Kontrolní seznam pro interview s potenciálními zaměstnanci

Hledáte kontrolní seznam, který shrne kroky, které se účastní při pohovorech s potenciálními zaměstnanci? Tyto kroky by měly pomoci vašemu týmu vědět, jak pohovořit s kandidáty, abyste identifikovali nejkvalifikovanější osobu pro svou otevřenou pozici.

Pokud víte, jak efektivně pohovořit, můžete zajistit, že když uděláte pracovní nabídku, vaše vybraná osoba může dělat svou práci, vyhovovat kultuře vaší organizace a stát se výhodou vašeho podnikání.

Jedná se o kroky, které je třeba provést za účelem provádění efektivních rozhovorů.

Jak efektivně pohovorit

• Zorganizujte schůzku pro plánování náboru na počátku náboru , abyste identifikovali ideálního kandidáta a vaše metody produkce kvalifikovaného kandidáta jsou optimální. Členové rozhovorových týmů pro první a druhé rozhovory jsou přiděleni během plánovací schůzky. Kromě toho budete chtít naplánovat rozhovor a následný proces buď na schůzce nebo e-mailem.
  - Rozhodněte se pro otázky týkající se screeningu pro HR recruiter a / nebo správce pronájmu, který chcete použít při počátečním telefonickém rozhovoru.
  - Přiřazení témat a dotazů založených na chováních zaměstnancům, kteří se budou účastnit rozhovorů. Můžete také uvažovat o psaní scénářů nebo krátkých rolových hrách a požádat kandidáty, aby vám řekli, jak řeší konkrétní problém, vyřeší složitou pracovní situaci nebo zlepší nějaký aspekt práce.
  - Všichni členové rozhovoru budou v ideálním případě posuzovat jiný aspekt kvalifikace potenciálního zaměstnance: kulturní způsobilost, zkušenosti, schopnost komunikovat, mezilidská efektivita, technické schopnosti a tak dále. Tímto způsobem budete pravděpodobněji pozorovat, analyzovat a posuzovat celé spektrum dovedností, zkušeností a potenciálních kulturních schopností každého kandidáta.
  - Tazatelé by měli požádat každého kandidáta o stejné základní otázky, aby při porovnávání kandidátů později měli podobné informace od každého potenciálního zaměstnance.
  - Identifikujte příslušné otázky pro kandidátské post-pohovorové hodnocení každým tazatelem. Kromě několika obecných otázek by tyto otázky měly obsahovat kontrolní seznam, který přesně odpovídá charakteristikám, které jste určili nejdůležitější v osobě, kterou jste najali. Tento písemný kontrolní seznam otázek je pro poznámky tazatele.
  - Rozhodněte, kdo budou členové základního výběrového týmu. Jedná se o zaměstnance, kteří převezmou veškeré informace a odpovědi, které generuje tým rozhovoru, a setkají se, aby se o ně podělili a rozhodli se o kandidátovi, kterému má nabídku nabídnout. Tento tým by měl zahrnovat manažera pronájmu, zástupce HR, každého, kdo má zájem o pozici, jako je kancelář nebo vedoucí družstva, prezident společnosti nebo vyhrál, v závislosti na velikosti firmy a tak dále.
  - Trénovat anketáře, že jediné poznámky, které by měly být napsány během rozhovoru, jsou odpovědi kandidáta pro pozdější referování. Osobní názory či slova tazatele, například špatný komunikátor , nejsou popisné. Místo toho by tazatel měl napisovat chování, které pozoruje během rozhovoru.
  Například spíše než špatný komunikátor může dotazník vzít na vědomí, že při odpovědi na otázky se žadatel nedostal očního kontaktu, zaplňoval se během většiny odpovědí bez odpovědi na otázku přímo, mužské tazatele při reakci.

• Naplánujte si rozhovor pro interní kandidáty s manažerem náboru, s manažerem nástupce nebo se zákazníkem a HR.
  Pokud není interní kandidát nekvalifikován k posouzení na pozici (např. HR osoba, která nemá žádnou technickou zkušenost, která by se zabývala vývojářem), všichni interní kandidáti si zaslouží pohovor z těchto důvodů.
• Interviewer vyplní formulář pro hodnocení uchazeče o zaměstnání nebo podobný dokument nebo kontrolní seznam, který byl vytvořen pro toto konkrétní otevření zaměstnání.
• V participačním pracovním prostředí, v němž mnoho zaměstnanců pohovoří o konkrétním kandidátovi, je kandidátní zpráva s 19-20 zaměstnanci, která se účastní, neúčinná. Zaměstnanci by měli předat své připomínky a poznámky k jádru člena týmu, který bude zastupovat jejich názor na debriefing .
• Není-li zvolena žádná kvalifikovaná interní kandidátka, rozšíří vyhledávání na externí kandidáty , pokud jste pozici inzerovat současně. Rozvíjet své kandidátské skupiny různých uchazečů.
• Telefonujte s kandidáty , jejichž pověření vypadají jako vhodná pozice.
• Plánujte kvalifikované kandidáty, jejichž platové potřeby si můžete dovolit, pro první rozhovor se školitelem, zástupcem HR a několika dalšími členy pohovoru. Ve všech případech informujte kandidáty o časové ose, kterou očekáváte, že proces pohovoru bude trvat.
  Některé společnosti, jako je Zappos, se rozhodnou provést kulturní rozhovor nejprve s náborovým personálem, než investují do procesu rozhovoru jakýkoli jiný zaměstnanec.
• Držte rozhovory , během kterých je kandidát hodnocen a máte příležitost dozvědět se o vaší organizaci a vašich potřebách.

• Vyplňte Formulář pro hodnocení uchazečů o zaměstnání nebo jiný kontrolní seznam dokumentace, který jste vytvořili pro konkrétní zaměstnání pro každého kandidáta, kterého jste vybrali.
• Hlavní tým se schází poté, co obdržel zpětnou vazbu od celého pohovoru , aby zjistil, zda (pokud nějaký) kandidáti pozve zpět na druhý rozhovor.
• Určete vhodné osoby k účasti v rozhovorech druhého kola. To může zahrnovat potenciální spolupracovníky, zákazníky, manažera pronájmu, manažera náborového nadřízeného, ​​prezidenta v menší firmě a HR, pokud tato skupina nebyla zvolena na schůzi pro plánování náboru.Zahrnout pouze osoby, které ovlivní rozhodnutí o pronájmu.
• Naplánujte další rozhovory.
• Podržte druhé kolo rozhovorů s každým tazatelem jasné o jejich roli v procesu rozhovoru. (Kulturní kondice, technické kvalifikace, reakce na zákazníka a znalosti jsou některé ze skriptovacích povinností, které by vaše vyšetřovatelky chtěly předpokládat.)
• Vyšetřovatelé vyplní kandidátský ratingový formulář.
• Prostřednictvím celého procesu rozhovoru si HR a manažeři v případě potřeby buďte v kontaktu s nejkvalifikovanějšími uchazeči telefonicky a emailem.
• dospět k rozhodnutí o tom, zda organizace chce vybrat kandidáta (přes neformální diskuse, formální diskuze na schůzce týmu jádra, pracovníci HR Dojemné základna s tazateli, kandidát ratingu formy, a tak dále). Pokud existuje rozpor, správce vykonávající dohled by měl učinit konečné rozhodnutí. Podívejte se na: 7 kritických faktorů, které je třeba zvážit dříve, než uděláte nabídku práce.
• Pokud žádný kandidát není lepší, znovu spusťte , abyste si prohlédli svůj kandidátský fond a v případě potřeby znovu sestavili fond.

Více souvisejících s tím, jak Interview

• Vzorové otázky týkající se rozhovoru pro zaměstnance, aby žádali žadatele