Jak vyřizovat stížnost na sexuální obtěžování zaměstnanců

Pokud zaměstnanec stěžuje na sexuální obtěžování jakéhokoli druhu, zaměstnavatel má povinnost legálně, eticky a zaměstnaneckých vztahů důkladně vyšetřovat obvinění. Zaměstnavatel se nemůže rozhodnout, jestli má zaměstnance uvěřit, ale musí mu vzít slovo.

Pokud zaměstnavatel slyší pověsti, že dochází k sexuálnímu obtěžování, musí zaměstnavatel vyšetřit případné obtěžování.

• To může zahrnovat slyšení drby ostatními zaměstnanci.
• Může se jednat o případy, kdy nezapojené zaměstnance nebo přátelé cílového zaměstnance uvedou předmět s lidskými zdroji, aby pomohli svému spolupracovníkovi nebo příteli, který je v rozpacích, aby se obrátil na HR.
• Může také zahrnovat případ, kdy zaměstnanec řekne HR o pochybném chování, které bylo svědkem.

Toto jsou příklady toho, jak vážně musí zaměstnavatelé podniknout sexuální a jakoukoli jinou formu obtěžování zaměstnanců, která je nebo může na jejich pracovišti nastat.

Ve skutečnosti, jako osoba pracující v oblasti lidských zdrojů, jednou z nejčastějších požadavků, ke kterým dojde při oslovení zaměstnance, je, že vám chtějí něco říct, ale nejprve musíte slíbit, že to bude důvěrné. Důvěrnost v oblasti lidských zdrojů není zaměstnancům dobře srozumitelná. Musíte být připraveni odpovědět na tuto žádost tím, že odpovíte, že pokud můžete zachovat věc důvěrné.

Ale některé problémy, které zákon vyžaduje, abyste se snažili. Sexuální obtěžování je jedním z nich, zda má zaměstnanec v úmyslu vykonávat obvinění - nebo ne.

Jak zvládnout sexuální obtěžování na pracovišti

1. Před podáním stížnosti se ujistěte, že jste zveřejnili a informovali všechny zaměstnance o zásadách vaší organizace v souvislosti se sexuálním obtěžováním. To nebude tolerováno; bude vyšetřováno.
2. Přiřadit zaměstnance vlastní stížnost . Tento jedinec by měl mít znalosti o organizaci, osobách v organizaci a historii organizace.
3. Vyjměte plán, který pokrývá důležité osoby a situace, které lze vyšetřit v původní stížnosti. V zásadě plánujte vyšetřování na základě současných znalostí.
4. Promluvte se zaměstnancem, který si stěžuje. Zajistěte, aby byl bezpečný proti odvetným opatřením, a přijali vhodná opatření při hlášení incidentu nebo obecné situace bez ohledu na to, jaké výsledky vyšetřování zjistí.
5. Informujte zaměstnance, že potřebujete okamžitě vědět o jakýchkoli odplatách, údajných odvetných opatřeních nebo neustálém obtěžování zaměstnanců.
6. Požádejte zaměstnance, aby vám sděloval celý příběh svým vlastním slovem. Poslouchejte s péčí; učinit poznámky, abyste důkladně dokumentovali rozhovor.Napište důležité skutečnosti, jako jsou data, časy, situace, svědci a vše ostatní, které se zdají být relevantní.
7. Řekněte tomu obviněnému, že byla podána stížnost a že nebude tolerována žádná odvaha nebo neetické jednání. Zeptejte se osoby, abyste byli trpěliví, když provádíte důkladné vyšetřování.
8. Zajistěte obviněnou osobu, že spravedlivé a spravedlivé vyšetřování bude probíhat v jejím jménu i ve prospěch obviněného.
9. Rozhovor s potenciálními svědky stejným způsobem. Zeptejte se otevřených otázek a vyhledávejte fakta, která podporují nebo vyvracejí obvinění zaměstnance.
10. Rozhovor s osobou obviněnou ze sexuálního obtěžování. Aplikujte stejný poslech a respekt, který jste poskytli osobě, která podala stížnost a ostatní svědky.
11. Vezměte všechny informace, které jste obdrželi, a pokuste se o rozhodnutí. Proveďte nejlepší rozhodnutí, které můžete s informacemi, které máte. Konzultujte s dalšími kolegy HR, abyste udělali správnou věc.
12. Konzultujte s advokátem, abyste se ujistili, že se na celou situaci podíváte spravedlivě na základě důkazů, které máte. Ujistěte se, že advokát podporuje směr, který používáte.
13. Na základě veškeré dokumentace a rad kolegů a vašeho právníka rozhodněte, zda došlo k sexuálnímu obtěžování. Poskytněte odpovídající disciplínu příslušným lidem na základě vašich zjištění. Proveďte úpravy nastavení práce nebo přiřazení, případně změňte přiřazení přehledů.
14. Uvědomte si, že nejste dokonalá, nemůže být dokonale vyšetřena žádná situace. I když mohlo dojít k obtěžování a domníváte se, že k němu mohlo dojít, možná nemáte žádné skutečnosti ani svědky, které by potvrdily prohlášení stěžovatele.
15. Ujistěte se, že nedojde k dalšímu výskytu incidentů a pokračujte v dokumentaci. se zaměstnancem, který původně uplatnil nárok na obtěžování. Dokumentaci uchovávejte odděleně od osobního souboru.
16. Uchovejte zaměstnance, který může být nesprávně obviněn, stejnou zdvořilostí následných opatření a dokumentace. Upravte pracovní situace spravedlivě tam, kde je to nezbytné pro pohodlí a produktivitu všech.

Tipy, které je třeba zvážit

1. Z právního hlediska se zaměstnavatel bude chtít vyvarovat jakékoli možnosti či vzhledu, že stížnost zaměstnance nebyla brána v potaz. Okamžitě odpovězte.
2. Eticky by zaměstnavatel nechtěl umožnit takové chování na svém pracovišti.
3. Je v sázce důvěra, morálka a spravedlivé zacházení se zaměstnanci. Akce zaměstnavatele vysílají silné signály o tom, co může jiný zaměstnanec za podobných okolností očekávat.
4. Možná byste chtěli uvažovat o opakování a opakování vašich politik sexuálního obtěžování na celém vašem pracovišti. Nechte okolnosti řídit váš úsudek.
5. Ve všech případech se ujistěte, že zapisujete a uchováváte úplnou a přesnou dokumentaci. Zaměstnanci, kteří nejsou spokojeni s výsledky vyšetřování, mohou podniknout další právní kroky.

Upozornění: Vezměte prosím na vědomí, že informace poskytnuté, ačkoli autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti.Obsah čte celosvětové publikum. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace jsou pouze orientační, nápady a pomoc.