Co je to nová koučovací role pro HR personál?

Pokud jste zkušený odborník v oblasti lidských zdrojů, pravděpodobně si myslíte, že koučování je jen jiným názvem za to, co jste již léta dělali - pomáhat manažerům a vedoucím pracovníkům zvyšovat své schopnosti a znalosti při řešení lidé.

Pokud máte pocit, že vás tímto způsobem, doporučuji vám, abyste znovu přemýšleli. Schopnost koučování, jak se trénuje a praktikuje dnes, má potenciál revoluci ve vztahu lidských zdrojů s organizačními manažery a vedoucími pracovníky.

Co je koučování?

Koučování poskytuje zpětnou vazbu, obvykle manažerům a manažerům, o tom, jak dosáhnout svého nejlepšího osobního postavení v organizačním vedoucím postavení. Odborník v oblasti lidských zdrojů ve své funkci trenéra bude dělat vše od aktivní poslechu až po poskytnutí výsledků testů, které zvýrazní silné a slabé stránky manažera.

Zatímco obchodní trenér obvykle pracuje s vysokými potenciálními manažery, může trenér personálu pracovat s každým manažerem a nadřízeným na každé úrovni organizace. To je to, co činí úlohu koučování lidských zdrojů tak náročnou.

Tradiční roli v koučování lidských zdrojů se zaměřila na pomoc organizátorům při organizačním řešení otázek a příležitostí. Navíc talentovaní HR odborníci vždy poskytovali manažerům zpětnou vazbu o dopadu svého osobního a behaviorálního stylu na ostatní.

Nejčastěji se trenér HR snaží organizačního vůdce přemýšlet o tom, jak zvládá konkrétní situaci.

Trénink HR žádá o těžké otázky a poskytuje rady o činnostech, které mohou být efektivnější než kurz, který manažer zvolil. Lidé mají různé reakce na zpětnou vazbu a dokonce i ty nejlépe zvolené slova mohou vyvolat neočekávanou negativní reakci.

Trénink lidských zdrojů tak využívá souvislost politicky odvážných pozorování s upřímností, která pomůže manažerovi rozvíjet své schopnosti vést lidi a osobně vyniknout.

Nová koučovací role

V nové koučovací roli, kterou podporuji HR profesionály, HR personál spolupracuje s manažerem a zaměřuje se konkrétně na jeho vývoj. V této nové koučové aréně pracuje jen málo lidí z oblasti HR. Organizace nejčastěji najaly externí trenéry a konzultanty.

Ale nemusí to vždycky dělat, pokud jsou HR profesionálové připraveni přijmout tuto novou koučovací roli. Ve skutečnosti HR profesionál chybí příležitost zvyšovat kariéru, pokud odmítne rozvíjet tyto koučovací vztahy.

Podle Christiny Zelazekové, SPHR, ředitelky HR na domově Mennonite v Albany v Oregonu, je pro tuto roli zásadní důvěra. "Výkonný ředitel se může cítit trapně, když přizná, že potřebuje pomoc nebo obavu, že HR osoba může říct ostatním v organizaci."Abych pomohla, řekla," HR musí být s manažery nesmírně důvěryhodný. Získáte důvěryhodnost od toho, jak se chováte, od myšlenek, které máte, a od vašeho vlastního politického důvtipu. "

Neočekávejte, že budete trénovat, pokud vaše pověření, pověst a postavení ve vaší organizaci nejsou bezchybné. Osoba účastnící se trénování musí cítit, že hledáte své nejlepší zájmy a zachováváte důvěrnost po celou dobu.

Jedním z nejdůležitějších faktorů, které interní HR osoba přináší do koučovací role, je její znalost organizace a vliv manažera v tomto prostředí. To je také jedním z důvodů, proč HR koučové nedokáží přilákat interní klienty pro tyto nové vztahy.

Kromě otázky úplné důvěrnosti musí koučovací pomoc, kterou poskytuje výkonnému řediteli, přispívat více než organizační zpětnou vazbou, aby pomohla výkonnému pracovníkovi dále rozvíjet svůj potenciál.

Trenéři v oblasti lidských zdrojů musí mít znalosti o průzkumech a dalších nástrojích zpětné vazby, které mu poskytnou nestrannou zpětnou vazbu. Koučování často nahrazuje výcvik pro osoby, které jsou ve své kariéře pokročilejší. Takže profesionální personál musí být dobře zběhlý v řízení a behaviorální teorii a praxi.

Musí také vědět a mít přístup k různým zdrojům pro výkonnou moc. Strategie pro stanovení cílů, následné kroky, organizace a vysoce pokročilé komunikační dovednosti jsou nezbytné, aby trenér personálu mohl uspět v koučování vedoucích pracovníků.

Jako větší organizační problém může manažer personální práce sloužit jako zdroj pro koordinaci a sjednocení procesu koučování. Může sledovat výdaje, zjistit pověření externích trenérů a pomáhat s měřením a stanovením výsledků koučování.

Ve své další funkci budeme diskutovat o základních dovednostech a schopnostech, které HR odborník potřebuje přinést do koučovací role. Přečtěte si prosím tipy pro efektivní koučování