Posouzení potenciálu vedení pomocí modelu 9 boxů

Při použití matice výkonnosti a potenciálu (devíti krabic) jsou vůdci posuzováni na dvou dimenzích: výkon a potenciál vedení.

Dva dimenze

Manažeři obvykle oceňují své zaměstnance poměrně přesně a důvěrně, pokud jde o hodnocení výkonu. Diskuse jsou nesouvisející a nekontroverzní. Často přinášejí kopie vyhodnocení výkonnosti zaměstnanců (poslední tři roky) nebo hodnocení pracovních výsledků na setkáních s recenzemi talentu a vyhodnocují zaměstnance na jednoduché tříbodové stupnici:

A je vysoký výkon; B je střední; C je nízký

Manažeři často bojují, pokud jde o hodnocení potenciálu. Tam je také to, kde použití modelu devíti krabic spadá pod nejvíce kritiku nebo zmatek.

Potenciál je často definován jako:

1 se rovná vysokému potenciálu; 2 se rovná střednímu potenciálu; 3 se rovná nízkému potenciálu

Existují dva důvody, proč je hodnocení potenciálu tak těžké:

1. Lidé nejsou vždy jasní a konzistentní, co potenciální prostředky a jak je hodnotit

2. Na rozdíl od hodnocení výkonu (minulosti) hodnocení potenciálu předpokládá budoucnost . Předpovědět budoucnost nikdy nemůže být 100 procent přesné - kdyby to bylo, mohli bychom všichni být bohatí na akciovém trhu nebo hazardních hrách, a neexistuje žádná taková věc jako návrh NFL "poprsí. "

Sedm Ways

Zatímco hodnocení potenciálu je vždy poněkud subjektivní a nejisté, existuje několik možností, jak zlepšit tento proces. Seznamuji je v pořadí od jednoduchých až po složitější.

Byla to moje zkušenost, že komplexnější není vždy překládat přesněji. Složitější může být možná dražší a časově náročnější, ale ne vždy vždy účinnější.

Dohodněte se na definici potenciálního potenciálu. Jedná se o běžnou definici a jedna, kterou používám, je: "Je podporovatelná k výrazně většímu vedení. "Je to jednoduchá definice a většina starších manažerů nemá s tím problém.

Jakákoli variace je v pořádku, pokud všichni používají stejnou definici.

Diskutujte každého zaměstnance jako součást schůzky na kontrolu talenty . Získání více pohledů z celého týmu vedoucích pracovníků pomáhá omezit "předpojatost jednoho rastru" a zlepšit přesnost.

Použijte platný seznam atributů, které popisují potenciální . Existuje mnoho modelů založených na výzkumu, včetně agresivity učení Korn Ferry (Lominger), potenciálního modelu Development Dimension International (DDI) a seznamu Ramona Charona.

Nejjednodušší způsob, jak použít jeden z těchto seznamů, je jednoduše poskytnout hodnotitelům seznam a informovat je, aby zvážili atributy při hodnocení každého zaměstnance za potenciál.Jiní mohou upřednostňovat kvantitativní přístup a "vysledovat" každého zaměstnance proti každé položce na seznamu, aby přišel s konečným ratingem.

Například pro seznam deseti potenciálních kritérií vypočítat celkový počet atributů, které má zaměstnanec odezvy, a použijte následující hodnocení:

0-3 se rovná Nízké; 4-7 se rovná Střední; 8-10 se rovná vysokému

Mějte na paměti, že existuje nebezpečí, že se číslo objeví subjektivně - může to vytvořit iluzi jistoty. Zatímco čísla poskytují pouze způsob, jak kvantifikovat úsudek, mít společný bodovací systém může pomoci zlepšit předvídatelnost a alespoň snížit některé obavy manažerů.

Použijte hodnocení nebo hodnocení . Některé ze zmíněných organizací vám budou prodávat vyhodnocovací nástroje, které budou měřit jejich potenciální kritéria. Existuje mnoho dalších hodnotících nástrojů, které tvrdí, že změřily potenciál - příliš mnoho na zmínku. Ujistěte se, že hodnocení je platné a spolehlivé.

Otestujte zaměstnance sledováním jejich chování a výsledkem programu vývoje výkonného pracovníka . Výkonné programy vývoje "Akční vzdělávání" často zahrnují vysoce potenciální zaměstnance pracující v týmech, kteří řeší skutečné obchodní problémy. Poskytují vynikající příležitost pro vyškolené pozorovatele vidět tyto zaměstnance v akci. Mohou být posouzeny na základě jejich schopnosti pracovat v týmu, vedení, analytických schopnostech, schopnosti ovlivňovat, vnímání zpětné vazby a učení.

Zatímco většina účastníků v těchto programech chápe, že hodnocení je součástí dohody, je to správná praxe výslovně to vysvětlit před programem.

Rozhovory . Konzultační pracovníci v oblasti vyhledávání jsou mistři při hodnocení vhodnosti a potenciálu a mnoho společností je najme, aby zhodnotily stávající zaměstnance za potenciál vedení. Jen si dejte pozor na vestavěné zkreslení, které může existovat vůči současným zaměstnancům, tj. E. , oni vydělávají žijící zdroje externích kandidátů.

Použijte centrum pro hodnocení. Evaluační centrum je v podstatě strukturovaná ruka v ruce hodnocení, testů, simulací, cvičení a rozhovorů určených k měření potenciálu. Oni jsou obvykle spravováni organizačními psychology nebo nějaký jiný druh Ph. D se specializovaným školením. Zatímco jsem zjistil, že jsou vysoce efektivní, mohou být také poměrně drahé - až 10 000 dolarů nebo více na osobu.

Posouzení potenciálu bude vždy součástí výtvarného umění a části vědy. Použití některé nebo všech výše uvedených postupů odstraní většinu odhadů a zvýší vaši úroveň důvěry, že vybíráte ty správné zaměstnance za kritické vedoucí úlohy.