10 Drobnějších věcí, které manažéři

Chcete vědět více hloupých věcí, které dělají manažeři? Můžete se vyhnout tomu, že děláte hloupé věci, které dělají manažeři, což podkopává jejich účinnost - pokud víte, jaké to jsou.

Během rozhovoru s zkušenými manažery, při sestavování tohoto seznamu hloupých věcí, které vedoucí pracovníci dělají, řekl: "Největší chyba, kterou jsem vedl manažerům - a viděl jsem to několikrát - je předpokládat že víš, co se děje. "

Dále přidal svůj oblíbený citát od Peter Drucker, konzultant vedení, pedagoga a autora: "Většina z toho, co říkáme vedení, spočívá v tom, že je pro lidi obtížné dostat svou práci." > Vzhledem k tomu, že jedním z deseti nejlepších důvodů, proč zaměstnanci pravděpodobně nenávidí své manažery, je stupeň, v jakém jejich manažer přispívá k jejich schopnosti dostat se do práce, je to silné prohlášení od společnosti Drucker.

Když čtete o deseti hloupých věcech, které dělají manažeři, zeptejte se sami sebe, co děláte a proč. Vidět a potvrdit problém je dobrým prvním krokem k léčení - a vyléčit je musíte, pokud se chcete stát účinným, přispívajícím manažerem.

10 z nejdůležitějších manažerů Do

Můžete se vyhnout těmto špatným manažerským pascům, které vám zabraňují účinně řídit zaměstnance a projekty. Začněte s vědomím sebe sama, pokud považujete svůj vlastní styl řízení.

Ve svém úsilí zůstat na vrcholu věcí ve svém oddělení zatlačte břemeno na zaměstnance.

Vyžadovat písemné zprávy a aktualizace, které shromažďují prach na regálech, žádají o písemné návrhy předtím, než začnou dělat projekty a konají nekonečné schůzky tak, abyste zůstali ve smyčce na všechno, je to prostě špatná správa. Rozhodněte se, co potřebujete vědět a kdy zjistíte kritickou cestu zpětné vazby pro každé pracovní místo a projekt a pořádejte týdenní schůzku s vašimi zaměstnanci. Ujistěte se, že zaměstnanci chápou cíle a že mají dostatek informací k informovanému rozhodnutí. Pak se dostat z cesty.

Chová se jako líný štíhlý.

Zaměstnanec, který převezme řídící roli a pak má jen málo, a zároveň přenáší vlastní práci na jiné zaměstnance, je všeobecně opovržení. Zaměstnanci, kteří jsou zodpovědní za vyzdvižení uvolnění, jsou rozhořčeni a nešťastní. Nic neznamená, že pracovní prostředí vidí s negativitou mnohem rychleji než šermířský šéf. Příběhy o šéfech, kteří surfují po celém dni a chatují na Facebooku, jsou v tomto věku internetu převládají. Když pracujete s počítačem, může si svět myslet, že skutečně pracujete, nemyslete si, že byste mohli utéct. Vaši zaměstnanci vědí a dokonce mohou čas načasovat.

Nejprve poslouchejte a odpovězte na stěžovatele.

Pokud se vám zaměstnanci, kteří si stěžují, dostanou většinu vaší pozornosti, změníte všechny členy vašeho týmu na stížnosti a stíhače.K tomu dojde zejména v případě, že ostatní zaměstnanci vnímají, že problémy stěžovatelů jsou řešeny jako první. To je škodlivé pro motivaci, pokud si vaši zaměstnanci myslí, že si stěžovatelé získávají od vás více zdrojů a pozornosti. Kdo to potřebuje? Dobří manažeři reagují na všechny své reportující zaměstnance a upřednostňují problémy a příležitosti založené na jejich dopadu na cíle a práci oddělení.

Sdílejte příliš mnoho osobních informací se zaměstnanci, kteří vám oznamují.

Vaši zaměstnanci mohou poslušně poslouchat - koneckonců, kdo chce být na špatné straně šéfa? Ale opravdu je to jedno, a opravdu nechtějí vědět. Navíc nadměrné podrobnosti o vašem osobním a rodinném životě mohou oddělit jejich respekt k vám a vašim schopnostem manažera. Jeden manažer středně velké společnosti neustále hovořil o svém osobním životě, zatímco celý zaměstnanec držel v zajetí na svém týdenním setkání. Nejen, že ovlivnil jejich názor na něj, ale také negativně ovlivnil jejich tým a schopnost týmu vykonat svou práci. Navíc většina z nich strávila veškerou volnou pracovní dobu, pokud neměla vlastní možnosti, aby je zvážila.

Mysl číst.

Nikdy nepředstavujte předpoklady o tom, co zaměstnanec dělá, přemýšlí, plánuje a / nebo význam jakéhokoli z těchto akcí, aniž by se zeptal zaměstnance. Nepředpokládejte, že víte, nebo můžete z toho, co vidíte, vyvodit, že jste pochopili, co znamená zaměstnanec. To je zvláště důležité v situacích, které by mohly vést k disciplinárnímu jednání.

V advokátní kanceláři, kde pracuje kolega, právník používal Facebook v práci (ze skutečných důvodů týkajících se práce, ona sledovala Facebook profil žalobce v soudním řízení, aby zjistil, jestli ho může chytit, že dělá něco, co tvrdí, že nemůže dělat kvůli zraněním v práci).

Opustila kancelář bez odhlášení z Facebooku. Jeden z jejích partnerů si toho všiml a namísto toho, aby ji jednoduše odhlásil a následně jí vyprávěl, zaslal v jejím jménu nevratnou zprávu o stavu. "Možná ji to naučí lekci o tom, že Facebook nebude pracovat v práci."

Vaše vztahy se zaměstnanci, kteří se na vás obracejí, musí zůstat důvěrní, co s vámi mluví zůstanou s vámi

Je to přesvědčivé slyšet, že váš šéf příležitostně sbalí informace o spolupracovníkovi, což může mít vliv na vztah, který má zaměstnanec se spolupracovníkem, ale vždy to ovlivňuje váš vztah s vaším zpravodajským pracovníkem. On nebo ona bude myslet na vás jako klepy a nikdy vám nebude věřit znovu. To je katastrofální, když důvěra tvoří základ pro každý důležitý vztah v práci. Nezapomínejte za svůj vlastní malý svět, a tak zanedbáte co doručovat důležité informace zaměstnancům.

Jste zdrojem velkého množství informací, které zaměstnanci dostávají oficiálně v práci.Zaměstnanci se mnohem lépe přizpůsobují, když vědí, že změny přicházejí.

Dále potřebují vědět, jak mohou tyto změny ovlivnit jejich změny a jejich každodenní práci a práci. Zaměstnanci se mnohem lépe přizpůsobují změnám, když vidí, že přijdou, jsou připraveni a mají čas zpracovat možnosti - než se dostanou do asfaltu. Někteří manažeři neumí komunikovat, protože hromadí informace jako moc. Jiní se nezdaří, protože se informace ztratily v každodenní práci. Jiní manažeři nerozumí ani neposuzují dopad informací na zaměstnance v jejich oddělení. Ať je důvod pro zadržování informací, je to kontraproduktivní.

Zaměstnanci potřebují veškeré informace, které můžete nabídnout, aby mohli efektivně vykonávat svou práci. Možná je načase, abyste aplikovali, jak minimalizovat odpor vůči změně popisu práce.

Ať už jste vlastníkem společnosti nebo manažerem, požádáte zaměstnance o to, abyste vykonali svou osobní práci nebo propagovali své osobní záležitosti v době, kdy jste se zaměstnali, je to ne.

Zaměstnanci se nelíbí, že dělají vaši osobní práci a nepřesunují vaše oddělení k dosažení cílů. Na téma osobní práce se v některých situacích vyžadovalo, aby zaměstnanci vytvářeli a publikovali kalendáře a informační bulletiny od všeho, od zednářských lóží po kostely až po sousední sdružení.

Jiní jsou požádáni, aby přispívali k záležitostem manažera jinými způsoby: hlídání ve večerních hodinách, pádu oděvů u čističů, dobrovolnictví na charitativních událostech. Cokoli požadované od zaměstnance, které provádí manažer, který má určitou moc nad úspěchem zaměstnance v práci, je mimořádný a měl by být zakázán. Zaměstnanci nejsou vaši osobní službou ani vašimi osobami, které mají zájem. Externí práce je právě to, a to patří - mimo pracovní a pracovní vztahy.

Zneužívejte systém hodnocení společnosti a neposkytujte zaměstnancům pravidelnou zpětnou vazbu.

Každý zaměstnanec potřebuje zpětnou vazbu pravidelně. Efektivní zpětná vazba se objevuje co nejblíže incidentu nebo výskytu, pokud je to člověk možné.

Zpětná vazba je jedním z důležitých způsobů, jak se zaměstnanci učí a rozvíjejí ve svém zaměstnání a kariéře. Čekáte, až bude každoroční hodnocení výkonu poskytovat zpětnou vazbu kruté a neslouží zájmům vašeho oddělení nebo organizace. Udržujte informace, které by pomohly zaměstnanci růst, dokud nebude každoroční přehled prostě špatně. Navíc zneužití výročního hodnocení ničí důvěru zaměstnanců a vytváří prostředí, ve kterém se zaměstnanci bojí chybět.

Když říkáte zaměstnanci při každoročním přehledu, že je hodnocení 3 nebo 4 namísto 5, protože každý má prostor k růstu, je nesmysl. Stejně tak říkat dobrému zaměstnance, že je hodnocena jako 3, takže má něco, na co chce, ničí, ne zvyšuje, motivuje.

Prokazující nedostatek rozhodnosti nebo snaha potěšit všechny.

Nejlepší manažeři jsou lídři a poskytují svým zaměstnancům pocit, že mohou být počítáni s rozhodováním.Zaměstnanci se nemusí s rozhodnutím vždy líbit nebo s ním souhlasí, ale věří, že manažer pečlivě zvážil fakta a dospěl k přemýšlivému rozhodnutí. Je mnohem jednodušší sledovat manažera, který se rozhodne a provede požadované akce.

Správce, který se pohybuje po cílech, mění svou mysl, přesune skupinu do nových směrů založené na nové zpětné vazbě na kapku klobouku a nikdy se nezdá, že je to správný směr. Tito manažeři odcizují zaměstnance, kteří jsou neustále požádáni o spuštění, restart a změnu směru. Zaměstnanci nerespektují manažery, kteří mění směr založený na měnící se reakci šéfa. Můžete se pokoušet uklidnit své šéfové - většina zaměstnanců - ale ne na riziko, že se objeví nerozhodná a uklidňující laskavost na úkor zpravodajského personálu.

Závěrečné myšlenky o manažerů špinavých věcí Do

V dřívějších článcích se deseti chyboví manažeři snažili řídit lidi. Také jsme uvažovali o 5 hloupých věcech. Budete se chtít podívat na tyto kousky pro další náhled na hloupé věci, které manažeři dělají.

Zaměstnanci, kteří se stanou špatnými manažery, jsou často dobrými individuálními umělci, kteří byli povýšeni na soubor dovedností, které mají málo nebo nic společného s jejich novou funkcí jako manažer. A ukazuje to.

Nedovolte, aby tyto špatné návyky a špatně promyšlené akce znemožnily váš úspěch jako manažer. Tyto deset dalších hloupých věcí spadá do kategorie věcí, které dělají špatní manažeři. Nespadněte do pasti. Váš úspěch jako manažer závisí na vaší schopnosti vyhnout se dělám hloupé věci, které odcizují zaměstnance a ohrožují vaše schopnost vést své oddělení.

Více o manažerech Správa

Jak se stát manažerem Zaměstnanci, kteří chtějí sledovat

Otázky na otázky týkající se řízení dovedností