Nároky na sexuální obtěžování a jiné nepříznivé životní prostředí

Většina zaměstnavatelů si je vědoma problémů souvisejících s politikou zakazujícího sexuální obtěžování a přijala je. Zaměstnavatel, který omezuje své úsilí proti obtěžování na nároky na sexuální obtěžování, však činí na své vlastní riziko.

Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnání (EEOC) a ministerstvo občanských práv Michigan (MDCR) se postavily protiprávnosti jednání, které představuje obtěžování na základě chráněné třídy.

Také rozhodli, že analýza používaná v případech sexuálního obtěžování by měla být použita v případech obtěžování z důvodu rasy, pohlaví, náboženství, národního původu, věku a zdravotního postižení. (Zkontrolujte zákony a pozice vládních institucí ve vašem státě nebo zemi.)

Vzorky rozhodování o obtěžování na pracovišti

Nedávná rozhodnutí soudu jsou v souladu s postojem těchto správních orgánů. Příklady takových rozhodnutí týkajících se obtěžování na pracovišti zahrnují:

• Hispánci a afroameričtí zaměstnanci měli možnost vykonávat nepřátelské nároky na životní prostředí na základě rasové a / nebo vnitrostátní diskriminace při podstupování etnických a rasových přestupků.
• Bylo zjištěno, že obtěžování zaměstnavatele je nedostatečné, protože uznává pouze obtěžování založené na sexuálních pokusech a návrzích a ne obtěžování na základě pohlaví.
• Zaměstnanec prohlásil nárok na náboženské obtěžování, když její nadřízenec kritizoval a chválila ji kvůli nedostatku dostupnosti jejího náboženského svátku a učinila hanlivé prohlášení ohledně její víry.

• Soud povolil nárok na nepříznivé životní prostředí pro zaměstnance, jehož nadřízený ho znepokojoval jeho zdravotním postižením, vyžadoval, aby vykonával práci nad rámec fyzických omezení a nazval mu různé hanlivé názvy týkající se jeho zdravotního postižení.
• Soud odmítl případ odmítnout před soudem a tvrdil, že porota by měla rozhodnout, zda věk je faktorem při ukončení zaměstnání. Soud zmínil skutečnost, že vedoucí zaměstnanců označil zaměstnance za "starého muže" a často odkazoval na jeho stárnutí.

Proaktivní řešení problémů obtěžování na pracovišti by mělo být prioritou pro všechny zaměstnavatele. S cílem pomoci zaměstnavatelům v tomto procesu vydaly EEOC pokyny týkající se mnoha forem obtěžování. Tyto informace jsou k dispozici na webových stránkách EEOC.

Máte zájem o kroky, které musí zaměstnavatel podniknout, pokud zaměstnanec obviní obtěžování?

První část tohoto článku se zabývá právním základem pro obtěžování na pracovišti a poskytuje příklady obtěžování na pracovišti.

Následují opatření, která by zaměstnavatel měl přijmout k řešení obtěžování na pracovišti:

• Politika boje proti obtěžování. Provádějte politiku, která zakazuje sexuální obtěžování a obtěžování založené na jiných chráněných klasifikacích. Politika by měla speciálně uvést další chráněné klasifikace a měla by obsahovat příklady takového chování, které je zakázáno, ať už ústní nebo písemné, včetně nepříjemných komentářů, vtipů nebo odkazů a etnických, rasových a náboženských epitetů, podvodů a jmén. Politika by měla zakázat takové chování ze strany manažerů, supervizorů, zaměstnanců, zákazníků a třetích stran.
• Postup stížnosti. Politika musí obsahovat postup podávání stížností. Postup by měl obsahovat více než jednu možnost podání stížnosti, aby zaměstnanec nemusel stěžovat na nadřízeného nebo jinou osobu, která by se mohla obtěžovat.
  Politika by měla zaměstnancům informovat, že stížnosti na obtěžování budou brány vážně, budou vyšetřeny a že v případě nevhodného chování budou mít za následek trestnou činnost vůči pachateli, včetně ukončení. Politika by také měla obsahovat silné prohlášení "proti odplaty", aby zaměstnanci neváhali podat stížnost a budou se cítit přesvědčeni při používání postupu při podávání stížností, když byli obtěžováni.
• Distribuce a komunikace. Zaměstnavatelé by měli zajistit, aby byla tato politika distribuována a sdělena všem zaměstnancům a aby měli zaměstnanci možnost klást otázky. Každý zaměstnanec by měl být vyzván, aby podepsal ověření potvrzující, že si přečetl a porozuměl této politice. Pravidelné přerozdělování zásad doporučujeme.
• Vzdělávání. Pracovníci by měli být informováni o typech chování, které jsou nepřijatelné. Noví zaměstnanci by se měli orientovat v oblasti orientace. Všichni zaměstnanci by měli dostávat pravidelné doplňující informace.
• Školení školitele. Zaměstnavatelé by měli pečlivě vybírat jednotlivce na pozicích na úrovni dohlížejících a vedoucích pracovníků, kteří budou spravedlivě zacházet se zaměstnanci a vyvarovat se nevhodného chování. Dále by školitelé měli absolvovat další školení, aby je informovali o své důležité roli v prevenci obtěžování na pracovišti. Školitelé by měli být vyškoleni k tomu, aby rozpoznali, které chování mohou vytvářet nepřátelské prostředí, aby je mohli zastavit na počátku.
• Vyšetřování stížnosti. Po obdržení stížnosti na obtěžování nebo pokud má zaměstnavatel důvod se domnívat, že došlo k případné obtěžující situaci nebo k ní dojde, musí zaměstnavatel jednat okamžitě. Je nezbytné, aby zaměstnavatel vyšetřoval všechny stížnosti zcela a objektivně. Kromě toho by zaměstnanec, který podal stížnost, měl být informován o výsledku šetření poté, co bude učiněno konečné rozhodnutí.
• Přijmout vhodnou akci. Pokud šetření vyústí v zjištění, že došlo k obtěžování, musí být přijata nápravná opatření, aby bylo obtěžování vyloučeno a neopakuje se. Může se jednat o disciplinární opatření včetně propuštění nebo jiné nápravné akce, jako je školení.
  V některých případech by měl zaměstnavatel také řešit potřeby oběti tím, že zruší nepříznivé rozhodnutí o zaměstnání (demotion, reassignment atd.) Nebo poskytne poradenství. Konečně, zaměstnavatelé by měli zacházet podobně jako v případě vyšetřovacího procesu, provedených kroků apod.

Nedávná rozhodnutí soudu ilustrují potřebu, aby zaměstnavatelé zvýšili všechny druhy obtěžování na seznam důležitých otázek na pracovišti. Zaměstnavatelé, kteří se přizpůsobili otázkám obtěžování a zavázali se k vymýcení obtěžování na pracovišti všeho druhu, mohou snížit jejich vystavení těmto typům nároků.

První část tohoto článku se zabývá právním základem pro obtěžování na pracovišti a poskytuje příklady obtěžování na pracovišti.

Odmítnutí odpovědnosti: Ačkoli Mel Muskovitz je právním zástupcem, protože tato stránka je čtena lidmi ze všech států a ze zemí po celém světě, nabízená rada je správná, ale různé zákony mohou řídit vaše přístupy k lidským zdrojům. Zkontrolujte, prosím, u právního zástupce, aby zjistil, že vaše rozhodnutí, zásady a postupy splňují právní normy, v nichž žijete a cvičíte.

Tento článek obsahuje přehled. Nejde o komplexní diskusi o tématu. Dále, protože každá sada skutečností a okolností může vyvolat různé právní problémy, tento článek není určen a nesmí být považován za právní názor.