Chtějí 16 způsobů, jak podpořit učení ve vaší organizaci?

Máte zájem pomáhat vaší organizaci stát se vzdělávací organizací? V předchozím článku jsem diskutoval, co to znamená pro organizaci. Zdůraznil jsem zvláštní roli a odpovědnost vedoucích pracovníků při vytváření učební organizace.

Chcete-li se stát učební organizací, musí však přispívat všichni v organizaci. Následuje můj názor na to, jak můžete zajistit vývoj tohoto prostředí v práci.

(nejsou v žádném konkrétním pořadí, čím víc, tím lépe vaše výsledky.)

• Čtěte společně. Vytvořte knižní klub v práci. Jedna tiskárna, s třiceti zaměstnanci, vyčlenila dvě hodiny oběda týdně, aby si mohla přečíst a diskutovat o knize Cíl jako skupinu. Marketingoví pracovníci společnosti pro vývoj softwaru hlasovali o knize ke čtení.
  Členové katedry střídavě vedli diskuse o různých kapitolách na schůzích zaměstnanců. Vedoucí tým ve studentském zdravotním centru četl společně vedoucí změnu. Skupina diskutovala o konceptech a kapitolách na svém týdenním setkání vedoucích týmů.
• Účastněte školení a konference. Nedávná studie společnosti American Training and Development naznačuje, že existuje přímý "příčinný vztah mezi tréninkem a výkonem, ale nedokazuje to. "(Služba ASTD Benchmarking nadále každoročně shromažďuje údaje, které mohou časem prokázat vztah.)
  Vytvořte očekávání, že každý, kdo se účastní školení nebo konference, přednese ostatním zaměstnancům informace o nejdůležitějším učení, které odnesli událost.

• Poskytněte alternativní zdroje pro učení , jako jsou CD, webové semináře a další online učení.
• Projděte každý projekt a iniciativu. Pokud jste vytvořili nový produkt, navrhli reklamní kampaň nebo zakoupili nové zařízení, uveďte několik příkladů, neříkejte pouze další činnost. Spojte všechny v organizaci, kteří přispěli k úspěchu nebo neúspěchu iniciativy.

• Zjistěte, co se stalo správné, co se stalo špatně a co budete dělat v budoucnu jinak. Učte se z každého projektu, iniciativy a aktivity. V procesu debriefing se snažte neudělávat vinu; usilovat o sdílené porozumění. V tomto procesu vytvořte prostředí, ve kterém se lidé cítí bezpečně sdílet pravdu o tom, co se opravdu stalo.
• Vybudovat individuální rozvojové plány čtvrtletně. Individuální plány rozvoje by měly uvádět vyjednávací očekávání růstu a učení během čtvrtletí. Tyto plány mohou zahrnovat křížové školení, rozšiřování dovedností a zastupování oddělení na setkáních celé organizace, stejně jako vzdělávání.
• Uveďte všechny osoby přímo do kontaktu se zákazníky. Když každý jednotlivec osobně zná potřeby zákazníka, je schopen lépe rozhodovat, aby uspokojil zákazníka. Nezapomeňte také na interní zákazníky. K vašemu zákazníkovi, kterému produkt nebo službu dodáváte, je váš zákazník.
• Podporujte výlety do jiných organizací. Dokonce i organizace v různých průmyslových odvětvích mohou poskytnout příležitosti k učení. Podívejte se a dozvíte se, co dělají ostatní o problémech, se kterými se setkáte ve své organizaci. Nalezl jsem nekonkurenční společnosti překvapivě milostivé při sdílení informací.
• Pravidelně se scházejte napříč odděleními, nebo v menší organizaci jako celá společnost. Dokonce i ve větší organizaci přineste celou společnost dohromady alespoň čtvrtletně.
  Lidé musí pochopit celý pracovní systém; jinak vylepšují jen malou část systému. Zatímco tato malá zlepšení jsou důležitá, nemusí nutně optimalizovat úspěch celého systému. Jedná se o oblast, ve které každý technologický pokrok usnadňuje setkání.
• Používejte týmy s různými funkcemi , které vyřešíte problémy, skažte o nových příležitostech a překontrolujte jednotky s novými nápady.
• Zaplaťte za vzdělání pro všechny zaměstnance. Někteří organizátoři v budoucnosti myslí, že učení je tak důležité, že platí za jakýkoli vzdělávací výkon, ne jen ty, které souvisejí výhradně s jeho současnou prací.
  Cílem je podporovat učení a předpokládají, že jakékoli investice do učení se promítnou do efektivnější výkonnosti práce v průběhu času.
• Trenér zlepšil výkon všech členů organizace. Pracujte neustále, abyste mohli lidem nastavit a dosáhnout dalších cílů. Tráví čas s tím, že lidé přemýšlejí a plánují svůj další cíl.
• Skupiny studijních skupin. Vnitřně a dokonce i externě se tyto skupiny mohou soustředit na vytváření učební organizace nebo jakéhokoli jiného tématu, který vás zajímá. Zkontrolujte polní knihu Petra Senge. com pro více informací o organizaci těchto skupin. Mohou existovat lidé, kteří jsou vám geograficky blízko, hledají členy nebo schůzky skupin.
• Udělejte si čas číst, myslet, mluvit o nových nápadech a pracovat. Vytvořte diskusní prostory, konferenční místnosti a přestávku, které podporují komunikaci lidí.
• Zorganizujte brainstorming (generování nápadů) na konkrétní témata. Přineste "odborníky", aby vám pomohli. Jako příklad může technický spisovatel přidat hodnotu k diskusi o tiskové prezentaci.
• Podporovat prostředí kolegiality. Účastnil jsem se schůzky vedené mladým manažerem. Díval jsem se na pár minut, když mi poskytla směr a vedla diskusi. Nejpozoruhodnějším rysem interakce bylo to, že mluvila se skupinou, jako by všichni kolegové pracovali na stejném cíli. Neprokázala potřebu být důležitější než kterýkoli člen věkové skupiny.
• Používejte účinně systém řízení výkonu. Kromě výše uvedeného plánu rozvoje poskytněte 360 ​​stupňovou zpětnou vazbu od kolegů, reportující pracovníky a šéfa.