Kontrolní seznam pro úspěšné zaměstnání

Kontrolní seznam výběru a náboru

Chcete získat a najmout vyšší zaměstnance? Tento kontrolní seznam pro zaměstnávání zaměstnanců vám pomůže systematizovat proces pronájmu, ať už je to váš první zaměstnanec nebo jeden z mnoha zaměstnanců, který jste najali. Tento kontrolní seznam vám pomůže sledovat vaše náborové úsilí.

Tento kontrolní seznam spojený s pronájmem sděluje náborový a náborový proces a pokrok při náboru do správce pronájmu.

Vaše připomínky a připomínky jsou vítány pro zlepšení tohoto kontrolního seznamu pro přijímání zaměstnanců.

Kontrolní seznam pro zaměstnance

• Určete potřebu nové nebo náhradní pozice.
• Tvořivě přemýšlejte o tom, jak dosáhnout práce bez přidání pracovníků (zlepšit procesy, eliminovat práci, kterou nemusíte dělat, dělat práci jinak, atd.).
• Podržte schůzku plánování plánování s náborářem, vedoucím personálního oddělení, manažerem náboru a případně spolupracovníkem nebo interním zákazníkem.
• Rozvíjet a upřednostňovat klíčové požadavky potřebné pro pozici a zvláštní kvalifikace, vlastnosti, charakteristiky a zkušenosti, které hledáte u kandidáta. (Tyto informace pomohou vašímu oddělení lidských zdrojů, aby napsala inzerát, zveřejnila úlohu online a na vašich webových stránkách a následně obnovila výsledky z potenciálních kandidátských pohovorů.)
• Pomocí služby personálního oddělení rozvinout popis pracovní pozice.

• Určete platový rozsah pro danou pozici.
• Rozhodněte, zda si oddělení může dovolit najmout zaměstnance na obsazení pozice.
• Umístěte pozici interně na informační bulletin pro pracovní příležitosti v jídelně a na intranetu vašeho podniku po dobu jednoho týdne. Pokud se domníváte, že máte potíže s nalezením kvalifikovaného interního kandidáta na pozici, pak uveďte v příspěvku, že inzerujete pozici externě ve stejnou dobu.

• Pošlete e-mail s celopodnikovou zprávou, aby zaměstnanci informovali o tom, že posta byla zveřejněna a že jste zaměstnáni.
• Všichni zaměstnanci by měli povzbuzovat talentované, kvalifikované a různorodé interní kandidáty, aby mohli žádat o pozici. (Pokud jste nadřízeným zaměstnanci jako zdvořilost, nechte současného nadřízeného, ​​aby věděl, zda mluvíte s jeho členem.)
• Zájemci interních kandidátů vyplní žádost o interní pozici.
• Naplánujte rozhovor pro interní kandidáty, zaměstnance, vedoucího zaměstnance nebo zákazníka pozice a HR. (Ve všech případech informujte kandidáty o lhůtách, které předpokládáte, že proces pohovoru bude trvat.)
• Držte rozhovory s každým tazatelem jasnou o jejich roli v procesu rozhovoru. (Kulturní kondice, technické kvalifikace, reakce na zákazníka a znalosti jsou některé ze skriptovacích povinností, které mohou vaše tazatelé očekávat.)
• Interpreti vyplní formulář pro hodnocení uchazeče o zaměstnání.
• Pokud pro danou pozici nejsou vybráni žádní interní kandidáti, ujistěte se, že s žadateli jasně komunikujete, že nebyli vybráni. Kdykoliv je to možné, poskytněte zpětnou vazbu, která pomůže zaměstnanci nadále rozvíjet své dovednosti a kvalifikace. Použijte tuto zpětnou vazbu jako příležitost, abyste pomohli zaměstnanci i nadále rozvíjet svou kariéru.
• Je-li pro danou pozici vybrán interní kandidát, proveďte písemnou nabídku práce, která obsahuje nový popis práce a plat.
• Dohodněte se na přechodové lhůtě s aktuálním vedoucím interního kandidáta.
• Pokud jste vytvořili další vnitřní otevření, začněte znovu.
• Ukončete vyhledávání.
• Pokud se neaplikují žádní kvalifikovaní interní kandidáti, prodloužte vyhledávání externím kandidátům, pokud jste pozici inzerovali současně. Rozvíjet své kandidátské skupiny různých uchazečů.
• Rozšiřte informace o dostupnosti pozice ve svém oboru a na sociální a reálnou síť přátel a spolupracovníků každého zaměstnance.
• Síťové a pošty na internetových stránkách sociálních médií, jako Twitter a LinkedIn. Požádejte své zaměstnance, aby tuto pozici propagovali prostřednictvím svých sociálních sítí online.
• Umístěte inzerát do online a offline novin s dostupností, která vytvoří různorodý kandidátský fond.
• Nábor online. Uveřejňujte inzeráty na pracovních místech a na webových stránkách souvisejících s novinami, včetně vlastních webových stránek pro nábor firem.
• Post na stránkách profesionálních sdružení.
• Promluvte si s univerzitními kariérovými centry a zúčastněte se kariérových dnů.
• Kontaktujte agentury dočasné pomoci.
• Brainstorm další možné způsoby, jak najít dobře kvalifikovanou skupinu kandidátů pro každou pozici.
• Prostřednictvím náborového úsilí jste vytvořili skupinu kandidátů. Lidé se ucházejí o svou otevřenou práci. Ať už jste vytvořili kandidátský fond před zahájením práce, nebo jste hledali zaměstnance od začátku, je důležité vybudovat kvalifikovanou skupinu kandidátů.
• Pošlete emaily každému žadateli, aby potvrdil přijetí životopisu. Jednoduše potvrďte přijetí žádosti. Nevystavujte žádné další prohlášení. (Kvalifikace, jako jsou následující, byly kdysi oblíbené u zaměstnavatelů, ale otvírají vás možnost právních problémů po silnici: "Pokud se zdá, že kandidát je pro danou pozici dobrý, ve vztahu k ostatním žadatelům budete kontaktovat pokud si neplánujete, budete si uchovávat svou přihlášku / pokračovat v archivu po dobu jednoho roku, pokud dojde k dalším příležitostem.)
• Jakmile jste vytvořili několik uchazečů o pozici, obnoví se obrazovka a / nebo žádosti proti upřesnit kvalifikaci a kritéria stanovená podle priority.Všimněte si, že pokrytí dopisů pokrytí záleží na tom, jak si prohlížíte potenciální zaměstnance.
• Vytvořte krátký seznam žadatelů poté, co náborový manažer a personální pracovníci přezkoumají žádosti, které obdrželi pro konkrétní zaměstnání.
• Telefon zobrazuje krátký seznam kandidátů, jejichž pověření vypadá jako vhodná pro danou pozici. Stanovte kandidátní mzdové nároky, pokud není uvedeno v žádosti, jak požadujete. (Uvědomte si, že rostoucí počet jurisdikcí v USA činí tuto praxi nelegální, takže znáte zákony, ve kterých pracujete.)
• Naplánujte kvalifikované kandidáty, jejichž plat potřebujete, si můžete dovolit, pro první rozhovor s náčelníkem náboru a HR zástupce, ať už osobně nebo telefonicky. Ve všech případech informujte kandidáty o časové ose, kterou očekáváte, že proces pohovoru bude trvat.
• Požádejte uchazeče, aby při příchodu na pohovor vyplnil oficiální žádost o zaměstnání.
• Dejte kandidátovi kopii popisu práce, který má být přezkoumán.
• Držte screeningové rozhovory, během nichž je kandidát hodnocen a máte příležitost dozvědět se o vaší organizaci a vašich potřebách.
• Vyplňte formulář pro vyhodnocení kandidátů na zaměstnání pro každého kandidáta.
• Setkáte se s cílem zjistit, zda (případně) někteří kandidáti pozvali zpět na druhý rozhovor.
• Určete vhodné osoby, které se účastní druhého kola rozhovorů. To může zahrnovat potenciální spolupracovníky, zákazníky, školitele, zaměstnance a HR. Zahrnout pouze lidi, kteří budou mít dopad na rozhodnutí o pronájmu.
• Naplánujte další rozhovory.
• Podržte druhé kolo rozhovorů s každým tazatelem jasné o jejich roli v procesu rozhovoru. (Vhodnost v oblasti kultury, technické kvalifikace, reakce na zákazníka a znalosti jsou některé ze skriptovacích povinností, které můžete požadovat od vašich tazatelů.)
• Kandidáti se účastní všech testů, které budete potřebovat pro danou pozici.
• Tvůrci vyplní kandidátský ratingový formulář.
• HR kontroluje, zda jsou finalisté (osoby, na které uvažujete o nabízení pozice), pověření, reference, kontrolu pozadí a další kvalifikační dokumenty a výkazy.
• Každý, kdo neoprávněně označil kvalifikaci nebo nedokončil kontrolu zázemí, je vyloučen jako kandidát.
• Prostřednictvím celého procesu rozhovoru si HR a manažeři, pokud je to žádoucí, zůstaňte v kontaktu s nejkvalifikovanějšími kandidáty prostřednictvím telefonu a e-mailu.
• Dosáhněte konsensu ohledně toho, zda organizace chce vybrat jakéhokoli kandidáta (neformální diskuze, formální diskusní setkání, personální personál dotýkající se základny s tazateli, kandidátské ratingové formuláře apod.). Pokud existuje rozpor, správce vykonávající dohled by měl učinit konečné rozhodnutí.
• Pokud žádný kandidát není lepší, začněte znovu zkontrolovat svůj kandidátský fond a v případě potřeby znovu sestavit fond.
• HR a nástupce se dohodnou na nabídce kandidátovi se souhlasem vedoucího nadřízeného a rozpočtu oddělení. (Vždy zvažte tyto faktory ještě předtím, než vytvoříte nabídku práce.)
• Neformálně promluvte s kandidátem o tom, zda má zájem o práci v nabídce o platu a stanovených podmínkách.Ujistěte se, že kandidát souhlasí s tím, že se účastní kontroly pozadí, obrazovky s drogami a podepíše smlouvu o nekonkurenci nebo smlouvu o důvěrnosti v závislosti na pozici. (Mělo by být při vyplňování žádosti podepsáno.) Pokud ano, pokračujte v nabídkovém dopise. Můžete také provést nabídku práce v závislosti na určitých kontrolách.
• Pokud tomu tak není, zjistěte, zda existují obchodovatelné faktory, které přinesou organizaci a kandidátku dohodu. Očekává se přiměřené vyjednávání; kandidát, který se opakovaně vrací na společnost, která požaduje více pokaždé, není kandidát, který společnost chce pronajmout.
• V případě, že neformální jednání vede organizaci věří, že kandidát je životaschopný, HR připraví písemnou polohy nabídku dopis od nadřízeného, ​​který nabízí funkci, stavy a formalizuje plat, hlášení vztah, dohled vztahy a veškeré další výhody nebo závazky, které kandidát vyjednal, nebo společnost slíbila.
• Kandidátovi je poskytnut dopis o nabídce, popis pracovního poměru a Smlouva o nekonkurenci nebo důvěrnosti společnosti.
• Kandidát podepíše dokumentaci nabídky dopisu, aby přijímal práci nebo odmítá pozici.
• Pokud ano, naplánujte datum zahájení nového zaměstnance. Pokračujte v přijetí nového zaměstnance od okamžiku, kdy přijme vaši nabídku práce.
• Pokud ne, znovu spusťte kontrolu vašeho kandidátského fondu a v případě potřeby znovu sestavte fond.