Dozvědět se o stupních postavení

Mnoho organizací, institucí a vládních orgánů (státní a místní vlády, federální vláda a různé agentury) používají systém pro vyrovnávání postavení a zaměstnance, který pomáhá rozlišovat pozice a standardizovat odměny a odpovědnosti.

Vytvoření a udržování systému standardizovaných úrovní zaměstnanců pomáhá zajistit spravedlivé odměňování za stejnou úroveň práce v různých odděleních a divizích.

Zvažte typickou softwarovou firmu, která zaměstnává programátory, testery, specialisty podpory, obchodní zástupce, marketingové specialisty, projektové manažery, manažery lidských zdrojů, účetní apod.

Bylo by náročné zajistit důslednou a spravedlivou kompenzaci v těchto mnoha různých úlohách, aniž bychom vytvořili nějakou formu normalizačního mechanismu. Faktor ve skutečnosti, že pro každý titul pozice, existují různé úrovně, včetně junior nebo senior role pro manažery a jednotlivé přispěvatelé a můžete si představit potenciál zmatek bez organizovaného systému. Postavení nebo úroveň zaměstnanců na úrovni úrovně dělá právě to.

Vzorová pozice / Popisy úrovně stupně zaměstnance

Zde jsou příklady popisů úrovně zaměstnanců od jednotlivých zaměstnanců až po úroveň viceprezidenta.

Úroveň A - úroveň vstupu Individuální přispěvatel

• Jednotlivci na této úrovni obvykle dodržují standardní pracovní postupy
• Obvykle pracují pod pečlivým dohledem
• Obvykle mají jen velmi málo rozhodovacích schopností
• odpovědnost nebo schopnost utrácet bez schválení
• Obvykle méně než tři roky se na této úrovni vyžaduje odpovídající zkušenost.

Pracují pod obecným dohledem

• Jejich rozhodnutí jsou obvykle založená na zavedených postupech
• >
• Úroveň B - Zkušení individuální přispěvatelé
• Mohou mít nominální rozpočtovou odpovědnost nebo schopnost utrácet.
• Na této úrovni je obvykle požadována zkušenost trvající 3-5 let.

Úroveň C - Manažeři a vyšší odborní pracovníci a jednotliví přispěvatelé

• Jednotlivci na této úrovni musí mít znalosti o použitých postupech a systémech.
• Obecně pracují na konkrétních měřitelných cílech vyžadujících dovednosti v oblasti operačního plánování s malým přímým dohledem
• Mají značnou volnost při rozhodování uvnitř své jednotky
• Mají zapojení do procesu náboru, rozvoje a souvisejících personálních postupů
• Zpravidla mají rozpočtové odpovědnosti.
• Lidské dovednosti jsou důležité
• Na této úrovni se obvykle vyžadují 5 až 7 let.

Úroveň D - Ředitelé

• Jednotlivci na této úrovni musí mít důkladnou znalost teoretického a praktického uplatnění zásad jejich povolání.
• Obecně pracují na obecných cílech v oblasti své odpovědnosti
• Mají značnou volnost při rozhodování o svých provozních nebo funkčních jednotkách
• Mají nájemní / požární autoritu nad členy týmu
• Mají přímou odpovědnost za náklady pro významné oddělení nebo rozpočty jednotek
• Odborná způsobilost lidí je nezbytná
• Na této úrovni je obvykle požadována 8-10 let.

Úroveň E - viceprezident / generální manažer

• Jednotlivci na této úrovni jsou zkušení odborníci ve své oblasti odborných znalostí
• Poskytují strategické vedení jednotkám pod jejich kontrolou
• Vyvíjejí a řídí krátkodobé a krátkodobé cíle pro své jednotky
• Jejich rozhodovací šířka je v rámci svých funkčních jednotek široká.
• Mají naprostou rozpočtovou kontrolu nad funkcemi pod jejich kontrolou
• Klíčová jsou dovednosti lidí, včetně schopnosti rozvíjet podřízené.
• Na této úrovni je zapotřebí více než 10 let.

Úrovně stupňů překryvných stupňů s úrovněmi kompenzace

Výše ​​uvedené úrovně stupňů polohy budou řízeny sadou kompenzačních parametrů popsaných jako úroveň stupně kompenzace.

Každá různá úroveň pozice bude mít svůj vlastní rozsah platu od nejnižšího k vysokému. Navíc může existovat několik vrstev kompenzačních stupňů, kde se nízké, vysoké a středové platy liší od úrovně k úrovni. Uvědomte si, že kategorie manažerů úrovně C může zahrnovat junior manažer, manažer a vedoucí pracovníky, všichni s vlastními kompenzačními rozsahy.

Vývoj úrovní stupňů

Proces vývoje, implementace a následného zušlechťování úrovní postavení a kompenzačních poměrů v průběhu času je zpravidla odpovědný oddělení lidských zdrojů. Zvažte žádost místopředsedy o vytvoření zcela nového postavení. Pracovala s týmem pro lidské zdroje v následujícím procesu;

• Popište podrobně povahu, rozsah a odpovědnost nové role.
• Definujte kritéria pro vzdělání a zkušenosti s praxí požadované pro tuto roli.
• Vyhodnoťte rozpočtovou a rozhodovací pravomoc této role.
• Podívejte se na očekávaný kariérní postup na pozici.
• Porovnejte roli s ostatními v oddělení.
• Porovnejte role a parametry úlohy s vnějšími příklady.

Po dokončení výše uvedených kroků by manažer lidských zdrojů rozhodl, do jaké míry se pozice dostane. Po vyřešení tohoto vyrovnání polohy bude použita kompenzační matice a doložky o nízkém, středním a vysokém bodě pro kompenzaci budou zdokumentovány. Údaje o kompenzaci trhu pro obdobné pozice v obdobných odvětvích by byly použity ke srovnání interního hodnocení s vnějšími skutečnostmi.

Bottom Line

Tento podrobný a zapojený proces pomáhá zajistit konzistenci pro zacházení se všemi zaměstnanci bez ohledu na jejich funkce nebo základní povolání.

-

Aktualizováno Art Petty