6. Etapa řízení změn: integrace

Převeďte do 6. etapy při správě změn. Dosáhli jste konečné fáze tvorby a řízení změn ve vaší organizaci - Integrace. Během této fáze jste schopni plně začlenit změny, na kterých jste pracovali, v pěti počátečních fázích, v nichž se stala zaměstnanecká snaha změnit.

Stupeň 6: Integrace

Během fáze integrace organizace provádí změny, na kterých pracuje, "součástí způsobu, jakým podnikáme." Tyto změny se stávají nedílnou součástí fungování organizace.

Zaměstnanci si již nemohou vzpomenout, jak organizace fungovala před změnami. Nebo jejich vzpomínky se ztratily do té míry, že se nestaraly o staré způsoby, jak dělat věci.

Chcete-li tuto závěrečnou fázi dosáhnout, je nutné provést změny ve všech systémech a procesech v organizaci tak, aby změny byly zásadní pro to, jak pracujete. Změny budou mít vliv na to, jakým způsobem zaměstnáváte zaměstnance, na to, jak uznáváte a co poznáte, a jak měříte úspěch a příspěvky zaměstnanců.

Refine Your Organization po změně

Ve fázi zahájení / povědomí a ve fázi vyšetřování jste byli seznámeni s pojmem rozmrazení vaší organizace, abyste mohli odmítnout své staré vzorce chování předtím, přihodit se. Setkal jste se s Kurtem Lewinem, který navrhl, jak by se vaše organizace mohla rozmrazit, aby bylo možné provést změny.

Během této fáze společnost Lewin doporučuje, aby se vaše organizace po změnách, které se staly, znovu uzdravila. Chcete-li tak učinit, musí vedení udělat vše, co je možné stabilizovat vaši organizaci na nové úrovni fungování.

Než to provedete, musíte posoudit, zda provedené změny vyvíjejí na nové požadované úrovni.

Je zapotřebí prodloužení času, posílení změn a porozumění, aby se organizace znovu objevila na nové úrovni. Lidé mají tendenci se vrátit do komfortní zóny starého, zkoušeného chování, pokud nejsou manažeři a zaměstnanci někdy bdělí a neustále podporují nové chování.

Identifikujte další potřeby změn

Tato fáze může trvat mnohem déle, než se očekávalo, protože nové chování zaměstnanců je posílena, uznávána a odměňována. Nezapomeňte také, že vaše původní změny pravděpodobně způsobí potřebu dalších změn.

Trvalá integrace změn do organizace vyžaduje, aby vedoucí změn a manažeři řešili další změny potřebné ve zbývající části organizace jako odpověď na počáteční změny. Zeptejte se sami sebe na otázky, jaké další systémy budou potřebovat aktualizace?

Například pokud změny, které jste se zapojili do stěhování z pracoviště plného individuálních přispěvatelů do vytváření zaměstnanců v pracovních týmech, se hodně změní. Budete muset řešit odměny a systémy rozpoznávání, abyste mohli odměňovat zaměstnance za to, že účinně přispívají jako členové týmu.

Budete muset změnit systém řízení výkonu, abyste posílili týmovou práci.

Budete muset změnit systémy plateb zaměstnanců, aby část zvýšení nebo bonusů záviselo na jejich příspěvku do celkového týmu. Spíše než nastavení všech individuálních cílů, budete muset sdílet cíle týmu.

Je obtížné plně integrovat změny, pokud nezměníte jiné pracovní procesy, abyste podpořili a posilovali provedené změny.

Systémy a procesy, které budou potřebovat změnu

Během fáze integrace by se manažeři a členové týmu měli soustředit na následující systémy.

Pronájem

• Vaše organizace možná bude muset najmout zaměstnance, kteří mají nové dovednosti a zkušenosti v důsledku potřeby trvalé podpory změn.
• Orientace pro nové zaměstnance musí obsahovat změny.
• Budete muset přepracovat příručku pro zaměstnance, abyste začlenili změny.

Školení

• Pravděpodobně budete potřebovat průběžně technické školení pro nové zaměstnance a zlepšit dovednosti vašich stávajících zaměstnanců.
• Budete muset pokračovat v školení zaměstnanců ve vedení změn a ve všech dovednostech týkajících se lidských vztahů, které vyžadují upgradování pro vaši změněnou organizaci.

Organizační struktura

• Rozhodněte se, jak budete potřebovat strukturu vaší organizace po změnách. Zajistěte, aby zaměstnanci rychle a podrobně informovali o tom, co, proč a jak změny.
• Zvažte osobní reakce organizačních členů, kteří mohou v nové organizační struktuře ztrácet moc, autoritu nebo postavení; prozkoumat způsoby kompenzace nebo zlepšení jejich ztrát.

Odměny a uznání

• Vyvinout nové systémy odměňování, včetně změn v procesech řízení výkonu, aby se posílila integrace změny do vaší organizace.
• Zvažte, jak váš neformální systém uznávání zaměstnanců odměňuje nebo reaguje na změny.
• Plánujte a oslavte své zaměstnance, když plně integrujete změny do vaší organizace. Ano, tato šestá etapa si zaslouží oslavy kromě těch, které jste drželi podél cesty.

Komunikace

• Vyvíjejte průběžné a konzistentní přístupy ke komunikaci, jako jsou týdenní setkání všech společností, týdenní schůzky oddělení, písemné aktualizace v Yammeru nebo jakékoliv elektronické komunikační systémy, které používáte.
• Poskytněte kontinuální zpětnou vazbu vašim zaměstnancům o stavu organizačních změn.
• Zajistěte nepřetržitou zpětnou vazbu vašim zaměstnancům o stavu jejich vlastních výkonů v nově vytvořených systémech pro provedení změn.

Co se stane, pokud organizace nedokáže integrovat změny?

Pokud nezměníte procesy a systémy na podporu a posílení změn, bude pro vaši organizaci obtížné nebo nemožné, aby tyto změny plně integrovaly.Podobně selhání přemístění vaší organizace do změněné oblasti ovlivní vaši schopnost integrace změn.

Nechcete, aby zaměstnanci viděli, že jste neměli zájem provádět změny. Vynaložili neuvěřitelnou energii - psychickou i jinou - procházet těmito šesti stupni změny.

Pokud dovolíte, aby změny klesly podél cesty, vytváříte prostředí, ve kterém budou zaměstnanci méně pravděpodobné, a dokonce ani v budoucnu se nechtějí znovu měnit. Vzpomeň si, jednou mě oklamáš, hanbu na tebe, dvakrát mě oklamáním, hanbou na mě.

Vaši zaměstnanci budou vyvíjet změnu ennui nebo únavu, pokud je budete chtít změnit příliš často. Nič nicméně nezpomaluje potřebné změny výrazněji než zaměstnanci, kteří mají pocit, že jste je v minulosti zpronevěřili.