ÚSpěšné

Kromě vašich obvyklých, přemýšlivých neformálních metod pro uznání a odměňování zaměstnanců máte zájem o vytvoření formálnějšího programu? Programy formálního uznání vyžadují více struktury, komunikace, kritéria, soudržnost a poctivost než neformální metody uznávání zaměstnanců.

Klíčem k úspěchu v neformálních procesech:

• poskytují spoustu odměn a uznání, takže zaměstnanci nepovažují je za nedostatečné zdroje, které je třeba získat na úkor spolupracovníků,

-> ->

• poskytují často uznání, aby zaměstnanci byli motivováni svým pracovním prostředím, obecně
• činí uznání nepředvídatelné, aby se nestalo nárokem na zaměstnance, a
• ujistěte se, že všichni obdrží často uznání za akci nebo chování.

Udržujte tyto charakteristiky efektivního neformálního uznání při vytváření formálního programu. Musíte ale zacházet s procesy formálního uznání jinak než s uznáním, které poskytujete prostřednictvím své každodenní interakce se zaměstnanci.

Programy formálního uznání se často vytvářejí, když organizace chce zlepšit konkrétní činnosti nebo chování. U formálního programu je požadované zlepšení uznáno a odměněno.

Toto jsou příklady formálních programů, které můžete nabídnout vašim zaměstnancům.

• peněžní odměna pro zaměstnance, který tento týden vystavil zákaznický servis o nejlepší praxi,
• bodové ocenění pro zaměstnance, který je pozorován, usnadňující dopředný pokrok týmu,
• zvýšení prodejní provize za každý prodej, který přesahuje prodej v loňském stejném dni o x%,
• peněžní odměnu za zvýšení kvality a výroby a
• finanční odměnu za účast.

6 klíčů k programu úspěšného rozpoznávání

Ve formálním programu uznání jsou důležité kritéria, aby zaměstnanci přesně věděli, jaké změny nebo zlepšení hledáte.

Také jsou další faktory, které formální program dosahují svého účelu.

Toto jsou součásti, které musí být k dispozici, pokud má program dosáhnout svých cílů a vyhnout se tomu, aby zaměstnanci byli rozrušeni a demotivovaní.

• Stanovte kritéria pro to, co představuje výkon, který si zaslouží ocenění. Pokud požadované akce a chování nejsou měřitelné, slovně popište požadované výsledky v slovních obrázcích, které jsou tak jasně popsány, že zaměstnanci s nimi na sobě mohou sdílet smysl.
  Je-li to možné, měřitelná kritéria. Ale nenechte svou snahu měřit způsobit, abyste vybrali měření, které nesouvisí s klíčovým chováním, které chcete podpořit. Někdy to, co nejvíce potřebujete od zaměstnance, není měřitelné.
• Všichni zaměstnanci, kteří vykonávají stejné zaměstnání nebo pracují pro společnost, musí být v závislosti na povaze ocenění způsobilí k uznání. Pokud je správce neoprávněný, musí být všichni manažeři neoprávněni. Není to v nejlepším zájmu vašich celkových firemních cílů a kultury, pokud jedno nebo dvě oddělení nabízejí formální program uznání, který ostatním zanechává, pokud provádějí podobnou práci.
  Na druhou stranu, pokud by vaše výrobní jednotka potřebovala zlepšit výrobu a kvalitu, zbytek společnosti by se neměl účastnit programu. Pokud je cílem zvýšit užitnou a servisní orientaci call centra, měli by se účastnit pouze zaměstnanci call centra.
• Metoda rozpoznávání musí zaměstnance informovat o tom, co přesně udělá, aby ocenil uznání. Vaším úkolem je povzbudit více tohoto chování od vašich zaměstnanců, takže sdílení uznání veřejně je dobrou praxí.
• Každý, kdo provádí na úrovni uvedené v kritériích, by měl dostávat odměnu. Chcete-li omezit uznání na jednoho zaměstnance, vyberte správnou metodu, jak rozhodnout, který kvalifikovaný zaměstnanec bude odměněn. Například pokud 20 zaměstnanců splňuje kritéria, umístěte do výkresu všechna kvalifikovaná jména.
  Nedopusťte chybu, která umožňuje manažerovi vybrat si vítěze od těch, kteří se kvalifikovali. Změní povahu programu pro rozpoznávání a ponechává otevřené obvinění z oblíbeného učitele , který negativně ovlivňuje morálku většiny zaměstnanců.
  Nemůžete měnit program ani v polovině časového období. Uvědomujete si například, že máte 50 zaměstnanců, kteří splnili všechna kritéria pro odměnu tohoto týdne. Musíte se přesvědčit, jak jste slíbili, a udělit všech 50, jestliže to byl program.
  Můžete představit myšlenku výkresu pro příští týden. Ale zaměstnanci, kteří pracují na vystavení požadovaného chování, musí předem vědět, jak budete s cenou vyřizovat.
  V jedné klientské společnosti se kvalifikovalo 37 lidí za 50 dolarů. 00 se ujistěte, že děláte něco pro co. Formální uznávací výbor uznalo, že během několika týdnů rozdá svůj roční rozpočet, a tak prozkoumali kritéria pro udělení šeku. Také provedli kresbu.
• Rozpoznání by se mělo objevit co nejblíže události , takže uznání posiluje chování, které chce zaměstnavatel povzbudit. (Z tohoto důvodu nejsem fanouškem měsíčního a výročního formálního uznání.)
• Formální uznání musíte doprovázet oficiálním dopisem nebo rukou psanou poznámkou , která zaměstnance připomíná, proč získal cenu podrobně. Zaměstnanci si váží tyto poznámky navždy. Když jsou peníze vyčerpány a jídlo je požírané, dali jste jim něco podstatného, ​​abyste jim připomněli, že jsou uznáváni a odměňováni.

Formální program uznání má zvláštní výzvy, které vaše neformální metody nemají. Ale každý má své místo ve společnosti, která chce poskytnout pracovní prostředí, v němž zaměstnanci spadli, byli oceněni, odměňováni a poděkovali za jejich úsilí a příspěvky.

Další informace o tom, jak přistupovat k formálnímu uznání.

Další informace o tom, že děkujeme a uznáváme zaměstnance

• Síla pozitivního rozpoznávání zaměstnanců
• Rozpoznávání zaměstnanců: Kick Recognition zaměstnance nahoru Notch
• 7 Tipy pro rozpoznávání zaměstnanců
• Co zaměstnanci chtějí z práce >