Můžete vědomě zvolit svou kulturní kulturu

Byli jste od počátku luxusem vědomě vybírat podnikovou kulturu vaší společnosti? Nebo jste jako většina malých a středních firemních vedoucích, kteří se vědomě nerozhodli, jaká firemní kultura by měla být ve vaší společnosti rozvíjena a udržována.

Pokud ano, potom kultura, kterou máte, se právě vyvíjí sama.

Je dáno, že v jakémkoli pracovním prostředí se bude rozvíjet firemní kultura.

Sjednocení lidí na pracovišti zaručuje rozvoj kultury na pracovišti. Otázkou je, zda podniková kultura, která se vyvíjí, slouží nejlepším zájmům vašich zákazníků, spokojenosti vašich zaměstnanců a budoucímu pokroku vaší organizace a trvalému úspěchu.

Někdy máte štěstí a to dělá. A někdy se musíte vědomě rozhodnout, jak svou kulturu lépe podpořit dosažení vašich obchodních cílů.

Vědomě určuje firemní kulturu, která bude nejlépe sloužit vašim zájmům a cílům, je prioritou v organizacích. Takže každodenní kulturu sděluje vaše jednání a chování, které odměňujete a poznáte.

Pravidelné zhodnocení této kultury, abyste zjistili, jak děláte, je třetí důležitou součástí vědomého utváření firemní kultury.

Kontakt s vaší současnou firemní kulturou

Prvním krokem k pochopení toho, co vaše současná firemní kultura vypadá a cítí se zaměstnancům a vašim ostatním zúčastněným stranám, je posoudit stav vaší současné kultury.

Můžete to udělat různými způsoby, které jsou popsány v tom, jak porozumět vaší současné kultuře.

Navíc nechte otevřené ucho a poslouchejte, co zaměstnanci říkají, mluví ve svých příbězích nebo si stěžují, že vám dává mnoho informací.

Také bude pravidelný průzkum spokojenosti zaměstnanců.

Je také užitečné přihlásit se s novými zaměstnanci, abyste se dozvěděli o jejich zkušenostech s nástupem do společnosti.

V závislosti na tom, co zjistíte, můžete vytvořit plány na změnu kultury, pokud nebude zdůrazňovat, co je důležité pro vaši firmu.

Jedna složka kultury změněna

Když přemýšlíte o změně kultury vaší organizace, nemusíte vždy myslet na masivní úrovni nebo na celkové organizační změny. Několik stálých lidí může provést silné změny s odhodláním a přetrvávajícím aspektem vaší firemní kultury.

Budete mít jistý vztah k tomuto příkladu. V jedné společnosti se manažeři a další účastníci rozvinuli zvyk přicházet pozdě na schůzkách. To zneklidnilo čas setkání účastníků, kteří přišli včas a prodloužili dobu každého setkání, což obvykle způsobilo, že příští schůzka naplánovaná v konferenční místnosti začne pozdě.Tento zvyk chodit pozdě zasahoval do začátku dalších setkání účastníků.

Kultivování o kultuře prodlevy trvalo celé roky, dokud se pár odvážných manažerů rozhodlo změnit pravidla. Od té doby řekli, že všechny schůzky budou zahájeny včas, skončí včas a každý, kdo je pozdě, bude zodpovědný za jejich vlastní chybu mimo schůzku.

A jakékoliv rozhodnutí účastníků schůzky, i bez vstupu pozdních příchozích, by zůstalo. A mimochodem, každé setkání by mělo program, který by byl distribuován 24 hodin před schůzí, nebo se tito klíčové manažeři nezúčastní.

Změna byla bolestivá. Účastníci schůzky odolali změnám. Zaměstnanci se objevili pozdě, nedošlo k rozdávání agend a žádné schůzky nikdy neměly lidi potřebné k tomu, aby se na počátku zúčastnilo rozhodnutí.

Ale spíše než ulehčit lidovému tlaku, spáchaná skupina zaměstnanců ctěla pravidla a pokročila dál. Během několika měsíců, těsně před každým plánovaným setkáním, byste viděli, jak se lidé v halech rozběhnou a lidé se ponořili, aby se na schůzku včas objevili.

Rovněž rozvinuli zvyk ukončit schůzky o 5-10 minut dříve, aby se lidé se schůzkami zpět-dozadu mohli zúčastnit příští schůzky včas.

Další pravidla týkající se schůzek se změnily také. Schůzky nemusely trvat hodinu. Agendy byly napsány tak, aby umožnily lidem, kteří se museli zúčastnit pouze části schůzky, aby odešli, když jejich vstup byl úplný.

Lidé byli připraveni - ačkoli to byla další bitva - zaměstnanci začali zrušit schůzky na místě, když účastníci přišli nepřipraveni na diskusi. Protože měli související materiály a předběžně se setkali s minutami, očekávali, že budou připraveni.

7 tipů na to, jak přinášet kulturní změny

V tomto příkladu přetrvávalo několik lidí, kteří se angažovali, a změnili kulturu společnosti. Z tohoto příběhu se objevuje řada tipů, jak si vědomě zvolit firemní kulturu. Patří mezi ně:

• Zaměstnanec musí rozhodnout, že organizace potřebuje jiný přístup.
• Zaměstnanec by měl najít spojence nebo dva, aby podpořil změnu, kterou chce.
• Zaměstnanec potřebuje shromáždit vstupní informace a stanovit základní pravidla pro to, jak spolupracovníci chtějí, aby životní prostředí fungovalo - od pozdní kultury po kulturu včas.
• Komunikujte nové očekávání všem a držte se ho prostřednictvím všech zkoušek a změn odporu, který je hodil na jejich cestě méně oddaných spolupracovníků.
• Proveďte uvedené důsledky.
• Když byla změna důkladně integrována, podívejte se na to, co se o pracovišti nebo konkrétním činnostem na pracovišti může neustále zlepšovat. V tomto případě zlepšili týmová setkání jinými způsoby.
• Stick se změnou.

Jedná se o jeden prvek kultury na pracovišti, který každoročně zaměstnává miliardy dolarů za ztrátu produktivity, přepracování a tvrdých pocitů.

Tyto kroky můžete použít na další prvky vaší kultury nebo počínaje tímem seniorů, můžete uvažovat o vědomé volbě celé firemní kultury pro existující organizaci.

Vzhledem k tomu, že málo organizací vědomě utváří jejich firemní kulturu od jejich založení, většina mění kulturu, která se projevila. S tímto vědomím si přečtěte více o tom, jak vědomě změnit firemní kulturu. Můžete naučit zaměstnance o tom, jak vytvořit kulturu, kterou potřebujete k dosažení vašich obchodních cílů.