Jste vinni z těchto 8 chyb při náboru?

Rozhodování o náboru, které má za následek špatné , najímá čas vašeho podniku, vzdělávací zdroje a psychickou energii. To jsou špičkové chyby při náboru, které je třeba vyhnout při náboru a náboru.

Vykonávají tyto osm aktivit s péčí; vaše přijímání, rozhovory a přijímání praxe bude mít za následek lepší nájem. Lepší nájem vám pomůže vytvořit silnou, zdravou, produktivní a konkurenceschopnou organizaci.

Zde je osm chyb při náboru a náboru.

Kandidáti, kteří nejsou předem zobrazeni

Půlhodinový telefonní hovor může ušetřit hodiny vaší organizace. Předběžná screeningová žádost je nezbytnou podmínkou pro nábor a zaměstnávání nejlepších zaměstnanců. Můžete zjistit, zda má kandidát znalosti a zkušenosti, které potřebujete.

Můžete zobrazit žadatele, kteří očekávají plat, který není ve vaší lize. Můžete získat smysl pro totožnost člověka s vaší kulturou. Všichni žadatelé o předběžné zobrazení.

Nepodařilo se připravit kandidáta

Pokud se váš žadatel zeptá na Vaši společnost a na specifika práce, pro kterou se uchází, napomůže žadateli. Připravte své žadatele lépe na pohovor, takže tazatelé tráví čas na důležité otázky: určení dovedností kandidáta a zapojení do vaší kultury.

Připravte kandidáta popisem společnosti, podrobnosti o pozici, pozadí a názvech tazatelů a vše, co bude eliminovat ztrátu času při kandidátských rozhovorech ve vaší společnosti.

Nesprávní příprava respondentů

Nevybrali jste si pro své dítě školu nebo spustili projekt bez plánu. Proč tedy organizace dávají tak málo plánování, aby mohli pohovořit s kandidáty na pozici? Rozhovory se musí předem setkat a vytvořit plán.

Kdo zodpovídá za jaké typy otázek?

Jaký aspekt pověření kandidáta hodnotí každá osoba? Kdo hodnotí kulturou? Plán na úspěch při výběru zaměstnanců předem.

Spolehněte se na rozhovor o hodnocení kandidáta

Rozhovor je spousta mluvení. A nejčastěji proto, že žadatelé nejsou předem připraveni, věnuje se mnoho času rozhovoru, což dává kandidátovi informace o vaší organizaci. Ještě více času je investováno do různých tazatelů, kteří se kandidáta zeptávají na stejnou otázku znovu a znovu.

Během rozhovoru vám kandidáti říkají, co si myslí, že chcete slyšet, protože chtějí úspěšně získat nabídku práce. Organizace jsou inteligentní, když rozvíjejí několik metod k vyhodnocení kandidátů navíc k rozhovoru.

V Nejčastější chyby při náboru - a jak je předcházet , Peter Gilbert říká: "Ve studii Michigan University s názvem" Platnost a užitečnost alternativních prediktorů výkonu práce "John a Rhonda Hunter analyzoval, jak dobře pracovní pohovory přesně předpovídají úspěch v práci.

"Překvapivé zjištění: Typický rozhovor zvyšuje vaše šance na výběr nejlepšího kandidáta o méně než 2 procenta. Jinými slovy, převrácení mince na výběr mezi dvěma kandidáty by bylo pouze o 2 procent méně spolehlivé než založení vašeho rozhodnutí na rozhovor. "

Toto číslo není povzbudivé, když se pokoušíte nalézt a najmout nadřazenou pracovní sílu.

Během rozhovoru nic než promluvit

Každý rozhovor musí mít jiné komponenty než otázky, odpovědi a diskusi. Projděte kandidáta prostřednictvím společnosti. Zeptejte se na jeho nebo její zkušenost s situacemi, které poukazujete při procházce. Ve výrobní společnosti se zeptejte, jak by kandidát zlepšil proces.

Podívejte se na to, že kandidát provede úkol, například odděluje součásti nebo součásti, aby získal pocit, že mají své hands-on schopnosti.

Máte-li dokumentaci nebo kandidáta na psaní, napište popis kroků v jednom z vašich pracovních procesů. Zjistěte, jak rychle se člověk naučí určitý úkol. Zeptejte se, jak by kandidát přistupoval ke zlepšení kvality daného účetního procesu.

Pokud používáte testy a úkoly, které přímo souvisejí s postavením, pro které je jednotlivec v rozhovoru, vyděláte na základě výběrových řízení relevantní informace, které chcete použít při výběru.

Vyhodnoťte osobnost, ne pracovní zkušenosti a zkušenosti

Jistě, bylo by pro vás hezké, abyste se rádi všichni pracovali. Ale je to mnohem méně důležité než nábor nejsilnějších, nejchytřejších, nejlepších kandidátů, které můžete najít. Lidé mají tendenci zaměstnávat lidi, kteří jsou sami sebe podobní. Jsou samozřejmě s těmi kandidáty nejpohodlnější.

Tím dojde k zabití vaší organizace v průběhu času. Potřebujete různorodé lidi s různorodými osobnostmi, kteří se budou zabývat různými zaměstnanci a zákazníky.

Přemýšlejte o zákazníkovi, který vás zblázní.

Není pravděpodobné, že nový zaměstnanec s podobnou osobností by měl stejný problém? Stejně tak, najímání kandidáta, protože jste si ho užívali a líbili, jako hlavní kvalifikace, ignoruje vaši potřebu určitých dovedností a zkušeností. Nedělejte to.

Nedostatek diferenciace, testování a diskuse, kritické dovednosti

Jak rozlišujete jednoho kandidáta od druhého? Každý má seznam přání pro všechny kvality, dovednosti, osobnostní faktory, zkušenosti a zájmy, které chcete vidět ve vybraném zaměstnance. Musíte se rozhodnout, a možná testovat, dovednosti, které nejvíce toužíte ve svém kandidátovi.

Jaké jsou tři až čtyři nejkritičtější faktory, které projeví přínos a úspěch vzhledem k práci, dovednostem ostatních zaměstnanců a potřebám vašich zákazníků? Poté, co jste je identifikovali, nemůžete usadit pro kandidáta, který je nepřinese na vaše pracoviště. Nebo se vám nepodaří.

Vytvořte malý kandidátský fond

Udělejte si čas na vybudování kandidátského fondu s několika kandidáty, kteří splňují potřeby vaší organizace. Pokud si nemusíte vybrat mezi několika kvalifikovanými kandidáty, váš bazén je příliš malý.Nepokládejte někdo , pokud nemáte správnou osobu s dovednostmi a zkušenostmi, které potřebujete. Je lepší otevřít vyhledávání.

Tyto chyby jsou často fatální pro konečný úspěch kandidáta v rámci vaší organizace. Pokud tyto činnosti úspěšně uskutečníte, zvýšíte pravděpodobnost, že šťastný a úspěšný zaměstnanec přispěje od vás nebo vaší organizaci k vaší organizaci.