Je PIP váš první krok v popálení zaměstnance?

Zajímáte se o plány na zlepšení výkonu (PIP)? PIPs jsou populární téma s čtenáři, protože tolik organizací je špatně a používá je ze všech nesprávných důvodů. Zaměstnanci jsou proto často zmateni tím, co se na PIP skutečně hodí pro jejich současné i budoucí zaměstnání.

Čtenáři často žádají, pokud jde o plány zlepšování výkonu (PIPs), jakým způsobem je manažer dělá?

Je vhodné, aby manažer šel "rybařit" o zpětnou vazbu od ostatních manažerů o osobě na PIP?

Například, pokud někdo vysílá svou klientskou skupinu a je vložen do PIP, jak zjistí správce, zda se pro osobu na PIP zlepšila důvěra v budovu, aniž by se každý týden dotazovala na zpětnou vazbu od skupiny klientů? Je to správný postup? Také funguje PIP? Nebo jsou to obvykle jen začátek papírové stopy, aby se vytvořila právní ochrana, která by někomu vystřelila?

Chcete-li reagovat na tyto často kladené otázky, se PIP často podařilo a někdy se jim to nepodaří. S motivovanými zaměstnanci, kteří se zbláznili, uvedení na PIP je pryč, abyste konečně dostali pozornost. Měli byste podobný PIP, aby někdo udeřil do hlavy dvěma až čtyřmi, protože se zdálo, že žádný jiný výkonový koučink nepřesvědčuje, že jejich výkon potřebuje výrazné zlepšení.

(Opravdu, v nenásilném postoji, s některými zaměstnanci, stačí jim věnovat pozornost. Musíte jim pomoci pochopit, že jejich problémy s výkonem jsou vážné - a že jejich problémy s výkonem jsou dostatečně závažné, aby nakonec vedly k ukončení pracovního poměru.)

Po úspěšném PIP je klíčem pro manažera bdělost.

Nemůžete dovolit zaměstnanci, aby se vrátil zpět do výkonnostních návyků, které mu v první řadě přinesly PIP.

Nikdy nechcete dělat druhý PIP, protože v určitém okamžiku musí váš dospělý zaměstnanec převzít zodpovědnost za vlastní výkon a úspěch. (Abych byl upřímný, manažeři v oblasti řízení lidských zdrojů se vůbec poprvé nezamlouvají na PIPs kvůli časům zaměstnanců manažerů a lidských zdrojů, které berou na rozvoj a zpětnou vazbu. A ještě jednou jsou to dospělí, ne?) > Chcete-li odpovědět na další část běžných otázek čtenářů, je vhodné, aby manažer důvěrně požadoval zpětnou vazbu nebo zlepšení od ostatních manažerů, pokud je tento manažer zákazníkem služby zaměstnance. Tento vstup je nezbytný pro to, aby věděl, zda se zaměstnanec na PIP skutečně zlepšil v očích svého zákazníka.

Manažeři nemají čas ani touhu strávit své dny sledováním přes rameno zaměstnance, který byl umístěn na PIP.Správce tedy závisí na této zpětné vazbě.

Zpětná vazba od jiného správce je také vhodná, pokud druhý manažer řídí část práce zaměstnance nebo tým, na kterém se zaměstnanec účastní. Není vhodné žádat o zpětnou vazbu na výkon od běžných zaměstnanců, kteří jsou spolupracovníky, pokud není požadavek součástí neformálního nebo formálního procesu zpětné vazby 360.

Možnost ukončení zaměstnání

PIP je často začátek papírování, který nakonec povede k ukončení zaměstnání. To by nemělo být cílem PIP, i když mám podezření, že je to v mnoha organizacích.

Důvodem je to, že i přes vaše maximální úsilí nemůže zaměstnanec převzít zodpovědnost za své činy a zlepšit tak, jak je potřeba, aby uspěl v práci. Takže, s ohledem na tento potenciál, musíte se ujistit, že na PIP:

cíle jsou pro danou práci zcela relevantní,

• existuje dostatek podrobností, aby zaměstnanec mohl uspět,
• co možná nejvíce , jsou cíle měřitelné, nebo pokud nejsou měřitelné, očekávané výsledky jsou popsány tak, aby se manažer, personální ředitel a zaměstnanec mohli shodnout na tom, zda jsou dosaženy nebo ne.
• Setkat se se zaměstnanci každých pár týdnů, abyste mohli diskutovat o pokroku.

Dokumentujte všechny následné schůzky a postup - nebo jejich nedostatek. Pokud uvidíte malý pokrok, a to navzdory těmto nejlepším snahám, je čas uvažovat o spálení zaměstnance.

Upozornění:

Vezměte prosím na vědomí, že informace poskytnuté, ačkoli autoritativní, nejsou zaručeny z hlediska přesnosti a zákonnosti. Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaše místo. Tyto informace jsou pouze orientační, nápady a pomoc. Další informace o zlepšení výkonu

Máte zájem o další informace o tom, jak pomoci zaměstnanci zlepšit své výkony? Následující zdroje vám pomohou pomoci.

Strategie řízení výkonnosti

• Jak mluvit, takže výkon zaměstnanců vytváří výsledky
• koučování pro lepší výkon