Proč nás nenávidí výkonné recenze a jak je zlepšit

Podívejme se na to: nikdo nemá rád výroční přehled o výkonu. Nikdo . Recenzenti (manažeři) nenávidí, že je dělají, zaměstnanci nenávidí jejich získání a lidské zdroje nenávidí, že je spravují.

Každý rok existuje alespoň jedna kniha a nespočet článků o tom, proč by měly být zakázány nebo opraveny. To se děje tak dlouho, dokud si to pamatujeme, a zdá se, že došlo k malému zlepšení. Co se týče tohoto ročního podnikového rituálu, který zřejmě způsobuje takové zděšení a bolest?

A co je ještě důležitější, může to být opraveno?

Nenávidíme být pesimista, ale poté, co studoval téma hodnocení výkonnosti více než 25 let, se četné pokusy o nové objevení nebo opravu zlomených systémů, které se nacházejí na přijímacím konci a dávají konec stovek recenzí a dělají každou chybu, že lze dospět k závěru, že hodnocení výkonnosti budou vždy méně než příjemné pro všechny zúčastněné. Proč?

Nejprve uveďme nevyhnutelné důvody, proč zaměstnanci, manažeři a HR nenávidí na stole, že prostě nemohou být opraveny a přijmout je jako dárky. Poté hovoříme o tom, jak můžeme konečně udělat proces

méně bolestivý. Proč nenávidíme výkonnostní recenze: dary, které potřebujeme jen sát a přijmout: Lidská příroda

Lidé nenávidí své nedostatky poukázané a manažeři nenávidí dávat negativní zpětnou vazbu. Ale počkej, ne všechny studie říkají, že lidé chtějí a mají rádi zpětnou vazbu? Jistě to dělají, pokud je

kladná zpětná vazba. Když obdržíme zpětnou vazbu, která zpochybňuje naše předpoklady o sobě, automaticky se dostáváme do ochranného režimu "přežití nebo boje". Popíráme, rozhněváme se, bráníme se nebo se stáhne. Žádný umělec nemá rád negativní kritickou recenzi, žádný majitel restaurace nemá rád získání kritické recenze TripAdvisor a žádný zaměstnanec nemá rád slyšení jejich nedostatků upozorněných jejich manažerem.

A pokud není manažer sadistický a užívá si bolesti, většina manažerů se opravdu nelíbí svým zaměstnancům. Ve skutečnosti většina lidí obecně nemá rádi negativní zpětnou vazbu. To je důvod, proč anonymní recenze hodnocení 360 jsou tak populární, protože dávají lidem příležitost říci, co skutečně cítí, aniž by museli být konfrontováni nebo zpochybňováni.

Formálnost a byrokracie

Typické kontroly výkonu zahrnují předepsaný proces, formy a formální diskusi. Často není skutečná diskuse, kterou zaměstnanci (a manažeři) najdou bolestivě, je to "tuhost" a pocit, jako byste byli nuceni dodržovat něco, co byste raději nemuseli dělat.

Je to mimořádná práce

Všichni jsou dnes v poslední době zaneprázdněni, ve skutečnosti jsme byli vždycky.Pracujeme tvrdě a doufáme, že budeme mít pozitivní výsledky. Každoroční přezkum přichází a je to jako "extra" práce, která se stává skutečnou prací. Manažeři, zejména manažeři, kteří mají mnoho přímých zpráv, stráví nekonečné hodiny vyplňování formulářů, psaní poznámek, přezkoumání záznamů, vedení diskuzí (někdy na více schůzích) a předkládání dokumentů. Zaměstnanci jsou často požádáni, aby provedli sebehodnocení a byli ochotni se bránit, a HR končí s nemožnou hromadou papírování, která musí být v souladu se všemi druhy státních a federálních předpisů.

Dobře, takže pokud můžeme jen přijmout, že hodnocení výkonu může zahrnovat negativní zpětnou vazbu, jsou nezbytnou součástí pracovního života a budou zahrnovat nějakou další práci, která není obzvlášť naplňována, musíme je nenávidět, nebo existují některé způsoby, jak je můžeme udělat méně bolestivé než kořenový kanál? Absolutně! Zde jsou tři jednoduché způsoby, jak provést hodnocení výkonu méně bolestivé:

Odstranění překvapení

Lidé nenávidí negativní zpětnou vazbu nejdříve po prvním slyšení, nebo když jde o něco, o čem nebyli schopni (slepé skvrny). Způsob, jak minimalizovat bolest slyšení o slabostech poprvé v průběhu výročního přehledu výkonů, je dostat se do zvyku poskytovat a pravidelně žádat o zpětnou vazbu. Když je zpětná vazba dána a přijata brzy, často, konkrétně a vyváženým způsobem, mají zaměstnanci čas zpracovat a něco udělat.

Manažeři mohou vytvářet prostředí, které podporuje obousměrnou výměnu neformální zpětné vazby způsobem, který posiluje důvěru a odstraňuje překvapení.

Ještě lepší je vytvořit systémy, kde zaměstnanci mohou měřit a sledovat vlastní výkony. Například žádný manažer nemusí upozornit zástupce prodeje, že má špatný měsíc. Už si již bolestně uvědomují, že nesplňují své obchodní cíle, a snaží se najít způsoby, jak se zlepšit. To znamená, že manažer prodeje může poskytnout cenné koučování, aby pomohl obchodním zástupcům vrátit se zpět na cestu.

Zlepšujte se při dávání a přijímání zpětné vazby

Čím více jsme kvalifikovaní, tím pohodlnější budeme s tím mít. Viz část "Jak získat odpověď s kandidátky" a "Jak získat zpětnou vazbu. "

Zjednodušte proces

Proč jsou hodnocení výkonu tak komplikované? Viděl jsem verze, které obsahují 14stranové formuláře a tři setkání. Je to obvykle proto, že jsou navrženy dobře zamýšlenými útvary lidských zdrojů (nebo konzultanty nebo právníky), které se pokoušejí řešit každý aspekt řízení výkonnosti v jediné formě a procesu.

Řešení? Nejsou to fiktivní softwarové systémy, které automatizují (a někdy ještě komplikují) špatný proces. Doporučuji

jednu

stránku - nebo ne více než dvě stránky - formulář pro kontrolu výkonu. Viděl jsem to implementovaný a jeho manažeři, zaměstnanci a HR dostali velmi dobře. Proveďte tyto tři poměrně jednoduché opravy a vaše výroční hodnocení výkonu se může stále cítit jako výlet ke zubařovi, ale spíše jako čištění zubů, místo toho, že je to vyčerpávající kořenový kanál.