8 Nápadů, které pomáhají vašim zaměstnancům ve vlastnictví změn

Jen málo manažerů by odmítlo myšlenku, že nutnost přizpůsobit se měnícím se podmínkám na trhu je zásadní pro přežití a úspěch. Proč se pak tolik firem snaží s adaptačním procesem bojovat?

Dekódování tajemství vašeho podniku se nezmění:

Jelikož jde o tajemství, není to příliš těžké vyřešit - alespoň na papíře. Téměř vše, co řídíme, se zaměřuje na optimalizaci efektivity , a to zjednodušením procesů, minimalizací nákladů a vynaložením většího úsilí na snížení nákladů při úsilí o maximalizaci zisku.

Provádíme naše organizační myšlení a naše vedení a manažerské postupy, abychom prodali, prodali a podporovali více toho, co děláme nebo děláme. Naše investice a naše vylepšení jsou lineární povahy a podporují téma: dělají více z toho, co funguje při postupně nižších nákladech .

Rychlý přehled většiny firemních produktových a vývojových projektů ilustruje tento princip v práci. Hrubá většina schválených projektů se zaměřuje na rozšíření stávajících nabídek přidáním nových vlastností nebo mírně vylepšení velikosti nebo tvarového faktoru. Místo toho, abychom se podívali na nesouvislé investice na nových nebo rozvíjejících se trzích, které by podpořily budoucí růst, umístíme všechny naše sázky do tady a teď. Přemýšlejte o rostoucím vyspělém trhu smartphonů, kde se nové představy o produktech stále častěji setkávají se zívnutím a poskytovatelé se snaží vynaložit zisky z prodeje z těchto upgradů - vzdálený výkřik od stampede k upgradu, který měli zkušenosti s dřívějšími verzemi svých nabídek.

7 Důvody, proč sociální tlak na "nikdy nezměnit" je silný

Zatímco jsme zaneprázdněni snahou o snížení efektivnosti snižování nákladů a vylepšení našich oblíbených nabídek, které hledají přírůstky zisku v prodeji, přizpůsobit má ještě hlubší kořeny v organizačních kulturách av nás.

1. Naše organizační kultury se časem rozvíjejí, aby odrážely hodnoty, osobnosti a priority lidí, kteří se zabývají budováním, růstem a udržováním firmy.

1. Spuštění je často přímým odrazem , co je důležité pro zakládající tým. Tento pohled na priority firmy zesílil dlouho po startovací fázi, upadl v úvahu nové způsoby a různé trhy a přístupy. Dlouhý zastaralý postup a myšlení jsou kodifikovány jako "cesta naší firmy" vyžadující, aby byl následován podobně jako recept.
2. Tlak na to, co děláme podle dodržování receptury firmy a lidského odporu při změně, potlačuje nutkání hledat nebo dělat věci, které by mohly být v rozporu s těmito idealizovanými názory organizace. Investování do odlišných nebo odlišných činností je v rozporu s tím, co lidé ve firmě vyjadřují velkou hrdost v každodenní práci.
3. Pevný závazek sloužit zákazníkům s know-how a nabídkami, které je firma odborníkem v oblasti poskytování nepřetržitého toku lineárních vylepšení procesů a nabídek.
4. Objevuje se dominantní logika, která zjišťuje, že vedoucí pracovníci a vůdci vytvářejí problémy a příležitosti na základě svých kolektivních zkušeností v průběhu času. V silné kultuře s dlouhodobě zaměstnanými zaměstnanci se všechny rámce děje přes objektiv firmy minulosti.
5. Jsme lidé jako lidé, kteří považujeme změnu za nepříznivou, zvláště když status quo je pohodlný a pravděpodobně úspěšný. Nechceme dobrovolně hledat příležitost narušit procesy a přístupy, které fungují, což je v zásadě to, co musíme dělat. Nakonec skončíme bojem s lidskou přirozeností a přirozenou povahou získáváme vždy.
6. Úsilí o pokračování nesouvislých změn je zablokováno nebo zmrazeno, buď pasivně nebo aktivně. Stratégie se stává cvičením zdůvodňujícím více stejných a nových investičních snah v nových arénách nebo s novými technologiemi pro různé zákazníky.

Operace firmy se pohybuje z ctnostného cyklu, který čerpá z úspěchů minulosti a , co pracuje na začarovaném cyklu opakujících se aktivit, které už nefungují ve světě, kde se všechno změnilo. Kodak, kdysi skvělý filmový obr, vlastně vynalezl digitální fotoaparát, ale nakonec se ztratil, protože jeho kultura a starý způsob myšlení nedokázali rozpoznat nová pravidla digitální.

8 Nápady pro pomoc zaměstnancům společnosti:

Jak je uvedeno výše, organizační, kulturní a osobní síly, které odolávají změnám, jsou silné.

Překonání gravitačního přitahování současnosti je významnou výzvou k vedení.

Zde jsou 8 nápady, které pomáhají manažerům a vedoucím představitelům překonat tento odpor:

1. Získání podpory pro potřebu změny je plnou vedoucí činností kontaktů. Uvědomte si, že podpora a získávání podpory pro aktivní snahu o "nové" je hluboce obtížný úkol, který nelze dosáhnout tím, Tato práce se stává jednou z hlavních funkcí manažerů a vedoucích pracovníků firmy. Musí překročit pouze morální přelíčení a slovní dialog a rozšířit na klíčové strategie a měřitelné cíle. Vedoucí představitelé musí formulovat potřebu, učit, modelovat a posilovat potřebné chování.
2. Vyhněte se klasické chybě urážky nebo zneužití minulosti. Často slova kolem změní zvuky a cítí se jako slap do tváře historie firmy, odcizit ty, kteří se podíleli na vytváření úspěchů minulosti. Místo toho by měla být oslavována historie, zejména jako důkaz, že firma dokázala překonat překážky a vyřešit problémy. Uznávání ducha a tvořivosti, které vedlo k úspěchům v minulosti, je nezbytné pro budování budoucnosti. Chvalte minulost, ale poučte o potřebě používat nástroje změny, aby stavěla na těchto vítězstvích.
3. Učinit průzkum a identifikaci nových příležitostí viditelnou prioritou. Vedoucí firmy mají úkol přinést pronásledování nových a odlišných k životu nejen prostřednictvím stálé slovní výztuže, ale prostřednictvím akcí a odměn. Od financování nových nápadů k průzkumu k oslavě výuky s neúspěšnými experimenty a oslavováním nových vítězství velkými způsoby je nezbytné neustále a důsledné posilování potřeby změnit.
4. Vytvořte stroj času. I když je nepravděpodobné, že můžete přepisovat pravidla fyziky, jak je známe, je nutné, aby vaši lidé a vaše investice zohledňovaly více časových horizontů. Použijte model horizontu, kde jsou plány a činnosti rozděleny do časových rámců odkazujících na příští rok, na další tři až tři roky (horizont 1, 2 a 3). Uvědomte si, že investice budou váženy na horizont 1, ale musíte mít nějaké podstatné procento úsilí při hledání nových aktivit v obou horizontech 2 a 3.
5. Proveďte externí skenování každého zaměstnance. Ve firmách, které se snaží přizpůsobit, často poznamenávám, že práce externího skenování a nového vývoje myšlenek jsou omezeny na několik pozic s termínem "strategický" ve svých názvech. Tento starší, restriktivní přístup už není ve světě, kde má každý přístup k obrovským objemům dat v reálném čase. Namísto potlačení nápadů a vstupů najděte způsoby, jak zapojit a zapojit každého do hledání nových nápadů a příležitostí. Využijte nástroje vnitřních sociálních médií a učíte se a aplikujte koncept crowdsourcing na vývoj nápadů.
6. Znáte odkazy v řetězci úspěchu. Klíčem k úspěchu s touto prací čerpání příspěvků od zaměstnanců je zdokonalování a zviditelnění mnoha nápadů, které se vytvářejí, a usnadnění procesu "nápady na akce". Akce vyžadují investice a trpělivost a většina firem je příliš schopná přidělit investice mimo horizont 2 a 3 iniciativy, které směřují k řešení problémů v blízké budoucnosti. Bez podpory těchto procesů zemřou iniciativy kvůli ztrátě zájmu. A nezapomeňte, že bez solidního potrubí horizontu 2 a 3 iniciativy bude budoucí úspěch ohrožen.
7. Využívejte nové nápady a přístupy jako možnosti růstu pro zaměstnance. Zatímco často potřebujeme najímat nové dovednostní skupiny k úspěchu s různými technologiemi nebo obchodními přístupy, ujistěte se, že najdou příležitosti pro ochotné a schopné starší zaměstnance, aby se zapojili jako součást svého vlastního růstu a rozvoje. Ne každá osoba je nebo by měla být způsobilá, ale mnoho zvědavých a schopných lidí bude mít možnost se znovu objevit jako součást procesu objevování firmy.
8. Využijte úspěchů, abyste podpořili požár změny. Při oslavování malých a velkých vítězství při vytváření konvencí za účelem zachycení a vyučování získaných zkušeností při hledání změn se tato práce musí stát součástí provozní rutiny firmy. Nezajímajte se jen o krátkodobé výsledky s aktivitami horizontu 1. Vytvořte viditelnost pro práce na horizontu 2 a 3 pomocí přesně přizpůsobených scorecards, které odrážejí správná opatření pro budoucí iniciativy.

Bottom Line:

Pokud ignorujete potřebu změnit nebo jednoduše potvrdit výzvu, aniž byste ji aktivně podporovali, vede to k zániku firmy v průběhu času. Všichni se musíme stát cestujícími v čase, pracujeme zde a nyní a zároveň pomáháme podporovat tvorbu budoucnosti. Je čas naučit naše zaměstnance, že strach ze změn je iracionální, když bychom se měli skutečně bát, vyhýbat se nutnosti změnit.