Jak umožnit organizaci zaměstnance

Každý zaměstnavatel chce své zaměstnance, aby dosáhli velikosti. Investujete čas a prostředky k náboru a školení lidí a je to v nejlepším zájmu každého organizace vytvořit prostředí, kde mohou jejich zaměstnanci prosperovat. Bez zaměstnanců, kteří uspějí na individuální úrovni, nemůže ani podnik jako celek uspět.

Jednou věcí je uznat důležitost zaměstnaneckého úspěchu a zcela jinou věc, která by jí umožnila.

To je výzva, kterou čelí organizace všech velikostí, lokalit a průmyslových odvětví. Úspěšní pracovníci nedávno provedli průzkum severoamerické pracovní síly a zjistili, že existuje vážná mezera . Zaměstnanci jsou v pracovním poměru odpojeni a tím jim brání, stejně jako jejich zaměstnavatelé, dosáhnout svého plného potenciálu. Je čas překlenout tento rozdíl.

Velkostní rozdíly

Úspěšní zaměstnanci jsou zaměstnané zaměstnance a splnění základních potřeb odškodnění a zdrojů je jen základem. Kromě toho jsou požadavky méně hmatatelné. Zaměstnanci potřebují uznání, směr, inspiraci a účel. Potřebují také 3 M z Mastery, členství a významu.

Americkí zaměstnavatelé zřetelně nedosahují těchto požadavků, neboť odpuštění zaměstnanců je všudypřítomným problémem. Podle Zprávy o Velkém, 51 procent zaměstnanců není šťastné v práci a asi stejný počet očekává, že bude pracovat pro jiného zaměstnavatele rok po cestě.

Část této odpojení vychází z nedostatku účelu, který je důležitou součástí angažovanosti zaměstnanců. Smyslový smysl vzbuzuje vnitřní motivaci, ale zaměstnavatelé to nepostavují svým zaměstnancům. Ve zprávě o Velikosti bylo zjištěno, že 61 procent zaměstnanců neznají kulturní hodnoty své společnosti a 57 procent není motivováno posláním své společnosti.

Kultura společnosti je také významným problémem, jen 44 procent zaměstnanců naznačuje, že se jim líbí kultura jejich společnosti. Součástí tohoto problému jsou problémy s manažery, kteří jsou odpovědní za přenos základních hodnot a kultivaci prostředí, které podporuje podnikovou kulturu.

Stará slova, která říká, že se lidé připojují ke společnostem, ale ponechávají zde špatné manažery, a jen 45 procent zaměstnanců důvěřuje jejich vedení. Proč? Začněme, že 60% zaměstnanců uvedlo, že nedostávají okamžitou zpětnou vazbu od svých manažerů.

Kromě toho se 53 procent zaměstnanců necítí uznáno za své úspěchy v práci a 47 procent se necítí uznáno za pokrok při dosahování svých cílů.

Co chybí? Rozpoznávání zaměstnanců

Všechny tyto faktory přispívají k oddělení zaměstnanců a omezují jejich úspěch.Dobrou zprávou je, že můžete vyřešit tyto problémy dvěma jednoduchými a přímočarými kroky: rozpoznat své zaměstnance a vychovávat je o základních hodnotách společnosti.

Výzkum ukazuje, že uznávání členů týmu má dramatický vliv na výkonnost. Studie od společnosti Bersin a Associates zjistila, že organizace, kde dochází k uznání, dosahují o 14 procent lepší zájem o zaměstnance, produktivitu a služby zákazníkům než ty, kde se uznání nevyskytuje.

Společnosti, které aktivně uznávají zaměstnance, mají o 31 procent nižší dobrovolný obrat než společnosti, které ne. Minimalizace obratu se stává rostoucí obavou pro zaměstnavatele, neboť jejich pracovní síly jsou stále více ovládány tisíciletími, kteří jsou známí kvůli práci. Churn je drahý.

Je lidská přirozenost hledat a reagovat na chválu. Rozpoznání je tak důležité, protože zaměstnanci se cítí ceněni a na základní úrovni - všimli si. Posiluje skutečnost, že jejich příspěvek je záležitostí a vyjadřuje vděčnost za jejich tvrdě pracující práci, což jim povzbudí k tomu, aby pokračovaly ve své práci.

Rozpoznávání posiluje pozitivní chování a inspiruje každého zaměstnance, aby vykonával co nejlépe. Pomáhá rozvíjet důvěru mezi zaměstnanci a jejich manažery, stejně jako loajalitu, což je důvod, proč uznání a obrat mají tak významnou vazbu.

Každé rozpoznávání však nemá stejný účinek. Dobrá práce

jednou za rok má zanedbatelný účinek. Ostatní 364 dní v roce se zaměstnanec zajímá, jak dělá a zda je její práce oceněna. V uplynulých letech se objevila skupina mezioborových výzkumů, která ukazuje, že každoroční stanovení cílů a hodnocení výkonnosti jsou "neúčinné při zvyšování výkonnosti, aktivně odcizují zaměstnance, jsou založeny na chybném pochopení lidské motivace a jsou často svévolné a zaujaté. "

Aby bylo dosaženo nejsilnějších výsledků, musí být denní, nebo dokonce hodinové a musí se stát okamžitě. Když zaměstnanec udělá něco skvělého - ať už je to úžasná prezentace, pomáhá kolegovi, uzavírá prodej nebo přichází s velkým nápadem - to je příležitost uznat jejich úspěch. 72 procent zaměstnanců tvrdí, že jejich výkon by se zlepšil konkrétnějšími a konstruktivnějšími zpětnými vazbami.

Kromě toho je veřejné uznání obzvláště silné. Výše uvedený průzkum skupiny Brandon Hall ukázal, že 82 procent organizací se společenskými platformami pro uznání získalo vyšší výnosy a 70 procent vidělo lepší míru zadržování.

Co chybí? Účel

Druhým hlavním hnacím motorem Greatness Gap je nedostatek jasně definovaných nebo pochopených misí a klíčových hodnot. Kultura je lepidlo, které drží organizaci společně. Pokud zaměstnáváte zaměstnance, kteří neodpovídají kultuře vaší společnosti, věříte v její poslání a dodržujte její základní hodnoty, pak budete mít obrovskou bitvu o to, abyste byli úspěšní.

Dobře vyjádřená mise pomáhá zaměstnancům pochopit, proč každý den přijíždí do práce a dělají to, co dělají - to poskytuje účel.Zaměstnanci, kteří mají pocit, že jejich práce mají smysl, jsou inspirováni, motivováni a angažovaní.

Jádrové hodnoty pomáhají zaměstnancům pochopit, jaké typy úspěchů a chování jsou odměňovány. Jde o vodítko, jak uspět v organizaci. Například, pokud je zákazník nejprve základní hodnotou, pak každý zaměstnanec, ať už se jedná o prodej, podporu nebo návrhářský tým, přistupuje k práci s tímto objektivem.

Většina společností má prohlášení o poslání a základní hodnoty. Otázkou je, že nejsou vtaženy do struktury organizace, takže nemají žádnou váhu. Uchycení je na zeď nebo na webových stránkách nestačí.

Uchování mise a vpichování klíčových hodnot vyžaduje jasnou komunikaci a uznání těchto hodnot. Toto posílení zvýrazní zaměstnancům, jak se jejich práce hodí do větších snímků, a zároveň posílí jejich sladění se společnou kulturou, jak dělat správnou věc.

Pravidelné uznání zaměstnanců a jejich vzdělávání o základních hodnotách bude mít dramatický vliv na spokojenost, angažovanost a produktivitu zaměstnanců. Vyzkoušejte rekvalifikaci vaší firemní kultury s důrazem na velikost a výsledky vás ohromí.