Top 10 Chyby při řízení lidských zdrojů

Mnoho manažerů nemá základní školení v řízení lidí. Ovšem, co je ještě důležitější, manažerům chybí hodnoty, citlivost a povědomí, které potřebují k efektivní interakci po celý den s lidmi.

Zručnosti a techniky se dají učit jednodušeji, ale hodnoty, přesvědčení a postoje jsou mnohem těžší učit - a těžší pro manažery, aby se učil. Přesto jsou to základní problémy, které většinu manažerů udělají úspěšně - nebo ne.

Jak důležité je pomoci manažerům uspět? Za popisem. Manažeři a způsob, jakým řídí jejich reportující pracovníci, nastavují tón pro celou vaši obchodní činnost. Manažeři jsou přední představitelé vaší firmy.

Jsou to zuby, které drží vaši organizaci společně, protože všem zaměstnancům se o nich hlásí - pro lepší nebo nejhorší. Většina komunikace o podnikání je spuštěna prostřednictvím vašich manažerů.

Když zaměstnanci odstoupí, hlavním důvodem jejich rezignace je jejich vztah s jejich manažerem. Lidé opouštějí manažery, nikoli zaměstnání nebo zaměstnavatele. Takže je to důvod, proč je vzdělávat a koučovat je za úspěch, a to i vy a vaši zaměstnanci.

Vybrat správce pro správu osob

V popisu práce správce jsou uvedeny základní funkce, vlastnosti a schopnosti. Tímto způsobem by se výběr manažerů měl zaměřit jak na manažerské dovednosti, tak na kulturní způsobilost kandidátů.

Jelikož jsou schopni ovlivnit velké množství vašich zaměstnanců, chcete se ujistit, že máte obě součásti v pořádku.

V rámci komponenty kulturního přizpůsobení vašeho pohovoru a výběrového řízení musí kandidát na manažerské pozici prokázat, že má přesvědčení, hodnoty a pracovní styl, které odpovídají vašim organizacím.

Patří sem také povinnost posílit a umožnit dalším zaměstnancům také přispět svou nejlepší práci.

V organizaci zaměřené na lidi, která bude hledat v budoucnosti, budete chtít rozhovor a výběr manažerů, kteří vykazují tyto charakteristiky.

• Hodnota lidí
• Věříme v obousměrné, časté a efektivní komunikaci a poslechu
• Chcete vytvořit prostředí, v němž jsou zaměstnanci pověřeni vykonáváním svých pracovních úkolů
• Schopnost udržet zodpovědnost a zodpovědnost bez použití trestní opatření
• Ukázat vedení a schopnost nastavit jasný směr
• Věřit v týmové práci
• Umístit zákazníka uprostřed svého důvodu existence a vzít v úvahu reportující pracovníky jako zákazníky

Se vším, co se týká manažerů, je pro úspěšnou organizaci rozhodující předcházení chybám při správě a hloupým rozhodnutím. Chcete se stát lepším manažerem?Zde jsou hlavní chyby, které si nejvíce všimnete, zabráníte a vyhnete se.

Neznáme zaměstnance jako lidé:

• Rozvoj vztahů se zaměstnanci je klíčem k řízení. Nechcete být rozvodovacím poradcem nebo terapeutem vašich zaměstnanců, ale chcete vědět, co se děje v jejich životě. Když víte, kde zaměstnanec jde na dovolenou nebo že jeho děti hrají fotbal, máte zdravý zájem o životy vašich zaměstnanců. Věděli jste, že pes zemřel, vyjadřoval sympatie, nebo že její dcera získala ve škole šanci, že vás zajímá šéf, který se zajímá. Znalost zaměstnanců vám udělá lepší manažera, manažera, který lépe reaguje na potřeby zaměstnanců, nálady a události životního cyklu.
  Neposkytnutí jasného směru:
• Manažeři nedokáží vytvářet standardy a dávají lidem jasná očekávání, takže vědí, co mají dělat, a diví se, proč selhávají. Pokud děláte každý úkol prioritou, lidé brzy věří, že neexistují žádné priority. Ještě důležitější je, že se nikdy nebudou cítit, jako by splnili úplný úkol nebo cíl. V rámci vašich jasných očekávání, pokud jste buď příliš rigidní nebo příliš flexibilní, vaši reportující zaměstnanci se budou cítit bez kormidla. Musíte dosáhnout vhodné rovnováhy, která vám umožní vést zaměstnance a poskytnout vedení bez diktování a zničení posílení zaměstnanců a zapojení zaměstnanců.
  Nedůvěřujete:
• Všichni manažeři by měli začít se všemi zaměstnanci z pozice důvěry. (To by se nemělo měnit, dokud se zaměstnanec nedokáže důvěřovat.) Když manažeři nedůvěřují lidem, aby vykonávali svou práci, tento nedostatek důvěry se projevuje mnoha škodlivými způsoby. Jedním příkladem je mikromanagement. Kontinuální kontrola je další. Zacházejte s lidmi, jako by byli nedůvěryhodní - pozorujte je, sledujte je, napomínejte na všechny nepatrné chyby - protože několik lidí je nedůvěryhodné. Znáte starou zásadu, že lidé splňují vaše očekávání?
  Neslyšíme a pomůžeme zaměstnancům cítit, že jejich názory jsou cenné.
• Aktivní poslech je kritická dovednost řízení. Můžete trénovat manažery v poslechových dovednostech, ale pokud manažer věří, že poslech je způsob, jak demonstrovat, že si cení lidi, trénink je obvykle zbytečný. Poslech vám umožňuje rozpoznat a prokázat své hodnoty v akci. Když se zaměstnanci cítí slyšeni a poslouchají, cítí se důležití a respektovaní. Budete mít mnohem více informací, které potřebujete, když denně otevřete vrata. Proveďte rozhodnutí a požádejte lidi o jejich vstup
• , jako by jejich zpětná vazba byla důležitá. Některé lidi můžete oklamat. ale vaši nejlepší zaměstnanci brzy dostanou povahu vaší hry a vypadnou. Hodně štěstí, že se ti zaměstnanci znovu zapojili. Stejným způsobem vytvořte hierarchické přístupové kroky a další bloky, které rychle učí lidi, že jejich myšlenky podléhají vetu, a divit se, proč nikdo nemá návrhy na zlepšení.Umožnění lidem rozhodovat o své práci je srdcem empowermentu zaměstnanců a duše zaměstnanců. Nedělejte je. Nereaguje na problémy a problémy, které brzy vybuchnou, pokud nebudou ignorovány.
• Manažeři mají zvyk doufat, že nepohodlná záležitost, konflikt nebo nesouhlas zaměstnance prostě zmizí sama, pokud ji nevyvolávají nebo se o to nevyřeší. Věřte, že to nebude. Otázky, zejména mezi lidmi, se zhoršují, pokud se něco v mixu nezmění. Proaktivní zásah manažera k trenérství a mentorovi, nebo zajistit, aby zaměstnanci měli dovednosti potřebné k vyřešení problému, je nezbytně nutné. Drama a hysteria přeruší produktivitu, motivaci a zapojení zaměstnanců. Snažím se být přátelé se zaměstnanci, kteří vám ohlásí.
• Můžete rozvíjet teplé a podpůrné vztahy se zaměstnanci, kteří vám ohlásí. Ale budete mít potíže s oddělením vztahů v přátelství. Přátelské klepy, jdou spolu a stěžují si na práci a šéfa. V těchto typech vztahů není žádný prostor pro svého manažera. Neúspěšně komunikovat a zadržovat důležité informace.
• Nejlepší komunikace je transparentní komunikace. Jistě, některé informace jsou důvěrné společnosti. Možná jste byli požádáni, abyste nějakou informaci uchovávali po chvíli, ale kromě těchto ojedinělých příležitostí sdílejte to, co znáte. Být členem in-crowd je cílem většiny zaměstnanců a in-crowd má informace - všechny informace potřebné pro správná rozhodnutí. Požádejte také o zpětnou vazbu. Požádejte lidi o jejich názory, nápady a návrhy trvalého zlepšování, a pokud se jim nepodaří implementovat své návrhy, dejte jim vědět, proč, nebo je zmocněte k tomu, aby realizovali své myšlenky sami.
  Nepracujte se všemi zaměstnanci stejně.
• Nemusíte nutně zacházet s každým zaměstnancem stejně, ale musí se cítit, jako by obdrželi rovné zacházení. Vnímání, že máte zaměstnance z domácího mazlíčka nebo že hrajete oblíbené, podkopává vaše úsilí o správu lidí. To se děje ruku v ruce s tím, proč se přátelští zpravodaji o zaměstnancích chovají špatně. Zaměstnanci, kteří nejsou ve vašem vnitřním kruhu, budou vždy věřit, že upřednostňujete zaměstnance, kteří jsou - ať už máte nebo ne. Toto vnímání ničí týmovou práci a podkopává produktivitu a úspěch. Zamíchejte zaměstnance pod autobus.
• Spíše než převzít zodpovědnost za to, co se děje špatně v oblastech, které spravujete, obviňujte konkrétní zaměstnance, když jsou dotázáni nebo konfrontováni výkonným vedením. Když víte, že odpovědnost je v konečném důsledku vaší, pokud jste šéfem, proč nekonat s důstojností a chránit své zaměstnance? Když obviňujete zaměstnance, vypadáte jako idiot a vaši zaměstnanci vás budou nerespektovat a nenávidět. Důvěřuj to. Zjistí a nikdy vám nikdy nevěří. Budou vždy čekat, až padne druhá obuv. Nejhorší? Řeknou všem zaměstnancům o tom, co jste udělali. Ostatní vaši zaměstnanci vás pak nedůvěřují.
  Ani vaši vedoucí pracovníci vás nebudou respektovat. Budou se zpochybňovat, zda jste schopni vykonávat práci a vedoucí týmu. Když házíte své zaměstnance pod autobus, ohrozíte svou kariéru - ne jejich. A neodstraní vám z ramen jednoho zvratu viny.
  Vedle těchto deseti manažerů se dělají chyby, ale to jsou deset, které s největší pravděpodobností z vás dělají strašného manažera - typ manažera, který zaměstnanci rádi odjíždějí.