Jaké náborové a náborové trendy ovlivňují nábor zaměstnanců?

Náborový proces je proces hledání kandidátů, kontrola žádostí o zaměstnání, screeningu potenciálních zaměstnanců a výběru zaměstnanců pro organizaci. Účinné získávání zaměstnanců vede k tomu, že organizace zaměstnává zaměstnance, kteří jsou kvalifikovaní, zkušení a dobře se hodí ke vaší firemní kultuře.

Metody náboru by měly zajistit zapojené, kompetentní a produktivní zaměstnance, kteří jsou vaší organizací loajální.

Způsoby náboru

Mezi nejčastější a nejúčinnější náborové strategie patří:

• Získejte doporučení od současných zaměstnanců.
• Zapojte se do online sociálních sítí na webech, jako jsou LinkedIn, Twitter a Facebook.
• Klepněte na online a off-line sociální sítě stávajících zaměstnanců.
• Nabídněte efektivní, informační a vzrušující webové stránky pro nábor firem.
• Zapojte se do osobních sítí na komunitních a odborných akcích.
• Zúčastněte se a vystavujte na pracovních a kariérních veletrzích na vysokých školách a univerzitách a akcích sponzorovaných komunitou a organizací.
• Publikujte pracovní místa online a na pracovních místech.
• Inzerujte pracovní místa v novinách a jejich přidružených webových stránkách.
• Sponzorujte stipendia, aktivity, třídní projekty a události na místních vysokých školách a univerzitách.
• Zakázka na služby náborové firmy nebo headhunter.
• Vyhledejte a použijte jiné metody zaměstnávání zaměstnanců na různých pracovních místech. (Možnosti se rychle mění a každá vyhledávací stránka má své speciální metody, některé jsou efektivnější než jiné.)

Podrobný seznam kroků v náboru zaměstnanců je k dispozici v kontrolním seznamu pro přijímání zaměstnanců.

Ujistěte se, že váš náborový plán a strategie přinášejí výsledky, které hledáte. Naplánujte schůzku pro plánování náboru, abyste zajistili úspěšný náborový přístup. Využijte také svůj tým pro nábor a vyzkoušejte další deset nejlepších tipů pro nábor.

Zůstat na vrcholu trendů při náboru a náboru zaměstnanců je zásadní, když soutěžíte o nejlepší talenty v nadcházejících letech. Vládní předpisy, průmyslové standardy a efektivní postupy při náboru a náboru a techniky musí zůstat nejdůležitější, když najmete zaměstnance.

Zde jsou šest nejdůležitějších trendů, které musíte zůstat na vrcholu, aby zůstaly životaschopným zaměstnavatelem.

6 Trendy řízení procesů náboru, které se budou dívat na vaši budoucnost

Bill Glenn, VP Marketing a aliance, TalentWise

Zaplatí zaměstnavatelům, aby zůstali na vrcholu změn, ke kterým dochází v oblasti lidských zdrojů, a náborového průmyslu. Nikde se nevyskytuje více změn než v krocích, které musí zaměstnavatelé přijmout v procesu náboru.

Potřeba udržovat proces náboru legální, etický a úspěšný získal nový smysl pro naléhavost ve světle průmyslových trendů a právních požadavků.Zaměstnavatelé musí být informováni - a někdy i obezřetní - o těchto šesti nejlepších trendech v procesu náboru.

Ověření způsobilosti zaměstnanců, formulář I-9 a E-Verify

Se zvyšujícím se vyšetřováním na pracovištích, významnými pokuty a pokutami a rozšířením systému E-Verify je řízení formy I-9 stále ještě kritickým úkoly pro personální agentury v USA

Počet inspekcí pracoviště v USA, které se týkají přistěhovalectví a vymáhání cel, se zdvojnásobil z 1, 191 v roce 2008 na 2 746 v roce 2010. Pokuty vydané agenturou vzrostly z 675 dolarů, z 209 na téměř 7 dolarů , 000 000 ve stejném časovém rámci.

A v roce 2011 se rozpočet ICE snažil o zvýšení financování svých zadržovacích kapacit a civilního personálu. Trend je jasný: I-9 audity jsou klíčovou iniciativou ICE a cíle prosazování agentury jsou agresivní.

Proces papíru Form I-9 může být chybný a těžko pochopitelný. Tento jednostránkový formulář je tak složitý, že služba Občanství a přistěhovalectví USA poskytuje 69tiletou brožuru o tom, jak správně vyplnit formulář I-9. Zdá se být nespravedlivé, že podniky jsou potrestány, když se dopouštějí chyb - a to i po dobrou víru v dodržování předpisů.

Automatizace procesu historického papíru Formulář I-9 je způsob, jakým mohou společnosti zajistit, že formuláře jsou správné a správně uloženy.

Zaměstnanecká způsobilost Ověřovací služby dnes odstraňují stohy papíru, pomáhají snižovat chyby a zlepšují shodu a budeme i nadále vidět tyto služby v budoucnu.

Zapojení EEOC v trestních kontrolách na pozadí

Již několik let americká Komise pro rovnost v zaměstnávání (EEOC) rozhodla, že použití záznamů o zatčení a odsouzení pro rozhodnutí týkající se zaměstnání je protiprávní podle hlavy VII, odůvodňující obchodní potřebu. Tato otázka byla opět v popředí v červenci 2011, kdy Komise poskytla konkrétní pokyny týkající se této politiky.

EEOC žádá podniky, aby prokázaly, že vezmou v úvahu všechny aspekty trestního rejstříku kandidáta, aby zjistili, zda je rozhodnutí o jejich zaměstnání odůvodněno potřebou podniku.

Stává se, že podnikům existuje konfliktní a matoucí tlak, pokud jde o použití předchozího odsouzení a zatčení záznamů při přijímání rozhodnutí. Komisaři EEOC si uvědomují, že jde o komplikovanou záležitost.

Existuje dichotomie mezi tím, že lidé mají druhou šanci a zaměstnavatelé se cítí bezpečnější s lidmi, kteří si najali. Vzhledem k tomu, že se více zúčastněných stran v této otázce bude zabývat, výsledky budoucích schůzek EEOC budou mít významný dopad na přijímání rozhodnutí.

Sociální mediální screening

Studie skupiny Aberdeen ukazuje, že 77% HR, zaměstnance a náboráři používají on-line kariérní místo pro získávání talentů. Online obsah - obzvláště oblíbené stránky sociálních sítí, jako jsou Facebook, Twitter a LinkedIn - vytvořily nový a bohatý informační zdroj pro HR, personální obsazení a nábor pracovníků, kteří získali a promítli kandidáty.

Sociální sítě nabízejí volnou cestu k identifikaci pasivních kandidátů (kteří nehledají aktivně nové zaměstnání), ověřují tvrzení kandidáta na životopis, odhalují nežádoucí chování a získají náhled na dovednosti, osobnost a kulturní vhodnost kandidáta.

Zatímco prospějí zaměstnavatelům, sociální média jako skríningový nástroj vytvářejí nové právní obavy a měly by být používány rozumně, aby se předešlo možným nástrahám.

Není nic špatného odmítnout uchazeče o zaměstnání s osobními charakteristikami, které povedou k špatnému nebo nebezpečnému výkonu práce. To je součást jakéhokoli mandátu organizace lidských zdrojů.

Pokud však pracovníci získávají takové informace přímo, může být těžké prokázat, že při rozhodování o náboru byly použity pouze informace důležité pro práci.

Vzhledem k tomu, že přijímání sociálních médií se nadále urychluje, bude tato výzva získávání a screeningu ještě větší v nadcházejících letech. Připravte se tím, že zajistíte, že vaše protokoly umožňují využít hodnotu sociálních médií bez rizika diskriminace a nedbalosti při přijímání reklamací.

Ověření žádosti o uchazeče

Zaměstnavatelé se obávají ohledně přesnosti životopisů, které zaplavují přes stůl při každém otevření pracovního místa. Mohou mít právo být znepokojeni - více než třetina respondentů v průzkumu společnosti Harris Interactive se domnívá, že zkreslení informací o životním pojištění může být pro uchazeče o zaměstnání nesmírně přínosné.

Résumé podvodní výsledky v multi-milionu dolaru zaměstnání ověření průmyslu navržen tak, aby vyloučení výroby. Většina tohoto úsilí je ale zbytečná, protože každý ověřovací proces začíná od nuly a znovu zkontroluje celé životopisy, včetně statických částí, které se časem nemění.

Služby pro ověření resumé třetích stran se zvyknou na prospěch uchazečů o zaměstnání, zaměstnavatelů, zaměstnavatelů a výběru pracovišť pro řízení kariéry. Ověření přesnosti životopisu, které nakonec poskytne důvěryhodné potvrzení o schválení třetí stranou, přináší všem zúčastněným stranám novou úroveň důvěry.

V příštích letech začneme vidět, že uchazeči o zaměstnání potvrzují své vlastní životopisy před pracovním pohovorem - vyčistí veškeré nesrovnalosti předtím, než potenciální zaměstnavatel provede vlastní ověření.

Mohou také získat konkurenční výhodu oproti ostatním uchazečům o zaměstnání na přeplněném trhu práce. Někteří kandidáti budou moci jít až tak daleko, že se podrobí kontrole sami o sobě (v některých státech) za použití nových služeb třetích stran.

Nejen, že to pomůže omezit to, co by někteří považovali epidemii podvodů za životopis, ale náboráři mohou poprvé obdržet důvěryhodných kandidátů s certifikovaným životopisem. To znamená snížení rizika náboru a rychlejšího naplnění zaměstnavatele.

Screening léků

Podle správy o zneužívání látek a správy duševních služeb (SAMHSA) mezi 1 a 6 zaměstnanci využívají nedovolené drogy. Ústav práce USA uvádí, že užívání drog stojí zaměstnavatelům zhruba 75 až 100 miliard dolarů ročně ve ztrátě produktivity.

V důsledku toho je problém nedovoleného užívání drog a jeho dopadu na pracovní prostředí nejdůležitější pro mnoho pracovníků v oblasti lidských zdrojů, zaměstnanců a náborů. Jaký je čistý účinek? Kontrola drog před zahájením zaměstnání je na vzestupu.

Ve studii SHRM zjistila, že 84% společností provádí testování před nástupem na trh a také 40% z nich provádí screening.

Je dokázáno, že dobře navržený program pro testování drog snižuje nároky pracovníků na náhradu škody, zranění na pracovišti a absencí, krádeže a poškození majetku a může zvýšit produktivitu (SHRM). Je logické, že takové programy jsou zavedeny.

Zaměstnavatelé však potřebují porozumět možným problémům souvisejícím s testováním drog na pracovišti - například stále se zvyšující a někdy protichůdné právní předpisy týkající se užívání lékařské marihuany - před tím, než tyto programy zavedou do svých organizací.

Všechny tyto trendy v náboru a náboru přinášejí jedinečné výzvy HR, rekrutování a personálnímu personálu. Formují způsob, jakým přemýšlejí o tom, jak v budoucnu řídí nábor zaměstnanců.