Jak odolávat změnám ve vaší společnosti

Co je odpor vůči změnám na pracovišti a jak se projevuje? Odolnost vůči změnám je akt, který se brání nebo se potýká s úpravami nebo přeměnami, které mění status quo na pracovišti.

Zaměstnanci odolávají změnám, když jsou špatně uvedeni, když ovlivňují, jak dělají svou práci, a když nevidí potřebu změn.

Aktivací, kterou podniknete, když představíte změnu ve své organizaci, můžete způsobit vážnou odolnost proti změnám.

Současně s řádným uvedením a přijetím můžete minimalizovat odpor a vyhnout se procesu řešení odporu zaměstnanců vůči změnám.

Nevyvolávejte odpor s akcemi, které přijmete

Musíte však mít na paměti, že způsobujete odpor. Když zavádíte změnu, stačí, abyste spravovali fáze přijetí změny, protože zaměstnanci přijali a začlenili měnící se pracovní prostředí.

Nepotřebujete další zátěž při řízení odporu zaměstnanců - zvláště pokud jste způsobili odpor, kdybyste se mu vyhnuli opatrnosti a pozornosti detailům a pocitům. Máte dostatek na to, abyste pomohli svým zaměstnancům pohybovat se v průběhu šesti stupňů přijetí změn - nepotřebujete další výzvu, jak řídit neštěstí a odpor zaměstnanců.

Řízení odpory zaměstnanců je náročné

Řízení odolnosti vůči změnám je z mnoha důvodů náročné. Odolnost vůči změnám může být skrytá nebo zjevná, organizovaná nebo individuální.

Zaměstnanci si mohou uvědomit, že nemají rádi nebo chtějí změnu a vzdorují se veřejně, verbálně a argumentativně.

V nejhorším případě mohou zaměstnanci nuceně odmítnout přijmout změny, a tak přinést vaší organizaci potřebu konfrontace a konfliktu.

Zaměstnanci se také mohou cítit nepohodlně se zavedenými změnami a odolávají, někdy nevědomě, skrze akce, která přijmou, slova, která popisují změnu, a příběhy a rozhovory, které sdílejí na pracovišti.

Skrytá odolnost proti změnám může vážně poškodit pokrok vašich požadovaných změn, protože je obtížnější řešit odpor, který není viditelný, prokázaný nebo vyjádřený, s výjimkou tohoto typu akcí.

Avšak odpor vůči změnám je způsoben nebo se stane, ohrožuje úspěch vašeho podnikání. Odpor ovlivňuje rychlost, s jakou vaše organizace přijme inovace.

ovlivňuje pocity a názory zaměstnanců ve všech fázích přijímacího procesu. Odpor zaměstnanců ovlivňuje produktivitu, kvalitu, mezilidskou komunikaci, závazek zaměstnanců přispívat a vztahy na pracovišti.

Odhalení odolnosti zaměstnanců vůči změnám

Jak zjistíte odolnost vůči změnám? Poslouchejte klepy a pozorujte akce vašich zaměstnanců. Všimněte si, zda zaměstnanci chybějí schůzky týkající se změny. Pozdní přiřazení, zapomenuté závazky a absentérství mohou být známkami odporu vůči změnám.

Něco tak jednoduchého, jako poslouchat, jak zaměstnanci mluví o změně schůzí a rozhovorů v hale, vám může hodně říct o odporu. Někteří zaměstnanci vám mohou přijít s nápovědou při prohlížení změn. Mohou také sdílet, že úroveň odporu je snižuje.

Někteří zaměstnanci veřejně zpochybňují změnu, potřebu změny nebo způsob, jakým se změna rozvíjí. Čím silnější je odporující zaměstnanec, pokud jde o pracovní místo, pozici a dlouhověkost, tím větší úspěch bude mít s jeho odporem.

Méně dobře postavené zaměstnance mohou kolektivně odmítat způsoby, jako je zpomalení práce, pobyt domů z práce, nedorozumění a v ojedinělějších případech organizování pracoviště, které přineslo odborové sdružení.

Odolnost vůči změnám se objevuje v činnostech, jako je slovní kritika, narušování detailů, hlasitě a ústně nepřijmou, komentáře, sarkastické poznámky, zmeškané schůzky, neúspěšné závazky, nekonečné argumenty, nedostatek podpory verbálně a dokonce i v nejhorším scénář případu, který se dopustil úplné sabotáže.

Zaměstnanci také odolávají změnám tím, že nepodniknou kroky k tomu, aby se přestěhovali novým směrem, tiše chodili na své známé a zvyklí podnikání stejným způsobem jako vždy, odvolávali svůj zájem a pozornost a nepřidávali do rozhovorů, a žádosti o vstup.

Opakovaný stres z změn

Odolnost vůči změnám může zesílit, pokud zaměstnanci cítí, že byli zapojeni do řady změn, které neměly dostatečnou podporu pro získání očekávaných výsledků. Stávají se zbytečnými změnami, když letošní chuť měsíce je kvalitní.

V loňském roce došlo k neustálému zlepšování a zapojení zaměstnanců a týmů. V letošním roce se zaměřuje na poskytování služeb interním zákazníkům a před třemi lety byli zaměstnanci požádáni, aby přijali novou řídící strukturu na štíhlém, agilním pracovišti. Phewww. Není divu, že zaměstnanci zažijí odpor vůči změnám.

Odolnost je zesílena, protože nejen potřebujete získat podporu pro aktuální změnu, kterou zaměstnanci mohou nebo nemusí vidět v jejich nejlepším zájmu, musíte ospravedlnit předchozí změnu a potřebu změnit - znovu. Zaměstnanci mají jen tolik energie, aby mohli přispívat do práce a nechcete je zneužívat.

Minimalizovat odolnost vůči změnám

V organizaci, která má kulturu důvěry; transparentní komunikace; zapojení zaměstnanci; a pozitivní mezilidské vztahy, je snadné vidět odpor vůči změnám - a také mnohem méně pravděpodobné, že k nim dojde.

V takovém pracovním prostředí mohou zaměstnanci svobodně říct svým šéfům, co si myslí, a mít otevřené výměny s manažery o tom, jak si myslí, že tyto změny vedou.Oni jsou také častější sdílet své pocity a nápady pro zlepšení.

V důvěřivém prostředí si zaměstnanci přemýšlejí o tom, jak změnit proces změny plynuleji. Pravděpodobně se zeptávají svých manažerů, co mohou pomoci.

Pokud je v tomto prostředí zavedena změna, s řadou diskusí a zapojení zaměstnanců je minimalizace odporu vůči změnám. Odpor je také minimalizován, pokud existuje široké přesvědčení, že jsou nutné změny. Zjistěte více o tom, jak snížit odolnost zaměstnanců vůči změnám.