Klíčové chování pro manažery, kteří chtějí koučovat zaměstnance

Může manažer být efektivní trenér? Někteří odborní trenéři naznačují, že manažeři nemohou a neměli by se pokoušet koučovat své zaměstnance. Koneckonců, manažer má příliš velký zájem o výsledek koučování a nemohl by být natolik neutrální, že by mohl zadržovat své názory.

Opět se mnozí manažeři domnívají, že již koučují, když to, co skutečně dělají, je spousta výuky, poradenství a vyprávění - nebo v nejhorším případě i mikromanagement.

Používají frázi "koučování", aby popsali téměř jakoukoli konverzaci, kterou mají se zaměstnancem. Pomáhá nejprve porozumět definici koučování.

Vyrovnání o smyslu, chování a druzích koučování:

Moje definice koučování naznačuje, že je to dovednost a umění pomáhat někomu zlepšit svůj výkon a dosáhnout svého plného potenciálu.

Koučovací dovednosti jsou často označovány buď jako směrnice, nebo ne-směrnice. Smysly týkající se směrnice zahrnují:

• Výuka
• Poradenství
• Poskytování zpětné vazby
• Nabídka návrhů

Nepravidelné koučování je spíše o dotazování a poslechu versus nabízení nápadů nebo přístupů. Skutečné kouzlo koučování spočívá v tom, že trenér učiní nepravidelný přístup tím, že se zeptá náročných otázek a poslouchá, jak jednotlivé pracuje na řešení svých vlastních problémů.

Když lidé přicházejí s vlastními řešeními, jsou více odhodláni a opravy jsou spíše prováděny.

Navíc tato zkušenost s řešením problémů pomáhá jednotlivcům rozvíjet sebevědomí a řešit podobné problémy samy o sobě.

Skvělé trenéry pomáhají minimalizovat "hluk" a rozptýlení, které se stávají v cestě něčí schopnosti zjistit, co se děje a co s tím dělat. Velcí trenéři vědí, jak a kdy je třeba se zeptat na správnou otázku ve správný okamžik, kdy poskytnout zpětnou vazbu, kdy poradit, jak se člověk soustředit a jak získat závazek.

Manažeři to dokážou, ale musí se zbavit několika přesvědčení a vyzvednout pár myšlenek a dovedností. Zde je pět kritických postupů pro manažery, kteří chtějí koučovat zaměstnance.

Pusťte víru, že jejich práce má mít všechny odpovědi.

Zatímco mnozí manažeři nepřipustí, že si myslí, že vědí víc než součet celého týmu, stále se chovají tak. Je to lidská přirozenost. Jsme všichni rádi, abychom byli poradkyněmi, pokud jde o problémy jiných lidí. Problémem je, že když nedáte zaměstnancům příležitost řešit své vlastní problémy, nevyvíjejí se. Místo toho se stávají závislí a nikdy nedosahují svého plného potenciálu.

Věříme, že každý zaměstnanec má potenciál růst a zlepšovat

Správce nemůže trenér zaměstnance, pokud upřímně nevěří zaměstnanci.Místo toho by se opravdu měli číst Jak "Koučovat zaměstnance z práce".

Buďte ochotni zpomalit a učinit čas na trenér

Ano, je to rychlejší a jednodušší řešit a poradit. trvat trochu víc času a trpělivosti v předstihu, a to vyžaduje záměrnou praxi, aby se na to dobře, ale je to investice do lidí, která má vyšší návratnost než jen o nějaké jiné dovednosti v oblasti managementu, o kterých si myslím.

vyvíjí se, výkon se zlepšuje, lidé jsou více spokojeni a zapojeni se a organizace jsou úspěšnější.

Naučte se co koučovat

Nemůžete jen vrhat přepínač a být efektivní trenér.Musíte mít rámec, a to vyžaduje praxi.Většina trenérů, které vím, používají model GROW jako jejich rámec.Mám to rád, protože je snadné si vzpomenout a poskytuje cestovní mapu pro téměř každý koučování konverzace.Když existuje mnoho verzí zkratku GROW, je:

• G = cíl. "Řekni mi, od čeho se chceš dostat tato diskuze? "
• R = realita. "Tak co se vlastně děje? "
• O = možnosti. "Co byste s tím mohl udělat? "
• W = co bude dál. "Co s tím rozhodně uděláš? Kdy? "

Manažeři by měli studovat odborníky a procvičovat techniky

Chcete-li se naučit trénovat, doporučuji, aby manažeři zažili, co je třeba vycvičit někdo, kdo je opravdu dobrý.

Pak si přečtěte knihu o tématu. Pak se cvičit, cvičit, procvičovat a získat zpětnou vazbu. Po chvíli se stáváte méně závislé na lineárním rámci a začnete pohodlně odskakovat z jednoho kroku do druhého. To také pomáhá mít soubor nástrojů s oblíbenými otázkami a požádat o každý krok v modelu GROW.

Spodní linie

Manažeři, kteří chtějí být efektivními trenéry, budou s největší pravděpodobností muset nechat jít o nějakých předpokladech o sobě a svých zaměstnancích, být ochotni se učit a uplatnit styl managementu, který se zpočátku bude cítit nepřirozeně a nepříjemně. Nicméně, odměny za to stojí za to.

-

Aktualizováno: Art Petty