Výhody ročního přehledu výkonu

Existují tři klíčové věci, které si musíte pamatovat na výroční hodnocení výkonu:

1. Jsou to ztráta času.
2. Jsou požadovány u mnoha firem.
3. Nesmí obsahovat žádné překvapení.

Ztráta času

Mnoho HR profesionálů a manažerů se domnívá, že roční revize výkonnosti jsou ztrátou času. Často jsou příliš neobvyklé a příliš formální, aby měly hodnotu pro osobu, která je předmětem kontroly. Nicméně jsou to něco, co manažerové cítí, že musí dělat nebo něco, co musí udělat.

Pokud vyzdvihnete kopii knihy "Proč výroční hodnocení výkonu jsou ztrátou času", najdete však konkrétní návrhy, jak zlepšit každoroční hodnocení výkonu, aby měli prospěch zaměstnanci a tým.

Obvykle se vyžadují roční hodnocení

Většina společností požaduje, aby byla každému zaměstnanci provedena roční kontrola výkonnosti. Oddělení lidských zdrojů poskytuje standardní formulář a požadovanou stupnici hodnocení. Každý manažer zodpovědně vyplňuje stejný formulář, nebo ho zaměstnanec vyplní, poté utrácí co nejméně času, jak diskutuje o výsledcích. Ať už se jedná o jakoukoli diskusi, je často bojovná, protože zaměstnanec ví, že tento jeden doklad určí výši jejich navýšení v nadcházejícím roce. Protože nemůžete uniknout každoročnímu přehledu výkonů, je nejlepší, abyste je učinili co nejúčinnějšími a když se setkání se zaměstnanci pokusíte získat hodnotu z celkového hodnocení svého výkonu srovnáním jejich práce s ostatními v týmu, nebo v oddělení.

Důvodem, proč společnosti vyžadují roční revize výkonnosti, je mít metodu měření, jak rozdělovat roční zvýšení. Je-li danému zaměstnanci udělena platová třída, může být vzneseno zvýšení podle toho, kde zaměstnanec zapadá do klasifikačního systému. Bohužel výsledkem je, že když provádíte roční revizi výkonnosti, jedinou věcí, kterou zaměstnanec poslouchá, je jejich platová třída.

Jak provést výroční přehledy výkonnosti pro zaměstnance

Používání stupňů zaměstnanců k odpovídajícím zvýšením je zásadně vadné. Nevylučuje to, jak zaměstnanec pomohl společnosti dosáhnout svých cílů. Pokud však musíte tento systém používat, použijte ho k tomu, aby motivoval vaši skupinu k produkci na optimálních úrovních.

Přezkoumejte výsledky každého zaměstnance každé čtvrtletí a sdílejte s nimi výsledky. Tímto způsobem koncem roku pouze stahujete tři čtvrtletní recenze a přidáte je ke čtvrtletnímu přehledu zaměstnance. Ujistěte se, že zaměstnanec chápe, že vaše metoda je jen čtvrtletní přehled, takže se mohou soustředit na podstatu svého výročního přehledu, když přijde čas, spíše než aby se starali o jejich platovou třídu.

Po dokončení jejich čtvrtého čtvrtletí byste měli vy a zaměstnanec jasně porozumět jejich výkonnosti a co je důležitější, jejich cíle pro nadcházející období přezkumu. Měli byste být oba schopni identifikovat stejný vhodný stupeň na základě probíhající komunikace. Pokud existuje rozdíl v názorech, je to obvykle proto, že zaměstnanec nechápe, jak se jejich výkon srovná s ostatními ve skupině. Pokud zaměstnanec vybírá vyšší stupeň, než vybíráte, ujistěte se, že objasňujete důvody.

Na konci tohoto celoročního procesu jste dosáhli následujících kroků:

• Vzhledem k tomu, že zaměstnanec obdržel zpětnou vazbu o tom, jak jejich výkon pomáhá skupině dosáhnout svých cílů,
• je pro ně jasné, jak se jejich výkon srovnává ostatní ve skupině,
• Motivovali je, aby pokračovali ve zlepšování svých výkonů,
• Vybrali s nimi odpovídající třídu ze seznamu firem.
• Dokončete každoroční revizi, která je požadována.