Jak snížit odolnost vůči změnám zaměstnanců

Odolnost vůči změnám je přirozenou reakcí, když jsou zaměstnanci požádáni o změnu. Změna je nepříjemná a vyžaduje nové způsoby myšlení a jednání. Lidé mají potíže při vytváření představy o tom, jaký bude vypadat život na druhé straně změny. Takže mají tendenci se držet známého spíše než objetí neznámého.

Změna způsobuje úzkost a nejistotu

Zaměstnanci mohou ztratit pocit bezpečí.

Mohou preferovat status quo. Rozsah reakcí, při zavedení změny, je obrovský a nepředvídatelný.

Ve většině změn není žádný zaměstnanec neovlivněn. Výsledkem je, že při změně dochází často k odporu ke změnám.

Vaše očekávání hrají roli v odměňování zaměstnanců

Odolnost proti změnám je nejlépe považována za normální reakci. Dokonce i ti nejvíce spolupracovníci, podpůrní zaměstnanci mohou zažít odpor.

Takže nezavádějte změnu věřící, že prožíváte jen odpor, nebo že odpor bude těžký. Odolnost vůči změnám je normální, lidská reakce, když jsou lidé požádáni o změnu.

Místo toho uveďte změnu, protože věříte, že vaši zaměstnanci chtějí spolupracovat, vydělávat co nejlépe z každé pracovní situace a plně a nadšeně podporují změny v průběhu času.

Podle vašeho myšlení a vašeho přístupu můžete ovlivnit míru, do jaké odolnost vůči změnám změní změnu.

Můžete snížit přirozenou odolnost vůči změnám v akcích, které podniknete, a zapojení zaměstnanců, kteří požadujete změnit.

Komunikace a vstupy snižují odolnost zaměstnanců

V nejlepším scénáři má každý zaměstnanec příležitost mluvit, poskytnout vstup a ovlivnit změny, které sledujete.

Racionálně záleží na tom, jak velká je změna a kolik lidí změna ovlivní.

Např. V úsilí o změnu v celé společnosti se bude zaměstnanec nejpravděpodobněji zabývat implementací změn na úrovni oddělení, a nikoliv otázkou, zda je třeba provést změny na prvním místě. Celkový směr v těchto případech pochází od vedoucích pracovníků, kteří požadovali od svých zpravodajských pracovníků zpětnou vazbu.

V některých případech se zřizuje vedoucí tým, který vede organizační změny. Tyto týmy mohou obsahovat průřez zaměstnanců z celé organizace. Nebo jsou často zaměstnáni manažery a vedoucími představiteli, kteří mají následný dohled nad částmi organizace.

Je-li komunikace silou ve vaší organizaci, příležitost pro vstup pravděpodobně dosáhla předních vojáků. Ale to často neplatí, protože vstupy a zpětná vazba musí projít všemi filtremi představenými středním managementem.

Tato doporučení jsou určena milionům manažerů, školitelů, vedoucích týmů a zaměstnanců, kteří jsou požádáni, aby něco - nebo všechno - změnili pravidelně v práci. Můžete mít nebo nemuseli mít vstup do směru zvoleného vašimi vedoucími představiteli nebo vaší organizací.

Ale jelikož jste jaderní činitelé v práci, očekáváte, že provedete změny a řešíte jakýkoli odpor vůči změnám, který můžete zažít na cestě. Můžete snížit odolnost zaměstnanců vůči změnám tím, že provedete tyto doporučené kroky v každé fázi.

Správa odolnosti proti změnám

Tyto tipy vám pomohou minimalizovat, snížit a učinit méně bolestivé, odolnost proti změnám, které vytvoříte při zavádění změn. Toto není definitivní průvodce pro zvládnutí odporu vůči změnám - ale implementace těchto návrhů vám poskytne náskok.

• Vlastní změny. Bez ohledu na to, kde změna vznikla - a změna se může objevit v jakémkoli bodě ve vaší organizaci, dokonce i s vámi - musíte tuto změnu vlastnit sami. Je vaší odpovědností provést změnu. Úspěšně to můžete udělat jen tehdy, když se vrátíte zpět, zhluboka se nadechnete a naplánujete, jak budete tuto změnu implementovat s lidmi, kterým ovlivňujete nebo dohlížíte ve vaší organizaci.
• Překročte to. Dobře, měli jste příležitost říct vrcholovým manažerům, co si myslíte. Hlasitě jste mluvil v cílové skupině. Představil jste týmu svůj doporučený směr s údaji a příklady. Úkoly, které jsou nebo vůdce týmu, si vybraly jiný směr, než který jste podpořili.
  Je čas, aby se změna změnila. Jakmile je rozhodnutí přijato, váš agitovací čas je u konce. Ať už nesouhlasíte nebo ne, jakmile se organizace, skupina nebo tým rozhodnou přesunout - musíte udělat vše, co je v tvém úsilí, aby bylo zvolené směřování úspěšné.
• Není povolena žádná zkreslená a částečná podpora. I když nepodporujete směr, jakmile je směrem směr, dlužíte 100% podporu. Příjemná nebo částečná podpora podkopává změnu úsilí.
  Pokud nemůžete koupit skutečnost, že zvolený směr je místo, kam jedete, můžete si alespoň koupit skutečnost, že je rozhodující, že jej podporujete. Jakmile je zvolen směr, je vaší úlohou, aby to fungovalo. Cokoli méně je neúcta, podkopání a destruktivní rozhodnutí týmu nebo vedení vedoucích pracovníků.
  Podporujte změnu, nebo je čas, abyste se mohli pohybovat a odjíždět. (Nečekejte, až vaši vedoucí představitelé museli ukončit vaše zaměstnání za nepodporu. Můžete vydělat spoustu škod při čekání na konec.)
• Uvědomte si, že odpor vůči změnám je minimalizován, pokud jste vytvořili důvěryhodné pracovní prostředí podporující zaměstnance před změnou. Pokud se vaši zaměstnanci domnívají, že jste upřímní, a vaši zaměstnanci vám důvěřují a cítí se vám věrní, jsou zaměstnanci mnohem pravděpodobnější, že se na změny rychle dostanou.
  Takže úsilí, které jste vynaložili na budování tohoto typu vztahu, vám při implementaci změn bude dobře sloužit.(Budou vám dobře sloužit v práci obecně, ale zejména v době stresu a změny.)
• Komunikujte změnu. Nepochybně máte reportující zaměstnance, kolegy z oddělení a zaměstnance, kterým musíte tuto změnu sdělit. Jak sdělíte změnu lidem, které ovlivníte, má jeden nejdůležitější dopad na to, kolik odporu ke změně nastane. Pokud změníte z celého srdce změnu, vyhrajete srdce a mysl zaměstnanců.
  Jedním z klíčových faktorů při snižování odolnosti vůči změnám je provedení změny v prostředí, v němž existuje široké přesvědčení, že je zapotřebí změny. Takže jedním z vašich prvních úkolů v efektivní komunikaci je vytvoření případu proč je potřeba změnit.
  (Pokud vám důvody nebyly sděleny, a pokud o tom nejste jasné, budete mít potíže s přesvědčováním ostatních, a proto nejdříve konzultujte s vaším manažerem.)
  Konkrétně informujte zaměstnance o tom, co vaše skupina může a nemůže ovlivnit. Trávit čas diskutováním o tom, jak provést změnu a učinit to. Odpověz na otázku; upřímně, podělte se o své starší výhrady, ale uveďte, že jste na palubě a že změnu budete dělat.
  Požádejte zaměstnance, aby se k vám připojili v tomto úsilí, protože pouze tým může tuto změnu učinit. Zdůrazněte, že máte znalosti, dovednosti a silné stránky, které pomohou týmu posunout dopředu, stejně jako každý z členů týmu. Všichni jsou rozhodující pro to, aby změny fungovaly - a život, život po změnách může být lepší.
• Pomozte zaměstnancům zjistit, co je v nich, aby provedli změnu. Dobrá část normální odolnosti vůči změnám zmizí, když jsou zaměstnanci jasně o výhodách, které změna přináší jim jako jednotlivci.
  Výhody pro skupinu, oddělení a organizaci by měly být také zdůrazněny. Ale nic pro jednotlivého zaměstnance není důležitější než znát pozitivní dopad na vlastní kariéru nebo práci.
  Kromě toho musí zaměstnanci cítit, že čas, energie, odhodlání a zaměření, které jsou nezbytné k provedení změny, jsou rovnoměrně kompenzovány výhodami, které z této změny dosáhnou.
  Šťastnější zákazníci, zvýšené tržby, zvýšení mzdy, úspora času a kroků, pozitivní proslulost, uznání od šéfa, efektivnější, produktivní zaměstnanci a vzrušující nová role nebo projekt jsou příklady způsobů, kompenzuje čas, energii, zaměření, změnu a výzvu, kterou každá změna vyžaduje.
• Poslouchejte hluboce a empaticky zaměstnancům. Můžete očekávat, že zaměstnanci zažijí stejný rozsah emocí, myšlenek, shody a neshody, které jste zažili, když jste změnu představili nebo jste se podíleli na vytváření změny. Nikdy nezměňujte odpověď zaměstnance ani na nejjednodušší změnu.
  Nemůžete znát ani zažít dopad z pohledu jednotlivých zaměstnanců. Možná, že změna se zdá být nevýznamná pro mnoho zaměstnanců, ale tato změna bude mít vážný dopad na oblíbenou úlohu dalšího zaměstnance.Když slyšíte zaměstnance a necháte je, aby vyjádřili svůj názor v prostředí bez soudnictví, sníží odpor vůči změnám.
• Posílení zaměstnanců, aby přispěli. Ovládání vlastních pracovních míst je jedním z pěti klíčových faktorů, které zaměstnanci chtějí z práce. Také tento kontrolní aspekt následuje, když se snažíte minimalizovat odpor vůči změnám. Dejte zaměstnancům kontrolu nad jakýmkoli aspektem změny, kterou mohou spravovat.
  Pokud jste komunikovali transparentně, poskytli jste směr, zdůvodnění, cíle a parametry, které vaše organizace nastavila. V tomto rámci je vaším úkolem povzbudit zaměstnance, aby změnu provedli.
  Procvičte si efektivní delegování a nastavte body kritické cesty, ve kterých potřebujete zpětnou vazbu pro změnu úsilí - a vyhýbejte se.
• Vytvořte zpětnou vazbu a smyčku pro zlepšení organizace. Provedou tyto kroky, že změna, která byla provedena, je správná nebo optimální změna? Ne nutně. Musíte udržovat otevřenou linku komunikace v celé své organizaci, abyste se ujistili, že zpětná vazba dosáhne ušima zaměstnanců vedoucích nabíjení.
  Změna kurzu nebo detailů, neustálé zlepšování a ladění je přirozenou a očekávanou součástí jakékoliv organizační změny. Většina změn se nevyvíjí konkrétně, ale musí existovat ochota přezkoumat zlepšení (plán, dělat, studovat, podniknout další akce).

Pokud implementujete svou změnu v organizačním prostředí, které je zaměřené na zaměstnance, s transparentní komunikací a vysokou důvěrou, máte obrovskou výhodu.

Ale i v nejvíce podporujícím prostředí musíte pochopit a reagovat na rozsah lidských emocí a reakcí, které jsou vyvolány v době intenzivních změn.

Další informace o správě změn

• Změna, změna, změna: Změna Management Lessons From the
• Tipy pro správu změn
• Management moudrosti