vše, co jste udělali špatně, počínaje obdobím bezprostředně po loňském přezkumu. Tato zpětná vazba není jen bezcenná, ale demoralizuje k přijímači.

Změna chování: Uvědomte si, že zpětná vazba má krátkodobou trvanlivost. A pamatujte si, že cílem zpětné vazby je odstranit nebo zlepšit negativní chování na pracovišti a posílit pozitivní chování. Poskytněte zpětnou vazbu co nejblíže pozorovanému chování a vždy zaměřte chování na podnikání, nikoli na osobu.

Bottom Line:

Role manažera je náročná a upřímně to není soutěž o popularitu. Nicméně, všichni máme naše smysly, pokud jde o zapojení se s ostatními. Budete dobře sloužit hledat nějakou objektivní zpětnou vazbu o vašich vlastních návycích a snažit se odstranit ty, které zbytečně zdůrazňují vaše zaměstnance. Koneckonců jste všichni na stejné straně zakořenění pro stejný tým.